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1、 招专业人才 上一览英才 开发人力资源计分卡的七步骤“一位员工，若是能够看出他或她的工作和公司的战略性目标之间的关联的话，他就能成为积极行动的推动者。”这句话道出了这样一个事实：当一个组织将其人力资源体系与其较大的战略执行计划相匹配，并设计出一种评估这种一致性的方法时，人力资源管理将会产生巨大的能量。这也是我们在设计人力资源计分卡时始终铭记的原则。 图1：构建人力资源计分卡七步骤如果企业没有一个明确的战略，那么用各种战略分析工具为自己构建一个明确的战略；如果企业已经有了自己的战略，那么在这一步中唯一重要的事就是用简洁的语言清晰地描述组织的战略，让员工理解他们在组织中的角色，让企业明确如何来衡量
2、目标是否达成。人力资源经理们要把界定经营战略的重点放在对战略执行的关注上，而不是仅仅关注战略的组成部分。因为如果不关注战略的执行，战略界定往往会过于泛泛或者过于抽象，这些模糊的战略目标会使得员工无从知晓如何采取行动以实现这些目标。第二步：为作为战略资产的人力资源建立经营个案一旦公司明确了它的战略，那么接下来人力资源专业人员就需要创建一个清晰明了的经营个案，用以解释人力资源如何支持该战略以及为什么能够支持该战略。这样的经营个案可以是整个市场中企业的系统研究成果，也可以是同行业竞争对手的特定举措，还可以是本企业某部门的一些实践。它的关键在于提供一个具体而有说服力的个案让高层经理们相信人力资源具有改
3、善公司经营业绩的潜力，用事实说话。在这一步中，建立经营个案时需要关注两个方面：一是明确人力资源在价值创造 过程中的作用；二是明确人力资源在成本控制中的作用。也就是说人力资源经理们要从这两个角度来寻找具有说服力的个案，并且从这两个方面来分析个案的价值所在，以此作为一个切实具体的证据证明人力资源管理在公司绩效改善方面的价值。第三步：设计战略地图在设计组织战略地图之前，公司必须对自身价值创造的过程即价值链有一个清楚的认识，对公司价值链的图解可以揭示公司创造价值的过程，也可以帮助经理和员工理解价值创造过程并据此采取行动。人力资源经理们在绘制战略地图时要关注各种绩效推动力（即“关键成功因素” ），全面理
4、解价值创造流程中的因果关系，不仅考虑财务指标，也要重视财务之外的其他各类成功指标的重要性，这一步与平衡计分卡中的战略地图描绘方法相同。绘制战略地图的关键在于确定人力资源管理与企业绩效之间的因果关系，并且通过战略地图找到企业业绩的领先指标（leading performance drivers），以区别于企业的滞后指标。领先指标是真正推动组织创造价值的因素，而滞后指标只是对这种价值的结果的一种反映。因此，在战略地图的绘制过程中，我们要更多地关注领先指标，而非滞后指标。第四步：在战略地图中确认人力资源传导机制人力资源总是在人力资源系统和战略执行系统的结合处创造其大部分的价值。因此，要让人力资源为公
5、司创造尽可能多的价值，必须对人力资源系统和战略执行这两个方面都有清楚的认识。这些交叉结合点就是所谓的“人力资源传导机制”（HR deliverables）。确认人力资源传导机制就是确认战略地图中绩效驱动力（performance drivers）和人力资源激活力（HR enablers），以及这两者之间的因果关系。为了做到这一点，我们建议问自己这样一个问题：分别支持战略地图中所描述的公司各领先指标的人力资源传导机制都包括那些绩效驱动力和激活力？比如，很多公司将研究开发周期作为公司层面的绩效推动力，因为缩短产品的研究开发周期可以提升企业新产品投放市场速度，进而提升企业业绩；而研发人员的稳定性（或
6、较低的流动性）可以缩短产品的研发周期，因此研发人员的稳定性就是一种关键的人力资源激活力。人力资源传导机制的确认有助于认清战略地图中特有的因果联系。正是通过这种因果联系，人力资源系统为公司创造价值。这种因果联系并不一定能表示为财务数字的公司业绩，但它们可以帮助公司上下广泛理解人力资源对公司业绩的影响。 在确定战略地图中那些支持公司整体绩效驱动的人力资源传导机制时，人力资源经理们应当把注意力放在能力（competencies）、动机（motivation）、工作组织（work organization）这三个维度的战略性行为上，从而来确定人力资源的哪些方面是所谓的HR激活力。我们将在下一步中具体阐述这三个维度的作用。一览英才网(http:/) 是基于产业行业垂直细分和地方区域横向细分的网络求职招聘平台。第 2 页 共 3 页
