结构化面试理论与方法

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1、结构化面试理论与方法才尚库 研究员面试是公务员录用考试的重要环节，在录用中占的比重较大，社 会的关注度也最高。了解面试的基本理论和操作方法是各级主考机关 和面试考官的必修课。一、结构化面试基本理论20 世纪初，以美国为代表的西方工业迅猛发展，工厂用工急剧 增加，由于缺乏测评手段，招到的员工往往不能胜任工作。为了招到 理想的员工，有的企业招聘时运用见面谈话的办法了解应聘人员的情 况，预测能不能胜任，这就是结构化面试的雏形。在这种情况下，一 些专家开始研究“如何进一步提高面试效果”，并把心理学、测量学、 行为学的发展成果运用到面试中。随着面试测评手段的不断创新，使 面试从一种纯经验活动转向以理论为

2、依托的人才测评活动。面试发展 到今天，与上个世纪有了相当大的区别，今天的面试方法更丰富、面 试内容更科学、组织操作更严谨、应用领域更广泛。（一）面试基础理论1、面试内容和方法具有很强针对性经过近百年来人们对面试的研究和实践，今天更强调面试的目的性和针对性。首先面试不是与考生随便聊天，更不是“相面”，而是 严格依据事前对招聘职位的工作分析，强调职位需要什么能力就考什 么能力。其次面试方法多种多样，每种方法都有长处和不足，都有一 定的适用范围，这样才能保证测评的信度、效度和区分度。针对招聘 职位和考察内容，什么面试方法适用就选择什么面试方法。核心是贯 彻为用而考、考用一致的原则。2、人的能力和个性

3、具有相对稳定性面试是侧重对人的能力和个性的考察，心理学认为每个人都有自 己的能力和个性特征，这些特征不是在一个人身上偶然表现出来的， 而是具有相对稳定性。一个人出生之后，经过长期的学习生活，逐步 积累了一些知识和经验，形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这些特征一旦形成，就不容易改变。比如说一个性格很外向的人 不仅在家里是这样，在工作单位也会是一个活跃分子；又如一个协调 能力很强的人，在各种不同的工作环境中都会显现一定的组织协调能 力，而且通常会一直持有这种能力。正因为能力与个性特征具有相对 稳定性，才使面试测评变得相对可靠。3、人的心理特征具有可测性面试的过程在一定意义上也是心理测量过

4、程，常言道：“知人知 面不知心”，尽管人的心理是无法直接观测的，但人的行为是受心理支配的，它总会通过人的言谈举止反映出来。这样，我们可以通过外 界刺激看一个人的反应,来间接测量心理特征。现代人才测评技术正 是通过人的外显行为来推断其内在的心理活动。比如一个人平时头脑 灵活，反应较快，遇到什么问题都能很快拿出解决办法，由此便可推 断此人应变能力较强；又如一位考生面试中对考官一连串提问和“激 将法”的刺激，始终镇静自若，冷静地回答每一个问题，由此可以推 断这位考生具有很强的情绪稳定性。这些都说明人的心理活动是可以 间接测量的。4、重视人的素质与职位的匹配性 现代社会是由许多不同部门、不同职位网络构

5、成的。由于每一个 职位的工作性质、工作内容、技术难度和责任大小都不相同，所以对 任职者的素质要求也不相同。报考与录用是个双向选择, 他愿意来， 你需要他，两者必需吻合。因此，面试强调人与职位的匹配，热爱并 胜任本职工作是选拔工作的基本要求，大量的事实告诉我们“大材小 用不可取, 小才大用要误事， 人尽其才最重要”。而要做到人职匹配， 面试前首先需要对职位进行工作分析，了解什么职位用人 ,需要具备 什么条件, 应该达到什么水平。其次运用面试测评技术了解报考者的 相关素质，对其作出客观评价，择优录用。5、面试技术应用强调理性面试是有效的但不是万能的，任何一种测评方法都有长处和短 处，到了今天我们已

6、经知道面试能测什么，不能测什么。如结构化面 试能测量的有：求职动机与拟任职位的匹配性、综合分析能力、计划 组织协调能力、人际合作的意识与技巧、情绪的稳定性、应变能力、 言语表达能力、举止仪表、决策能力、授权能力、创新能力等等。我 们也知道哪些是结构化面试无法测量的，如世界观、人生观、政治态 度、道德品质、组织纪律、身体素质等等。当然，这些方面可以采用 其它测评方法测量，如利用考核、体检、试用等手段来弥补面试的局限性。不同测评方法效度XT（二） 行为描述理论1、什么是行为描述理论行为描述是指对自己过去的行为（行动）进行回顾, 或对 即将从事的工作进行阐述（怎么干）。行为描述是运用类比推理的原理预

7、测应试者的相关能 力。类比推理是根据两个或两类对象有部分属性相同，从而 推出它们的其他属性也相同的推理。2、行为描述理论在面试中运用（1）一个人全面阐述一种思想或观点，实际上反映出他 对事物的理解程度和认识水平。有人说i 一个郭美美使中国慈善事业倒退20年”，你 怎么看？（2）面对某种情境，一个人说他将会怎样做（说的仔细，有条理），那么在实际生活中他一定知道做这件事的方法，并有可能这样做，但不能保证他一定这样做。为解决居民停车难的问题，政府要求居民区附近所有 单位在夜间开放内部停车位。假如由你负责本单位的这项工 作，你应考虑哪些问题和准备采取哪些措施？（3）一个人过去的行为表现是对他未来行为表

8、现的最好预测。请谈谈你做的最成功的一件事是什么?二、什么是结构化面试（一）结构化面试涵义结构化面试又叫结构化面谈，通过考官与考生面对面交流来了解 考生相关信息。它是在面试前就对面谈所涉及的一系列问题进行“结 构化设计”的一种面试方法。结构化面试从测评内容到组织实施都突出了结构严谨的特点，以 确保这种面试方法更科学，操作起来更规范，对人的评价更客观。所谓“结构化设计”体现在四个方面：1、考官组成有结构（群体性）。结构化面试的考官不是随意选拔 和任意组合的，首先是通过严格挑选，进行专门培训。其次是由7 9 名考官组成考官组，并按职务、年龄、性别、专业合理配置。2、测评要素有结构（针对性）。结构化面

9、试测评什么能力是在工 作分析的基础上确定的，根据拟录用职位的要求设置测评要素，再根 据不同的测评要素设置权重，不同的权重分值有所不同。3、评分标准有结构（科学性）。每道题评分标准分为好、中、差 三个等级，每个等级又有不同分值。考官一般采取先定性（好、中、 差）后定量（具体分数）的方法为考生打分。考生最后的成绩是采取 体操打分法计算出来的。4、面试程序有结构（规范性）。结构化面试是严格遵循一定的程 序和要求进行的，如报考同一部门同一职位的考生必需安排在同一天 同一个面试考官组进行面试；面试顺序由考生本人抽签决定；每个考 官组抽签决定到哪个部门执考；同一天的考生，面试时间和面试内容 相同。（二）结

10、构化面试特点1、试题有评分参考的原则性。试题大多数都是主观性问题，所 以只评分参考，没有唯一标准答案。2、考生回答问题具有开放性。同样的问题，不同的考生有不同 的答法，只要符合题目要求，有道理即可。3、考官对考生评价具有主观性。考官主要依据考生回答，参照 评分参考和自己的经验做出评价。（三）结构化面试优缺点优点：内容一致、程序严谨、评分科学、 容易操作缺点：试题质量有问题会降低测评有效性考官水平不高会影响评价的准确性考生回答问题不意味都具有真实性三、结构化面试测评要素国家根据公务员能力框架要求，确定面试以测评公务员一般能力 为主。它包括以下八大要素：（一）求职动机与拟任职位的匹配性1、一般定义

11、求职动机是指在一定需要的刺激下达到求职目的的心理活动。个 人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，胜任并稳定地从 事该职位工作的可能性较大。2、操作定义 个人愿望与职位需求（待遇、专业等） 兴趣与职位需求 成就动机与职位情况（发展、锻炼等） 对组织文化的认同（二）综合分析能力1、一般定义综合分析是指通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理来观察事物的内在联系，揭示事物本质和预见未来趋势的能力。2、操作定义 看问题客观、全面 分析问题辨证、深刻 阐述问题有条理、逻辑性强三）计划组织协调能力1、一般定义对自己和部门的任务做出计划、调配资源、组织实施，从而实现 工作目标的过程。2、操作定义 计划

12、制定的针对性 组织实施的可行性 协调方法的灵活性）人际交往的意识与技巧1、一般定义建立和维持自己与他人、团队的关系。这些关系是有目的的、与 工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调活 动。2、操作定义 人际合作的主动性 权属意识（包括权限、服从、纪律等） 人际间的适应性 有效沟通（传递信息） 处理人际关系的原则性与灵活性（五）应变能力1、一般定义在紧急或有压力的情境下，沉着冷静、反应机敏、随机应变 ， 做出正确的判断和处理。2、操作定义 情绪稳定 反应敏捷 考虑和处理问题周到有效六）自我情绪控制1、一般定义在受到较强刺激或处于不利情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为

13、反应的能力（能容忍、不冲动），理智地处理各类问题2、操作定义 在任何情况下都能保持冷静 在受到有意挑战甚至羞辱的情况下，为了长远或更高目标，能控制自己的情绪和言行（七）言语表达能力1、一般定义以言语的方式针对不同的听众，采用不同的方式、风格将自己的 思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程2、操作定义 能明白无误的表达思想观点 语言流畅，有条理性和说服力 用词准确、恰当、有分寸（八）举止仪表1、一般定义考生外在的穿着打扮、言行举止和精神状态。2、操作定义 穿着打扮是否得体 言行举止是否符合一般的礼节 是否有多余的动作及不良习惯除上述八大要素外，允许各地根据需要增加新的测评要素。如信

14、息采集能力、创新能力等。、结构化面试题型结构化面试的题型有很多种，可以归纳为六大类型：（一）背景性问题 目的：主要了解考生个人基本情况，包括学习、工作、个性、家 庭等情况。例题：请简要介绍一下你的简历和特长。作用：自然进入面试，缓解考生紧张心理。用于测评求职动机与 拟任职位的匹配性。二）意愿性问题目的：了解考生在择业方面的考虑，包括专业、能力、兴趣、愿 望等方面。例题：你喜欢什么样工作？你认为在什么样的环境里你能发挥最 大潜力。作用：测评求职动机与拟任职位的匹配性。（三）智能性问题 目的：主要考察考生对一些问题和现象的综合分析能力，包括社 会热点问题和一般社会现象。例题：每到逢年过节各级党政机

15、关都要发出廉政通知，你怎么看 待这种现象?作用：该类问题主要考察考生综合分析能力。依据：一个人能对某事物全面阐述一种思想或观点那么实际上 在他内心很大程度上是赞同这一思想或观点的。目的： 提出一种假设情境，考察考生将会怎么做，包括设置一 般情境和压力情境。例题：深夜你一个人在单位值班，突然发生火灾，这时候你怎么 办？（接连一系列追问）作用：这种题型应用广泛，可测评计划组织协调能力、人际交往 的意识与技巧、应变能力、自我情绪控制能力等。依据：面对某种事情，一个人说他将会怎样做（说的仔细，有 条理），那么在实际生活中他一定知道做这件事的方法，并有可能& 样做。（五）行为性问题 目的：关注的是考生过去的行为，所问的是考生实际上做了些什 么、怎么做的、效果如何。例题：1、请介绍一下你干的最漂亮的一件事。 2、请介绍你最苦脑（最愤怒）的一件事。作用：这种题型应用广泛，可测评计划组织协调能力、人际交往 的意识与技巧、应变能力、自我情绪控制能力等。依据：一个人过去的行为表现是对他未来行为表现的最好预测。（六）知识性问题目的： 了解考生对从事工作涉及的相关专业知识