《某集团人力资源管理改善计划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某集团人力资源管理改善计划（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、某集团人力资源管理改善方案、公司现状：1、集团及下属各子公司负责人人力资源管理落实能力较弱，人力资源管理未取得理想效果。2、现有相关人力资源人手的剩余工作负荷无法帮助公司做到人力资源战略管理。3、从人力资源六大模块讲，人力资源部门多从事人事事务处理，未起到管理及策略落实作用，分 析如下： 招聘管理 人员流动率高，人力资源部门招聘节奏无法跟上员工离职速度。 录用员工较主观。业务部门主管缺少无危机管理意识，人员一旦流动较难调配。 培训管理 部门主管用人原那么“拿来主义，没有培训下属意识，造成公司很难从底层培养出长期 效劳于公司，对公司业务熟悉，并且忠诚度及业务水平高的员工。 对部门主管的管理知识培
2、训课程太少，形成主管业务水平与管理水平有很大差距。绩效 绩效管理 目前的绩效考核方法不能适用企业长期开展，思路不够清晰，无法切实帮助公司到达 管理 的目的。绩效管理和绩效考核是完全不同的两回事，绩效管理包含员工个人的开展，要关注员工个 人能力的开展和规划，绩效考核只是绩效管理中重要的一局部。 同时，公司缺少形而有效的鼓励机制。 薪酬管理 需要建立有效及合理的薪酬管理体系，包括薪资等级、福利等级。 企业文化 企业文化影响力及宣传力度不够，无法在企业中形成一种安康、积极的企业文化。 人性化关心较少。 人力资源部门员工需有主动意识，效劳心态得及遵守原那么的在态度对待员工。 任职管理及职业生涯规划 缺
3、少普通员工晋升及竞争机制，有效劳公司多年员工因无法得到职业开展而离开公司。 公司未建立部门间员工轮岗学习方案，使对自己职业道路有规划有想法的员工得不到更好 的发挥，进而导致人员流失。 关键人才管理 公司未建立关键人才包括部门主管及核心员工培养方案。 离职问题应对目前已开展离职面谈，此环节通过整理及分析能很好的帮助公司了解缺乏之处，通过改善 及提高管理，而到达员工对公司信任度及忠诚度的提高。但目前人力资源部门人力分配无法到达与大局部离职员工进展离职面谈的需求，因而损失 了很多调查研究的信息。 人力资源规划缺少中、长期公司人员开展规划。4、人力资源管理部门整体实力不强。、制定人力资源规划战略 明确
4、职业化人才队伍需求人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略。同样，公司 的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。核心能力是用以贯彻公司战略，竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。核心能力蕴 藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。这样，我 们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁通过明确公司核心能力，结合公司核心价 值观，明确公司需要建立怎样的职业化人才队伍。 分析制定人力资源战略1、明确员工的价值定位员工的价值定位是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够 吸引和保存怎样的人才，特别是核心团队、职位
5、、人才。从某种意义上讲，核心人才决定 了公司的员工价值定位。2、三个选择性战略要素第一、人才获取方式，即公司人才主要通过何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两 种。所有公司都需要培养人才，但外部招聘过程中有经历的人选应占多少比例，以及配置 于什么级别？第二、权责承当方式，即员工工作与责任以团队还是以个人为重点，二者间需要保持适当 的平衡。第三、绩效衡量方式，公司强调短期效益还是强调长期成就。通过以上对公司人力资源战略主要内容的界定，结合公司内、外部环境与业务开展状况， 就可采用一定的战略分析工具作进一步的分析，并最终制定出公司人力资源战略。三、对集团人力资源部架构设想:各职位功能：1、人力资
6、源总监：为集团及下属子分公司定立近、中、远期人力资源管理战略目标，从人才选拨、培养、鼓励等各方 面为公司储藏适用人才，以适应公司长期开展需求。建立适应企业开展的培训制度、薪酬福利体系、绩效考核方案。制定及实施培训方案，培训预算。落实切实可行的绩效考核方案，通过绩效考核方式有效提高员工工作效率。 营造、建立适应企业自身特色并积极向上的企业文化。2、人力资源经理制定战略意义招聘及人员储藏方案，制定招聘预算。配合人力资源总监制定公司薪酬福利体系，并落实。推行企业文化宣传，企业内部员工关系管理。 子分公司人力资源管理事宜跟进。3、子分公司人各主管配合集团综合管理部，落实人力资源管理方案。负责推进各子公司招聘、培训、考核事宜落实。4、薪资福利专员 配合人力资源经理落实薪资福利体系及员工关系工作。5、招聘培训专员 负责集团全员及下属子分公司主管级以上员工招聘。 员工离职面谈及数据分析。 配合人力资源总监落实培训相关事宜，实施培训方案。6、绩效考核专员 配合人力资源总监进展绩效考核方案的前期数据收集，后期分析。
