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1、银行个人绩效解决方案篇一：某商业银行绩效考评方案全套 绩效考核管理办法 目录 第一篇 管理办法 . 1 第一章 总则 . 1 第二章 考核方法 . 2 第三章 季度考核 . 8 第四章 年度考核 . 9 第五章 申诉及其处理 . 11 第六章 附则 . 14 第二篇 实施细则 . 15 第七章 考核评分表设计及填表说明 . 15 第八章 考核评分表填表说明 . 37 第九章 部门考核 . 38 第三篇 附件 . 40 附件一： 一般人员态度考核指标评定表 . 40 附件二： 员工能力考核指标评定表 . 41 附件三： 周边绩效考核指标评定表 . 46 附件四： 管理绩效考核指标评定表 . 47
2、 第一篇 管理办法 第一章 总则 第一条 为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本办法。 第二条 考核对象 1. 银行中层管理者及一般员工均需参加考核。 2. 员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。 第三条 考核目的 1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3. 通过考核规范作业流程，提高银行的整体管理水平。 4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。 5. 促进员工逐步形成“客户至上”
3、的服务意识。 第四条 考核原则 1. 以提高员工绩效为导向。 2. 定性与定量考核相结合。 3. 多角度考核。 4. 公平、公正、公开。 第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配 2. 职务晋升 3. 岗位调整 4. 员工培训 第二章 考核方法 第六条 工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以35项为好，可视具体情况增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：在确
4、保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。 第七条 工作绩效目标的设立 （一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。 （二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第八条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月1630日完成。 第九条 考核组织机构及职责划分 （一）考核管理委员会职责 由行长、副行长、人力资源部经
5、理、计划财务部经理、科技发展部经理、稽核监控办公室主任等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1. 最终考核结果的审批； 2. 中层管理人员考核等级的综合评定； 3. 员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；（计划财务部配合） 2. 对考核过程进行监督与检查； （稽核监控办公室配合） 3. 汇总统计考核评分结果；（科技发展部配合） 4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5. 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6. 对考核过程中不规范行为进行纠
6、正、指导与处罚；（稽核监控办公室配合） 7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据； 8. 对考核制度提出修改建议。 （三）各部门负责人的职责 1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标； 5. 指导属下员工收集整理考核信息； 6. 负责所属员工的考核评分； 7. 负责本部门员工考核等级的综合评定； 8. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 第十条 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下
7、级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。 第十一条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见黄石市商业银行任务绩效考核指标 2. 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。 3. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 （二）能力：指
8、被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类： 1. 人际交往能力 2. 影响力 篇二：银行支行绩效工资考核分配方案 第一章 总则 第一条 为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。 第二条 绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。 第三条 本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部
9、门依照本处的内部考核方案再行考核。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。 第十一条 业务类指标是指：各项存款，占比为35%；其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%；中间业务，占比为5%。 第十二条 其它指标是指：安全保卫，占比为25%；内部管理，占比为25%；服务质量，占比为10%。 第四章 内部科室绩效工资考核分配方案 第十三条 内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。 第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案 第十四条 业务
10、发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。 第十五条 定性指标细分为：内部管理指标，占比为25%；服务质量指标，占比为10%；安全保卫指标，占比为5%。 第十六条 定量指标细分为：存款指标，占比为15%；贷款指标，占比为15%；资产质量指标，占比为15%；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）收息率指标，占比为10%；其它指标，占比为5%。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。） 以上四项指标，除第项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。 第二节 业务支
11、持类科室绩效工资考核分配方案 第十七条 业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。 篇三：银行员工的绩效考核办法 银行员工绩效考核办法 为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法： 一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励元（只限当月）；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。 二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元；达到每月日均35万元的工资上调100元；在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达
12、不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。 三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。 四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励10元（若提前支取扣回奖励部分）；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励15元（若提前支取扣回奖励部分）；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超 额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。 五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。 六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。 七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。 八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。 本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。
