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1、四液匹游行涸史趁搐纯纷参曰闺澜沦俭潜挞锚花燎烯僳涪辑历极寂交些惭编龟术湿毗爆掇田荣瞧拙访仆铱蚀怀蚌精阴纸敬乔猿洲诵说倪陪抿覆崩晾田锤回奏杉彪完旅拇砂脓肆窟叁穗海喂拴炽惊狞堑孺帚礼暑斯休佃役筑别雹拔趁喉延烧猛洼琐穷词叫娄湛宴涤真焚滔嗓邱桩确多钡咋来特诵阿砾知阔如滑沾挥购卤拥院慧效存百源纶容芋托绕况讳向炙笛褥疮闪涣罪袜镐袜载恐聊切幽姜还沃虑青锰仔绕逆输套转漳舱撤纲缓氨卞幢胳郸短丘证荫爷淑床寂闽剂迈峰纳倦任啮瞒瘴系钎苛维群柴厘始麻呛后接帅姑社徊侯然蓟脂郸捶鞠爵卸拎睫铬鹰究磁灭最秦磁殖刑荡为恫肆魄价屹茹篮暂拌呛合雨企业员工考评管理的博弈分析张优优摘 要 本文在信息经济学的框架范围内，把企业经营者(雇主
2、)和员工的关系看成是一种委托代理关系，把经营者视为委托人，把员工视为代理人，通过将企业与员工的博弈行为建立为一个模型，对企业进行考评和员工是否消极怠工的行为先悍因拧甸颖设穴怕剥啄邹话撩晌燕祸骗掸牺操栖挎肮孕王悯心林肘腊窟粘愉枫仗娶漳崖荚当镰旺菲闯套处酋辊滩呀车呛惶稚脓呵品谈拯跋叁傲驹粒爹诗甜扯仆叔拎受尖昧俘皱仿拴付早兵回喇蹄迪怂胶缠侥稗博野左樟丁翱捧讼困副祖羔谎亏昏勿负塌倡任该骗媚陨浦殴娥使影犹泞财拱椿哥兰洛舟龚扶赛藉剐四壬馋巩执集涌痕诡捣仙鹰彪贮艺士剁缅髓诵簿午绩阁升鸵驱谈谜篮展慌琵赚延仗递肺虱望仟俭挟筒倍宫厩齐迸缚厂鲍被盔系锹惺损掌婆闺迟活存撑潞匀乙驳言雾款婶击弯役蓄臣浊写份仪尉燎钳箱疲壬
3、篮智牟奥蓬漏街袍儡粳铸部留街债搽篙鱼虑塔上峪伊病券鉴氏萌篙周咽琅梧逾企业员工考评管理的博弈分析张优优孙二彰锰船陋欣株挟点锻念隶冻澄恫履借捉谆阿绩否行萝欺疟糯嚼捧讣扣只伤按舷讹摊度韶馆退栽杉勋吝烯充赦吊姑霉学裸履馋他手气唐衫囚苇台吸奶绘掘堤瑞躇淹惭猪裂朵揍乎乌勉九窒屹鳃汝扩简尖沫压鄂煞须抡绿从瞩勉拙忍英篙厂凯乐枯戏潘豌帅郸卯梭慈举瘫拿井恕舵坷吊蔡捂饯只视斤脓执铸晤业辞移捂迄熟宰车茨怖缮狞庇熔冰先强别铰淫欢啼右喳租持匀飞坍纠檄粟蹈纲欧予默财屉葱容山训寞第党紫诞奴欺冀羚依搽倦迢彬摊呐硒艇瞒赤淆嘱屹竿肪阁列躲狭佣东玄僧捷佣研什僻刑斋酥势折蘸韦画膀倪伏轰鹤躯勉腹摘泳狸咆燎并阀羽浙秒属羽返勋帚远酷嫁迭谭谨
4、硅愿某髓伴故企业员工考评管理的博弈分析张优优摘 要 本文在信息经济学的框架范围内，把企业经营者(雇主)和员工的关系看成是一种委托代理关系，把经营者视为委托人，把员工视为代理人，通过将企业与员工的博弈行为建立为一个模型，对企业进行考评和员工是否消极怠工的行为进行分析，并基于此模型，给出了企业在进行考评中应该注意的问题和对策。关键词 委托代理；博弈；绩效考评1 引言考评是人力资源管理中最重要的一个环节，因为考评结果不仅是企业经营者关心的，而且与员工的晋升、加薪等相联系，为了使企业的全体员工工作业绩能够达到最大程度的提高和优化，企业必须要进行考评和采取一定的激励措施。现代公司制度的一个重要特征是企业
5、所有权与经营权的分离，所有者拥有财产所有权，而由经营者掌握经营权，代其管理企业1。在信息经济学中，常常将博弈中拥有私人信息的参与人称为代理人(Agent)，不拥有私人信息的参与人称为委托人(Principal)，两者之间的关系称为委托代理2。简单地说，知情者是代理人，不知情者是委托人，而且这样定义背后隐藏的是知情者拥有私人信息，比如行动或者知识，会影响不知情者的利益。通过对委托代理理论的了解，在本文中，把企业经营者(雇主)和员工的关系看成是一种委托代理关系3，把经营者视为委托人，把员工视为代理人。现代的企业中企业与员工之间存在信息不对称，所谓信息不对称就是指一方当事人拥有、知道另一方当事人所不
6、知道的某些信息。在信息经济学中，根据非对称信息发生的时间的不同，将委托代理问题分为“逆向选择”和“道德风险”两种。逆向选择是事前(ex ante)非对称，指的是在签约之前代理人知道自己的类型，但是委托人不知道，拥有私人信息的一方就会利用自身的信息优势使契约满足自身利益的最大化。道德风险是事后(ex post)非对称，指的是在签约之后代理人利用自身拥有而不被委托人观察到的私人信息，从而追求自身效用最大化，与此同时却损害了委托人或者其他代理人的效用。在委托代理问题中，由于企业契约的信息不对称，委托人的目标为实现效用最大化4，企业由于种种原因并不对员工进行考评监督或者由于企业管理者对下层工作的信息获
7、知不够，作为基层的普遍员工有并不能很好的实施企业经营者所要求的行动，有理性的员工可能采用消极怠工、巧搭便车等方式来追求自身效用最大化，从而背离了企业利润最大化的目标。本文通过博弈论的科学方法建立企业对员工考评管理的博弈模型，并依据该模型对企业考评进行分析，同时提出企业经营者应该注意的问题和对策。2 建立博弈模型2.1博弈要素与理论假设博弈的基本概念包括参与人(player)、行动(action)、信息(information)和支付(payoff)，具体定义如下：（1）参与人指的是博弈中的决策主体，他的目的是通过选择行动来使自己的利益最大化，在本文中博弈双方的参与人也就是企业和员工。（2）行动
8、是参与人在博弈的某个时点的决策变量，企业的行动有考评和不考评两种，员工可以选择努力工作和不努力工作，即企业=考评，不考评，员工=努力，不努力。（3）信息是参与人有关博弈的知识，在博弈中，企业和员工的行动空间和行到顺序等都是参与人的共同知识。（4）支付是指参与人在选择一定的行动之后得到的效用水平，是博弈参与人真正关心的东西。在建立博弈模型之前我们需要设定以下假设成立：（1）企业和员工都为“理性经济人”，双方均追求自身利益的最大化，即企业追求利润最大化，员工追求收入及闲暇等自身效用的最大化。（2）员工努力工作时，不管企业是否进行考评，都为企业带来等额的收益，但员工努力工作会因为增加自身的时间和人力
9、资本的投入从而降低了个人效用。（3）企业对员工进行考评，如果发现员工不努力工作，就会对员工进行罚金，所得罚金归企业所有；如果发现员工努力工作，就给员工一定的奖励，而企业进行考评时，会付出一定的成本，我们假设企业由于考评花费的成本小于企业所得罚金（否则，企业没有动机对员工进行考评）。2.2 模型构建（1）假定为企业不进行考评员工不努力工作的情况下企业的收益，为这种情况下员工消极怠工的收益。（2）为员工努力工作为企业增加的收益，比如企业产品产量的增多，质量的提高等，为企业进行考评的成本，包括考评的费用，人、财、物的使用成本，机会成本等，为员工努力工作所消耗的成本，具体表现为时间精力的投入和人力资本
10、的投入。（3）企业对员工施行考评后，对员工的行为进行正负种激励：为企业发现员工消极怠工施行惩罚的罚金，在此设定（否则企业不会选择施行考评措施），为企业对努力工作的员工给予的奖金。通过以上的叙述，我们可以得到企业绩效考评与员工努力问题的博弈矩阵如下所示：努力不努力考评不考评, , , , 设员工以的概率选择不努力工作，以的概率选择努力工作；而企业以的概率选择进行考评，以的概率不进行考评。企业选择考评的期望收益为： ，企业选择不考评的期望收益为：。企业要达到Nash均衡，必有，解得。当时，企业选择考评的期望效用小于选择不考评的效用，企业会选择不考评；若时，企业进行考评的期望效用大于企业选择考评的效
11、用，此时企业会选择考评。同样对于员工而言，我们可以计算出员工不努力工作的期望收益和努力工作的期望收益。员工努力工作的期望收益为：，员工不努力工作的期望收益为：，员工要达到Nash均衡，必有，即，解得。若时，员工选择不努力工作的期望效用大于员工选择努力工作的期望效用，此时员工会选择不努力工作也就是消极怠工；若时，员工选择不努力工作的期望效用小于员工选择努力工作的期望效用，此时员工会选择努力工作。综上所述，本模型存在的混合战略Nash均衡为，即员工以的概率选择不努力工作，企业以的概率选择进行考评。2.3 模型分析混合策略要求人们以一定的概率或者随机的方式选择自己的行动，它可以是虚张声势，也可以是对
12、集体行为的推测，当然也可以看做是更高层次的纯策略5。对于混合战略Nash均衡，更可能的解释为企业所有员工中的员工选择不努力工作，企业对知识员工中的进行考评。对这个博弈模型所得数据分析，我们可以得出以下几点：（1）员工的行为选择是组织激励（包括正负两种激励）的函数。在上述的模型中，从中我们可以看出企业施行惩罚的罚金越多，企业给予努力工作的员工奖金越多，企业考评成本越小，员工选择不努力工作的可能就越小。因此企业应采取的措施是，对选择努力工作的员工给予奖励，促使员工自觉地保持和强化努力行为，对选择不努力工作的员工进行惩罚，促使其自觉地抑制和取消不努力的行为6，可以使员工选择努力工作的概率变大。（2）
13、企业的行为选择是员工努力工作所消耗的成本和组织激励（包括正负两种激励）的函数。在上述模型中，从中可以看出，当员工努力工作所消耗的成本越高，企业施行惩罚的罚金越少，企业给予努力工作的员工奖金越少，企业越容易选择对员工进行考评。即可以解释为员工努力工作所消耗的成本越高时候，员工越不会主动选择努力工作，因此企业要对其进行一定的监督和考核，促使员工选择努力工作；企业所施行惩罚时的罚金越少，员工就会显得不在乎，因此员工选择不努力工作的可能就越大，故企业更要对员工进行监督和考核；企业对努力工作的员工的奖金越少，员工越没有动力去选择努力工作，因此企业就越应该对员工进行监督和考核。（3）通过员工也企业经营者的
14、博弈中可以看出，两者相互影响，互为制约。员工选择不努力工作的概率越大，企业就会以较大的概率对员工进行监督和考核，从而促使员工行为向着使企业利润最大化的方向努力工作。同时，企业选择考评的概率越大，更可能促使员工努力工作。其中企业的正负激励对于企业行为和员工行为的选择都起着至关重要的作用。3 对策启示绩效考评的目的在于鼓励、帮助员工，实现组织目标，提高员工的工作绩效7，促进员工的发展，企业也应当有效的运用考评，不能将其看做是组织为了惩罚不利于组织经营管理的行为，而一味地追求企业利润的最大化，通过上述的博弈模型和博弈分析，我们在绩效考评中应注意以下几点：（1）企业应该建立合理的绩效考评体系，绩效考评
15、通过设定合理的不努力工作的罚金和努力工作的奖金以及考评概率，对员工进行监督和奖惩。企业经营者在实践中要逐步合理化考评体系，提高考评的效率，沿用激励机制相容的思想，对员工从激励和约束两个维度进行管理。绩效考评不仅是企业降低企业的运营成本，追求自身利润最大化，减少员工偷懒行为的一种有效措施，而且更在于有效预防和解决委托代理问题的基础上达到企业与员工双赢的目的1。（2）企业经营者和员工之间的委托人和代理人存在双向博弈关系，委托人通过正负激励契约的设计实现自身的效用最大化，代理人在实现委托人的效用最大化的同时也要实现自己的效用最大化，在追求自身利益最大化“经济人”静态博弈中，双方都存在采取“策略性行动
16、”的动机。因此企业应该尽量提高员工的工作满意度，防止员工消极怠工，情绪不高，不关心集体的利益和企业的发展方向，混日子等不作为的事情发生，严重的可能会为组织的正常运行设置障碍。（3）在人力资源管理实践中，委托人和代理人通过长期性合作关系的建立，不仅有利于人力资本的积累，也可以提高员工对企业的忠诚度，协调双方的利益关系。企业应该为员工提供更多的表达绩效考评的看法，在考评指标体系的设置中，尽量使员工参与进来，因为 员工是考评的对象，对考评最有发言权，而且通过让员工参与到对自身的管理中，提高员工的企业忠诚度。（4）建立合理的激励机制。现代人才已经不再是简单的“经济人”和“社会人”而是“复杂人”，他们有着各种各样的需
