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1、中国工商银行集团薪酬设计方案第一章总那么错误!未定义书签。第二章薪酬结构.错误!未定义书签。第三章高管人员的薪酬体制 错误!未定义书签。第四章职能部门的薪酬体制 错误!未定义书签。第五章市场开展部的薪酬体制 错误!未定义书签。第六章个人信托部薪酬体制 错误!未定义书签。第七章投资银行部薪酬体制13第八章其他业务部门薪酬体制14第九章其他奖励1.9第十章岗贴调整19第十一章其他20第十二章附那么21附件一岗位评估分值表 22附件二管理职系岗位等级分布图 24附件三业务职系岗位等级分布图 25附件四研发职系岗位等级分布图 26附件五 岗位津贴试算表错误!未定义书签。I第一章总那么込*碎暂孰秸订怕祕
2、牛 余吗电豪畑屯 叭疤甘出石虫也 缺血*. K*6 底仃豉耳 |RjjJ374M. 远力 作*1 疋禹茂*#M-JtW-Srtt #w w. ar iiai it. cu lu阿萨里尔xarsa neerx适用范围凡AB公司以下简称为AB的各级从业人员，除人力资源部另行的专案 方式处理者外均依本方案实施。第一条新制度的特点为适应公司开展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行 封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系， 使员工的薪酬与 岗位和业绩紧密结合。第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和做 出的绩效给予合理补偿和鼓励。即：（
3、一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、 效率优先、兼顾公平及可持续 开展的原那么。公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。鼓励性原那么：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过活性工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致烙形拿略胆业阿夢變駅啊JL養备亚斛呻曾就*1(Kr*愣准* nt*+Ah测如/f 磁点M
4、 WOT申寺懐片 K1IR*咖巧档1 作*01琳仝nt* 7JW3i-4bMrWW4.aLdikecircuib-阿萨里尔xarsa neerx依据薪酬分配的主要依据是：奉献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水 平和行业平均水平。第四条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制： 高层管 理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场开展部的薪酬体制、个人信托部 的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。第五条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。第六条开展奖励基金的设立为保证公司对员工鼓励的长期性、稳定性，特设立开展奖励基金。公司根据利润增长幅度
5、，决定当年年终提取奖金的额度，以作为开展奖励基 金。第二章薪酬结构第七条 AB员工收入总体上包括以下几个组成局部，并根据不同岗位作业 方式、工作特点、技术含量上下等进行不同的组合。（一）根本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的 能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低根本生活费、学历职称工资、 年功工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。 在工作分析 与职位评价的根底上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据， 采取一岗多 薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级
6、。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种形式。（四）附加工资，附加工资是 AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇， 包括一般福利、保险等。第八条根本工资根本工资=根本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴（一）根本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年根本生活费=340元。（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比拟，并遵循就高不 就低的原那么而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资兀博士及以上高级职称300硕士中级职称2
7、50本科正规院校 或同等学 历助理职称200专科正规院校 或同等学 历初级员一五0中专及以下正规院校 或同等学 历100昭诺拿 昭爾业 阿声里尔 輕亚魁备莘利*,号冬乂t叶曲育址化.書tW 弭* *- +3, 毎 呵啦上孑 棗TIRj比宓网圮冷 TTWJKW.%, 73WVL-W*n ww t e iiktr CCU阿萨里尔 xarsa neerx（三）年功工资表达员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据 员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 2002年3月31日为界限计算到年。1公司龄津贴金额=公司龄X适用津贴标准2工龄津贴金额二工龄X适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项公司
8、龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下:附表三：福利性补贴一览表福利性补 贴项父通 补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地 补贴公积金补 贴医疗 补贴补贴金额元/月待定30010按公司有 关规定执 行20每人 每工作 日参见 附表四参见 附表五注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1. 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外;2. 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。附表四：医疗补贴一览表年龄岁20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060 以上医疗补贴元/月2040
9、60100125一五0200225250附表五：公积金补贴一览表岗位般专责中层干部公司领导补贴金额元/月100一五0200第九条 确定岗位津贴的原那么（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十条 岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职 系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗 位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2研发职系：涵盖主要
10、从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的 岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位第一条员工初始岗位津贴等级确实定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分一五8分和最高分1000 分之间共划分出档级。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成 ？附件岗位等级分布图？。（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原那么：不考虑职务因素，岗位相同， 岗位津贴相同。（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和
11、员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。第十二条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖三种形式。（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB取得一 定的整体经营效益根底上对员工的一种鼓励。适用对象是职能部门和市场开展部 员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、方案财务部、党群工作部、法律 稽查部、投资管理部。（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的 业务部门员工，表达销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待， 具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运 作盈利的一定比
12、例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机 构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市 信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三）工程奖主要针对从事产品/市场研发的市场开展部，以及以工程运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的工程，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承当某一项专项工作时设立工程奖金，奖励对象 是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和效劳时集 思广益、勇于创新。第十三条奖金发放的原那么（一）奖金以部门/工程组为单位提取，由部门/工程组负责人根据下属的具体年度/工程期内具体表现
13、经考核后进行二次分配（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发局部当年奖 金。第十四条附加工资附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他 实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各承当一局部 AB相关政策。（三）失业保险由公司与员工各承当一局部 AB相关政策。（四）养老保险由公司与员工各承当一局部具体数额参见国家有关规定和具体数额参见国家有关规定和具体数额参见国家有关规定和（五）住房公积金由公司与员工各承当一局部具体数额参见国家有关规定AB相关政策和AB相关政策第十五条考核对于薪酬的影响考核与薪酬
14、直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者 降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系 数，相关的考核系数定义如下:（一）个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果优良中根本合格不合格个人考核系数（二）部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中根本合格不合格部门考核系数第三章高管人员的薪酬体制第十六条年薪制的收入结构收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中，月收入=根本工资+岗位津贴第十七条年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承当的经营业绩确定。年底根据经营情 况，按照不同的比例发放。年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收 入后的局部。年底年薪补足 =经考核确定的年薪总额 一12个月的月收入第十八条年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖 金。第十九条年薪制收入的支付总收入中，月收
