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1、某某某公司第一章总则建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激 为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度， 励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：
2、绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工
3、作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位职责说明书。2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、岗位轮换、晋升等）相互 管理沟通、 联结、相互促进。第二章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位 责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相尖规定，必须定时
4、上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误 及其他项目的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核70%20%10%另计评分比重表自评分管领导30%70%月度考核奖金=工作业绩总得分x 70%+岗位职责总得分X 20%+报表总得分X 10%+例外考核总得分3、工作业绩考核办法：(1) 员工每月3日前，必须制订月度工作计划表，制订月度工作计划表的主要依据，第一个来源是依据公司 年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的月度工作计划表必须经过分管领导的同意才能生效。(2) 各部门员工在每月底的
5、最后一天填写当月月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作计划表，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。4、岗位职责的考核办法：根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检査工作，对于没有在当月月度工作计划表中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。5、报表的考核办法：(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)(1) 出勤考核办法：缺勤扣分表扣分标准缺勤种类迟到10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2
6、分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超过10分钟厂扣2分事假按相尖制度执行病假按相尖制度执行无故缺席按相尖制度执行(2) 重大贡献、重大失误考核办法:重大贡献考核奖励标准奖励种类奖励标准公司全员大会，总经理表扬每次加10-50分提合理化建议建议合理可行每次加5分，建议被采纳加10-50 分有学术文早或宣传公R的文早发表每次5- 30分为公司挽回经济损失500-2000 元，加 10 分；2000-10000 元，加 20 分10000元以上，加50-100分参加公司组织的培训成绩优秀510分有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准100-10000 分重大失误惩罚标准扣分种类惩罚
7、标准违反公司的纪律，如无具体惩罚规定每次扣分每不服从领导安排的工作一次扣5-50分受到公司领导大会批评每次扣5分丢失重要文件、泄漏公司机密等5-1000 分由于工作失误，给公司带来经济损失损失在500-2000元，扣10分损失在200010000元，扣20分损失在10000以上，扣50100分(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员 工月考核减1010 0分。7、考核的时间：月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日,依次顺延。第八条：考核定级依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体
8、定义如下：指标完成情况定级及打分表级别对应标准A级(杰出)对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；C级（良好）也称保本级，相当于完成任务80%以上；D级（合格）对于定量的指标，相当于完成任务70%以上；E级（低于要求）对于定量的指标，相当于完成任务60%以上；对于定最的指标，相当于完成任务90%以上;B级（优秀）第四章绩效考核结果的管理第九条：绩效考核结果的管理人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。第十条：考核结果的运用1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、表彰对公司员工每月考评得分进行排序，第一
9、名授予“杰出奖”，并通报表扬。3、培训和人事调整（1）连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方 式。（2）一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。（3）人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提岀公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问 题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十三条：本制
10、度由人力资源部负责解释。第十四条：本制度自下发之日起执行。附件：附件一：考评须知附件二：员工月度考核表附件三：员工月度考核表范例附件四：各部门员工岗位职责说明书为本条例的重要组成部分附件五：各类相矢报表也是本条例的组成部分附件一:、考评须知考评须知2、考评人系代表公司对受评人本月度(年度)的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观 公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。3、考评人在考评时，应注意下列事项：(1) 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；(2) 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数;(3) 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。(4) 不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功o4、考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评 人工作表现，当面提出意见，并告 知应改进之事项。
