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1、思八达集团有限公司企业标准spart-hr-xc-10-2010绩效考核管理制度（试执行方案） 安徽思八达文化传播有限公司 安徽思八达文化传播有限公司第一章共六章编号：spart-hr-kpi-10-2010第1页共20页版本号 A目 录第0次修改目录 02第一章 考核对象03第二章 考核内容和方式04第三章 考核流程05第四章 考核结果及奖惩06第五章 考核执行程序08第六章 其它事项09附表 1、 员工绩效薪资对照表2、 财务部绩效薪资对照表3、 行政综合部薪资对照表4、 高管薪资对照表5、 市场部员工绩效考核表6、 市场经理绩效考核表7、 市场总监绩效考核表8、 总经理助理绩效考核表9、
2、 财务人员绩效考核表10、 行政人员绩效考核表第一章 考核对象1、 市场部全体员工2、 人事部全体员工3、 行政部办公室全体员工4、 财务部全体员工5、 培训部全体员工6、 公司各部门总监以及总经理助理（咨询总监除外）第二章 考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：参照薪酬体系表（附1）（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：1、总经理考核总经理助理、部门总监（其中，行政类部门的考核结合市场部门的意见）；2、公司总经理助理考核行政类部门及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员
3、工，并由分管领导（总监）最终评定；4、财务部门人员由总经理、总经理助理以及市场总监综合评定。第三章 考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。由直接领导与下属进行1对1的绩效沟通，按照公司的发展计划制定相对合理的绩效考核指标，指标应从财务、客户、运营流程、学习成长等四方面进行制定，市场部的财务指标权重不低于50%，其它指标按照当月具体情况制定。制定工作计划执行工作任务进行绩效考核1、员工考核：直属部门考核，财务部、人事部、行政部协同考核，最终由人力资源汇总；2、部门考核：直属领导考评、人力资源部汇总3、高管考核：由公司总经理执行。图表1 1、 绩效考核表一式三份
4、，考核人被考核人各一份、人事部备档一份2、 本考核一旦制定当月不得擅自修改3、 特殊请款下，总经理有权做临时调整每月月末各团队自行组织绩效会议，并对当月考核的不足提出相关的问题以及解决方案，以书面的形式递交人事部，经总经理审批后修订第四章 考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当
5、月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。最终考核分数等级95分以上A81-95分B60-80分C60分以下D图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）奖金构成个人奖励=基础奖金分属部门系数部门系数总经理系数分属部门系数=分属部门负责人得分100部门系数=部门负责人得分100总经理系数=本月任务达成率（基准为：未完成任务0.6，完成一档任务1，完成二档任务1.1，三档任务1.2）（2）考核结果为A级：基础奖金按100发放，并按本人当月考核基础奖金的20另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10，各部门原则上不超过1人。（3）
6、考核结果为B级：基础奖金按100发放。（4）考核结果为C级：基础奖金按60发放。（5）考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看或（职级）降级，D级别原则上按照10%的比例；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（60）、执行力（10）、协作其它部门完成（10%）、部门的操作流程（10%）、部门
7、的学习与成长（10%），具体参照绩效考核表。2、考核办法一切以事先制定的量化标准为基准3、考核结果和奖惩个人奖励=基础奖金部门系数总经理系数部门系数=部门负责人得分100总经理系数=本月任务达成率（基准为：未完成任务0.6，完成一档任务1，完成二档任务1.1，三档任务1.2）（二）高管的考核考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：所辖部门工作完成情况（60）、执行力（10）、部门之间的协调（10%）、所辖部门的操作流程（10%）、所辖部门的学习与成长（10%）2、考核办法一切以事先制定的量化标准为基准3、考核结果和奖惩个人奖励=基础奖金各岗位的基础奖金参照（附表1）第五章 考核执行程序
8、（一）计划制定和返回：1、员工月度绩效考核：由直接领导根据员工本人的情况制定2、部门月度绩效考核：每月28日，部门总监对分属部门进行任务分解，制定相对合理的考核任务表3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通，上下级能对考核内容达成共识。4、所设定的每项kpi必须符合五大要素（时间、成本、数量、质量、客户满意）（二）考核、汇总1、员工考核：按照不同的指标，指标设定的部门进行考核。（1）直属上级制定员工月度工作考核表（详见附件3），直属上级考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通；（4）所设定的每项kpi必须符合五大要素（时间、成本、数量、质量、客户满意）2
9、、部门考核：按照不同的指标，指标设定的部门进行考核。（1）直接上级制定部门月度工作考核表（详见附件3），由直接上级考核；（2）直接上级考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通；（4）所设定的每项kpi必须符合五大要素（时间、成本、数量、质量、客户满意）3、高管考核：总经理制定高管月度考核表。4、汇总：每月月末前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定，评定表一式三份，人事部备档一份（电子档），考核人被考核人各一份。（三）结果反馈（1）每月3日前，所有员工的绩效考核表下发完毕；（5）年终，人事部填写员工年度考核汇总表和部门年度考核汇总表，经公司领导审批后，反馈至各
10、部门。待添加的隐藏文字内容3第六章 其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。（二）本制度经公司总经理批准后，于2010年10月起执行。（三）本绩效考核管理制度由人事部负责解释。员工绩效薪资对照表-市场部职务职级薪资构成基本工资职务工资职级薪资绩效奖金工龄工资满勤合计（不含工龄）市场经理见习经理70020020020060501350正式经理70020030035070501600优秀经理70020040050080501850金牌经理700
11、20050065090502100员工见习员工700（保护）1002000501050正式员工60015030050501100星级员工60020040050501250二星员工60025050060501400三星员工60030060060501550四星员工60035070070501700五星员工60040080070501850员工绩效薪资对照表行政综合部职务职级薪资构成基本工资职务工资职级薪资绩效奖金工龄工资满勤合计（不含工龄）部门经理见习经理100040020030060501950正式经理100040030040070502150优秀经理100040040050080502350金牌经理100040050060090502550行政职员见习员工900（保护）1002000501250正式员工80020030050501350星级员工80025035050501450二星员工80030040060501550三星员工80035045060501650四星员工80040050070501750五星员工80045055070501850
