银行员工薪酬的管理制度

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1、银行员工薪酬的管理制度银行员工薪酬的管理制度银行员工薪酬的管理制度1第一章 总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建 立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据中华 人民共和国银行业监督管理法的有关规定，参照金融稳定理事会稳健薪酬实践 的原则等国际准则，制定本指引。第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给 予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项 下的货币和非现金的各种权益性支出。第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收 公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法

2、人。第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培 养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制 一般应坚持以下原则：（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。（四）短期激励与长期激励相协调。第二章 薪酬结构第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变 薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期 各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，

3、包 括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营 责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补 助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标 准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣 员工入职第一年的薪酬发放。商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的 35%。第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主 要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩

4、效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本 抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的 3 倍以内确定。第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行 应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金 等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、 结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上 年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。第三

5、章 薪酬支付第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银 行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断 加以完善性调整。第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方 案支付基本薪酬。第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风 险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度 考核结果支付。第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑 现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为 3 年。第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入

6、专户管理。第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工， 其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于 3年， 其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于 50%，有条件的应争取达到 60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管 理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放 的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追 索、扣回规定应同样适用离职人员。第四章 薪酬管理第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架

7、构。董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设 计，并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会（小组）， 组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会（小组）应熟 悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项 的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反 馈工作。商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并 报告董事会和银行业监督管理部门。外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。审计、财务和风

8、险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪 酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的 薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：（一）银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。（二）基本薪酬的档次分类及晋级办法。（三）绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。（四）中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到 具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效 益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。（一）经济效益指标按国

9、家有关规定选取。（二）风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖 率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置 和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考 虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。（三）社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评 价及道德标准、企业价值、客户满意度等。董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备 案。第二十条 本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照 如下标准执行：（一）有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得

10、超过上年 水平。（二）有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上 实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。（三）有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照 第（二）款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工 对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联 性。第二十二条 商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬 管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国 家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告

11、的信息披露内容主要包 括：（一）薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会（小组）的结构和权 限。（二）年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。（三）薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。（四）薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。（五）董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪 酬信息。（六）年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情 况。（七）超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结 构、形式、数量和受益对象等。第五章 薪酬监管第二十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监 管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理

12、机制的健全性和有效性作出评 估。第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度 的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场 检查。第二十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定 的，银行业监督管理部门有权根据中华人民共和国银行业监督管理法的相关规 定责令纠正，并对下列问题予以查处：（一）薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。（二）未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。（三）绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。（四）未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。（五）未按规定追索或止付绩效薪酬的。（六）未按规定披

13、露薪酬信息的。（七）其他不符合国家有关政策规定的。第二十六条 符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机 构和银行业监督管理部门确定：（一）已经实施救助措施的。（二）商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。（三）商业银行濒临破产、倒闭的。（四）商业银行被依法接管的。（五）商业银行被关停的。第六章 附则第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金 和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母 行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求

14、对其薪酬进行 调控。由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执 行。银行员工薪酬管理制度制定原则：1. 公平性原则以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强 度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致 的发放标准。2. 竞争性原则提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该 盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高 会将银行推向亏损的边缘。3. 激励性原则通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化， 不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长

15、期的激励来提高效果。4. 经济型原则即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而 员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。银行员工薪酬的管理制度2第一章 总则第一条 为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动 广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据省行 薪酬管理指导意见的通知结合本行实际，特制定本办法。第二条 所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要 给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员 工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。第三条 薪酬管理原则一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现 多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高 于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增 长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案 件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人 按规定扣减绩效工资。三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重 点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员 工增强“劳动创造价值”的工作理念。四、