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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!人力资本投资与开发培训【教学目的和要求】理解人力资本理论内容，掌握人力资本的特征，理解人力投资成本和收益分析，了解人力资源开发和培训的新趋势，熟悉管理人员开发培训的方法。【本章重点】1现代及当代人力资本理论2人力资本的特征及投资成本与收益3人力资源开发与培训的发展趋势4管理人员开发培训的方法【本章难点】1.现代及当代人力资本理论2.人力投资成本和收益分析【学时安排】 6课时【教学内容】第一节人力资本投资的理论分析一、早期人力资本理论威廉配弟土地是财富之母，是财富之父“有生命力的资本”的概念阿吉尔贝尔劳动时间与劳动技艺能决定价值马克思人是劳动的主体，自
2、然资源是劳动的客体，资本资源是媒体人力资源被资本资源役使的“异化”现象李斯特 人类的“精神资本”来自智力劳动的积累亚当斯密人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值马歇尔对人本身的投资是最有价值的投资二、现代人力资本理论西奥多舒尔茨（Theodore Schultz）1. 农业经济问题研究推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。2. 1960年在美国经济学会年会上的演讲人力资本远比土地等物质资本重要对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率3. 实证研究教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献比例为33加里贝克尔（Ga
3、ry S. Becker） 贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其它人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果。 贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。人 力 资 本1) 正规教育成 本 收 益2) 职业培训特殊培训 一般培训爱德华丹尼森（Edward F. Denison） 主要贡献 ：对”余数“（Residue）的定量分析与解释 最著名的研究成果：论证出1929-1957年间的美国经济增长中，23的份额归因于教育的发展雅各布明塞尔（Jacob Mincer） 系统发展了人力资本
4、理论与分析方法：1. 提出人力资本投资回报函数2. 提出在职培训对终生收入影响的模型3. 建立人力投资的收益率模型4. 把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合5. 对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析三、当代人力资本理论l 人力资本理论的新发展20世纪五六十年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的研究逐渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域研究的深入，一些新兴的经济学分支学科迅速发展起来1. 教育经济学把教育作为生产性投资来研究其分配与经济收益的学科。2. 卫生经济学以人力资本理论为基础，把国家的医疗费和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资。3. 家庭经济学以现代经济理论为基础，
5、提出家庭函数概念，主张在安排家庭经济活动方面也要遵循一般经济法则。4. 人力资源会计指确定并具体计量有关人力资源的资料与数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。第二节人力资本投资的收益分析一、人力资本的特征1. 依附性人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附2. 时效性人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值 高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附3. 可变性 人力资本的价值量永远处在变动之中 人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮4. 外在性人力资本的变化不仅影响其自身，还同时影响到其他变量人力资本具有内部与外部两种效应5. 可
6、投资性只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入 人力资本投资与时代进步密切相关6. 产权特征 人力资本的所有者仅限与体现它的人 人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入二、人力资本的投资与收益(一) 人力资本投资成本： 获取或重置人员而发生的成本(二) 学校教育的成本与收益(三) 在职培训的成本与收益(四) 医疗保健支出与收益(五) 劳动力迁移l 人力资本投资成本： 获取或重置人员而发生的成本人力资本投资成本重置成本历史成本取得成本开发成本雇用选拔职业发展设计脱产培训就职招聘在职培训薪金、学费、材料费、咨询费等取得成本遣散成本遣散补偿成本业绩差别成本空职成本开发成本薪金、津贴生
7、产能力损失间接损失薪金、广告费、代理费、差旅费等人力资源历史成本模型 职务重置成本模型l 学校教育的成本与收益： 教育投资1. 效应：知识效应 非知识效应2. 主体个人 政府或社会预期教育投资收益 全部教育成本V=nt=1(1+r)tEtC=nt=1(1+r)tCt社会收益率：衡量社会投资的经济收益教育投资社会收益率税前收入因上学而牺牲的收入对教育的公私支出l 内在收益率i：确定教育投资是否处于最优状态 nt=1(1+i)tEt nt=1(1+i)tCt=l 在职教育的成本与收益在职教育的特征与形式 特征专业性 层次性 实践性 形式举办技术训练班 岗位培训 开办职工业余学校 举办职业大学选送高
8、校进修 国外进修 短期专业培训在职教育的收益分析直接计算法：直接观察、估算，对员工培训效果进行评价间接计算法：通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率UTNdtSDy-NCU表示培训的收益T培训产生效益的时间N表示受训者的数量dt表示效用尺度，dt（Xe-Xc）/SD（Ryy1/2）SDy表示未受培训者工作成果的差别C表示人均培训成本 Xe和Xc分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率 SD表示未受培训者工作效率的标准差Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性l 医疗保健的支出与收益 支出国家：建立医院与疗养院、购置各种医疗设备、培训 效益企业：提供医疗费用、各种保健措施、工作安全保障、
9、养老金医务人员延长人口的平均寿命保护和提高人们的体力与智力提高人们的健康水平l 劳动力迁移 劳动力迁移的收益与成本分析净收益现值=Tt=1(1+i)tBJt BotCBJt：第t年新工作的收益Bot ：第t年原工作的收益i：贴现率C：流动的收益损失 农村劳动力迁移的理论模型M(t)/S(t)=+P(t)d(t)M(t)：t周期内人口迁移数量S(t)：t期内城市原有人口数量d(t)：城乡实际收入差别的比率P(t)：农村人口进入城市就业的可能性：城市人口的自然增长系数第三节人力资源的开发与培训一、人力资源开发培训的新趋势l 培训的目的：更注重团队精神培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素
10、质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。 培训目的1. 团队精神团队目标 奉献精神2. 协作能力配合默契 参与管理3. 职业指导职业生涯规划 职业发展4. 新技术能力计算机能力 外语能力5. 沟通技巧倾听技巧 关怀他人6. 企业文化经营理念 核心价值观l 培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式
11、学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高l 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计 反应个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性 知识应知应会的知识技能的提高 行为培训前的行为 培训后的行为 公认的行为改变 成效行为改变的直接效果 行为改变的
12、间接效果 业绩的可比性l 培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构二、管理人员的开发培训l 实地训练 工作轮换让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。 辅导与实习受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导 初级董事会 让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。l 案例研究 流程提供案例学员各自分析案例集体讨论形成共识 要点1. 运用企业自身的实际问题作为研究案例；2. 尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策；3. 将对受训者对导师的依赖程度降到最低限度；4. 导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的研究
13、才是真实的；5. 尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研究。导师应是一种催化剂和教练。l 管理竞赛 管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相竞争的一种开发与培训方法。 在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司”，每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的销售状况。l 行为模仿 适应对象1. 基层管理人员处理常见的主管与雇员之间的相互关系2. 中层管理人员处理所在环境中的人际关系，并给予指导，讨论工作绩效问题和不理想的工作习惯等 基本程序建立模型进入角色行为强化培训转化l 内部开发中心 开发培训中心是企业集中培训员工的机构与场所。 开发中心通常将课堂教学（如讲座和研修）与评价中心、文件筐练习、角色扮演等其它技术结合来帮助开发管理人员。l 领导者匹配培训 领导者匹
