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1、某某市XX钢铁某某绩效考核制度行政办公室制绩效考核制度二零一七年五月一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表第一章总如此第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附如此第一章总如此第一条为提高某某市 XX钢铁某某根底管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的开展目标，高效地完成工作任务，根据公司目 前的实际情况，特制定本管理方法。第二条 适用X围本方法适用于某某市艾伦钢铁某某全体员工。第三条考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2. 通过考核合理计酬，
2、提高员工的主观能动性；3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4. 通过考核规X工作流程，提高公司的整体管理水平；5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质 水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原如此1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公开原如此。第五条考核用途考核结果的用途主要表现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升与调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照某某市 XX钢铁某某薪资管理制
3、度第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核， 年度考核于次年元月25日前完成。第七条 月度绩效考核一绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括 每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门与岗位的指标。二月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。第八条考核维度即所占比例考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核X围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。（二）行为
4、维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核X围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示:岗位层级业绩维度行为维度甘日基7层85%15%中层80%20%高层与决策层70%30%第九条考核主体一考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%自评得分占比10%二月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第十条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分总分为为100分评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1 :表1评分等级定义和分数表等级ABCDEF定义卓越优秀良好一般合
5、格差实际表现显 著超出预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求，取得 特别出色的 成绩实际表现达 到预期计划/ 目标或岗位 职责/分工要 求，取得出色 的成绩实际表现达 到预期计划 /目标或岗 位职责/分 工要求，取 得比拟出色 的成绩实际表现根 本达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要求， 有少量不足 或失误实际表现勉 强达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要求， 有疋不足 或失误实际表现未 达到预期计 划/目标或 岗位职责/分工要求， 有重大失误得分100 9090 8585 8080 7070 6060分以下第一条年度考核一年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔
6、和任用，在年度考核时增加能力考核。（二能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的根本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：三部门负责人以上级别人员考核指标：1 、人际交往能力2 、影响力3 、领导能力4 、沟通能力5 、判断和决策能力6 、计划和执行能力7 、知识学习能力四一般人员能力考核指标：1、沟通理解能力2、计划和执行能力3、专业技能4、知识学习能力第十二条考核指标的设立（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协 商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；二工作计划和考核指标的更改需经被考核者与其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如
7、有争议，考核管理委员会有最终裁决权。三依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个,结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；四工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；五工作绩效考核指标的更改需经被考核者与其直接上级商定，并报上一级主管领导批 准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。第十三条考核指标设立的要求（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作 为考核指标；（二）挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的
8、挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为根底；（四）某某性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十四条考核指标的权重一权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以与该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。二具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十五条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进展记录， 作为考核打分的依据,同时作为考核结果反应和考核申诉处理的依据。第十六条考核程序1 、各级考核主体进展逐级考核，并进展评分；2
9、、直接上级对直接下级进展考核面谈，下级人员对上级进展述职；3 、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；4 、各部门进展绩效改良计划。第十七条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册绩效奖金发放标准。第三章月度考核第十八条 公司包括总经理在内的全体员工均需进展月度考核。第十九条 月度考核由考核主体同时逐级进展考核。第二十条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的根底数据。第二十一条 月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进展考核评分。 考核过程中依据考核表逐级管理，
10、逐级考核，人力资源管理部门监视，并对考核结果进展记录。第二十二条 每月28-30日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人 力资源部备案。第二十三条月度考核详细流程见如下图所示。图 3-1 :月度考核流程图第四章年度考核第二十四条 每年元月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于 11月1日启动，12月15日完成。各部门、各车间于12月20日提交下年度工作计划与目标，经公司董事会批准后执行。第二十五条个人年度考核一个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能 力进展全面综合考核。业绩绩效、行为指标考
11、核不再单独进展，以全年月度考核为根 底得出年度绩效考核综合得分；二年度综合考核对员工的长期开展和能力长期表现进展评价，作为晋升、岗位调动以与培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。三对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。第二十六条个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分 =刀每月考核综合得分/12个人年度综合考核得分 =刀每月考核综合得分/12 X 80%+年度能力考核得分X 20%（二）参加
12、年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月10-20日对有关能力指标评分。（三）参加年度考核的高层管理人员， 由董事会在每年度元月10 - 20日对有关指标评分。（四）参加年度考核的其他员工， 由其直接上级在每年度元月10 -20日对能力有关指标评分。（五）年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。第二十七条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作 的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：一职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀与以上的员工， 列为人才梯队的后备人选与职务
13、晋升候选对象。年度考核连续两年为“合格的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差、连续三年考核结果为“合格的员工将被待岗处理。二工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化与岗位特殊 要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。三年度奖金分配四培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀与以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进展针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章 考核组织与申诉处理第二十八条考核组织机构与职责划分（一）考核管理委员会考核管
14、理委员会是公司考核的最高决策机构，由董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、财务部、行政与人力资源部、各车间主管组成，承当以下职责：1、考核制度与相关制度修订的审批；2、月度和年度考核结果的评议和审批；3、员工工资的调整和考核等级比例确实定；4、员工考核申诉的最终处理。二行政与人力资源部考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1、对考核各项工作进展组织、培训和指导；2、对考核过程进展监视与检查；3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对月度、年度考核工作情况进展通报；对考核过程中不规 X行为进展纠正、指导与处罚；6、为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；7、对考核制度提出修改建议。三各部门负责人的职责1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；2、负责本部门员工考核和等级评定；
