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1、如何成为一名友善又强硬的管理者?不久前,我和我的一位朋友交谈。近年来，她始终是我最佳的朋友之一，是那种我有巨大困难时能谋求协助的朋友，是能让我讲述秘密而又不觉得尴尬的人。她忠诚,富有同情心,并且是个彻底的好人。目前她步入0岁,她试图凭借杰出的想法和优秀的工作表目前竞争剧烈的工作领域中得到拔擢，然而现实无情的挫败了她。她说:“每个人都告诉我,我太友善了，没有人会把我当老板,除非我体现得更像个混蛋。”这让我感到沮丧，由于事实上,我觉得她的和谐、开明和关怀她人是她的核心竞争力之一。如果她为了让自己获得某个管理岗位而牺牲掉这些特质，不仅令我感到失望,并且从长远看，也会对她的职业生涯不利。她所体现的是我
2、在专业领域里常常看到的一种观点:一种错误的二分法,一端是“友善而无能”,而另一端则是“有效但粗暴”。事实上,任何一种极端都不能代体现实。毕竟,如果你的“友善”让你的团队失败了，当人们都失去工作的时候，团队成员不会对你的友善心存感谢。如果你凭借冷酷无情的管理方式成功达到了管理层顶端,你也会呆在四周楚歌的孤岛上,由于一路走来你得罪了太多人,你很难在长期内维持自身的成功。不强硬会削弱你协助她人的能力,而不关怀她人会削弱你把事情做好的能力。事实上，几乎每一位管理专家都不断强调同样的核心原则：有效的管理既规定友善又规定强硬,巧妙的管理取决于两者的合理应用。 换句话说，核心点并不是你有多友善或多强硬,而是
3、你在什么时候对谁体现得友善和强硬。对任务强硬,对人员温和在我看来,最有用的管理书籍之一是一本小朋友读物。20世纪80年代初，小朋友读物作家斯宾塞约翰逊在一次约会上碰见了管理顾问肯布兰查德,随着交谈进一步。出于对管理学者自诩精英主义的不屑和对不必要的复杂术语的不满,她们决定为经理们合写一本“小朋友读物”，成果即182的畅销书一分钟经理人。虽然这本书的风格俗气,言辞有些做作,甚至字里行间还布满居高临下的口吻，但它将管理人带回到到管理最基本的本质:1、设立明确的目的。保证每个参与者都批准该目的,并设立一种正面的例子，让人们懂得什么样的做法是对的的。使目的切实可行。把它们写下来,贯彻到文字。阐明如果达
4、到或未达到目的会产生什么后果。2、人们做对的的事，予以表扬。当团队成员开展一项新的任务或肩负新的责任时，仔细地观测她们。当她们做得对时，要让她们懂得她们做的较好,并展示她们的积极行为如何影响你和团队中的其她人。无论你的心情如何,都要立即表扬。一旦她们充足理解了这项任务并渐入佳境，你就不再需要常常表扬她们了。但是每个团队成员都应当有一种发展筹划,不要吝惜你的赞美,总有某些你需要表扬她们的地方。试着予以三倍于谴责的赞美。、人们做错了，让她们懂得 。浮现问题后立即指出。告诉她们，她们做错了什么,以及对你和团队其她人的影响。然后，提示她们就你个人而言，你注重并支持她们,但不能容忍她们在该种状况下所犯的
5、错误。在你谴责她人的时候要有一致性。意识到当斥责结束时，一切都结束了。没有必要对团队成员感到不快或气愤。一分钟经理人的要旨可以归结为一种简朴的哲学理念：对需要完毕的任务进行清晰和有组织的安排，让人们对任务负责,但尊重和注重每个人作为人的内在价值 ,不管她们的体现如何。 我们的能力和体现各不相似,但我们的人格是平等的。类似的概念近来在管理圈子里又火了，由于gogle前员工，科技领域创业者KimScott在新书坦诚相待：成为一种散发人性光辉的卓越老板中明确论述了:在不失去人性的前提下，成为一种厉害的的老板。模型中,她指出了管理人员核心的两个基本活动:个体关怀,直接挑战。根据每项指标的贯彻限度,她将
6、行为分为四种不同的风格：“操纵性的伪善”、“破坏性的同理心”、“可憎的侵略”，以及伟大管理者的标志“彻底的坦白”。操纵性的伪善（Manilativeninceriy左下红色象限）是指管理者既不关怀个人,也不直接挑战,而是选择简朴地避免接触。这会发生什么呢？想象一下你的同事已经放弃了在工作上的体现,把时间都花在微信或淘宝上。也许她们还会继续工作,但你懂得她们实质上已经停止了。我在中国的第一份工作是在二十多岁的时候，在北京的一种销售团队。我的直属经理曾用这种措施来管理我。团队需要外国员工,这就是我在那里的因素，但很明显，经理不懂得如何对的地整合我的角色。她并没有批评过我的体现,但也历来没有给我真正
7、的目的或KPI。我的大部分工作都是作为“白种人面孔”参与客户会议,以提供国际化的形象,几乎没有实质内容。当时我会发现自己有点嫉妒我的中国同事，她们常常被我们的经理吼叫和谴责。固然，上司对她们很差,但至少她们受到了挑战，并有机会发展真正的技能。每隔一段时间，经理都会在会议上给我泛泛而谈的夸奖，但感觉就像她在拍家中小狗的头。固然，每个人都喜欢家里的狗,但它的价值和受尊重限度都远不及人类。要明确的是,尽管我的经理有这样的行为，我还是可以在工作中找到成长的措施。这重要归功于优秀的同事团队,她们中大多数人都是我在私人和专业方面可以依赖的。我至今仍与她们中的许多人保持着良好的来往。破坏性的同理心（uino
8、us empaty左上桔色象限）是予以个体关怀,但没有直接发起挑战。在这种状况下，一种人对另一种人表达关怀，但不提出规定。矛盾的是,这种关怀最后会伤害到受助人。导致被关怀的人体现不佳甚至浮现更恶劣的行径。我身边就有这样的例子。一种朋友把她自己的人生推向了一种消灭性的方向。她酗酒，吸毒和进行高风险的性接触。固然这些习惯让她没有措施保住工作。幸运的是，她的朋友收入不菲 ,慷慨地把钱借给她(她从未归还过)，并容许她住在额外的卧室里。她朋友很有同情心，但却永远无法面对她来协助她解决问题，扭转她的生活。相反，提供的支持只会使她的不良行为得以继续发生。有了金钱来源，无所事事,她自毁的习惯日益增多。后来我搬
9、离并与她们两个失去联系，但近来收到了Faceboo上的消息，这位朋友消灭性的的生活习惯已经导致了她的英年早逝。可憎的侵略（Oboxiusagrsso右下黄色象限)是指管理者直接挑战，但毫不关怀员工。这种管理者是扯破公司的“破坏球”,只会留下一片混乱。她们会让其她人对成果负责,她们失当的做法也限制了她们自己获得长期的成功。一般她们会虐待、侮辱和贬低她人，并以一种不尊重周边人的人格的方式使用她们的权力。这种管理者会发明一种恐惊文化,使得团队成员不共享信息,试图掩盖坏消息,更多地关注彼此竞争，而不是实现团队的目的。基本上，它可以是饥饿游戏的工作版本。一种较好的例子就是史蒂夫乔布斯在苹果公司初次任期内
10、的体现。她对制作优秀产品布满激情，但她同步也导致了自我消灭性的伤害。众所周知,她鲜少接受周边人的反馈,疏远了联合创始人和投资者,甚至回绝她们的支持,更有甚者，不承认自己的女儿。这最后导致了一系列精心设计但性能不佳的产品,致使195年她在她创立的公司中被免除了首席执行官职位。彻底的坦白(Radil Cndor右上绿色象限)是个体关怀和直接挑战共同作用下的产物。伟大的管理者之间均有一种共同点,就是既能有效予以个体关怀,也能直接发起挑战。想想那些真正协助你成长的教师、家庭成员、导师或老板，是不是在关怀你的同步也提出了高规定？有点出人意料的是，“彻底的坦白“的一种较好的例子，也是史蒂夫乔布斯但是是在她
11、第二次在苹果公司任职期间,从19年到。虽然她还和职业生涯初期同样无情且过于苛责，但她被赶下台的经历毫无疑问让她自尊心受挫，使她重新审视如何与周边人相处。在她的私生活中，她成为了一种更好的爸爸和朋友。职业上，她学会了遏制她的过度暴躁和残酷,这两点曾令她初期职业生涯声名狼藉。硅谷资深记者兼乔布斯传记作者布伦特施伦德这样形容乔布斯的变化:不管你信不信，她培养出了耐心，这是一种重要领导技巧。她学会了不着急催促需要极大工作量的事情。她还学会了如何更敏感地结识到她人工作的极限,并缓和解决。她仍然是一种强硬的老板，但她能让人们更好的接受她的崇高抱负-即苹果公司要做什么。这是乔布斯的天性，她直接挑战的个性使她
12、成为毋庸置疑的天才。但直到她学会了关怀她人,她才有了最广泛的影响力。关怀员工与任务的良性循环一分钟经理人和坦诚相待都分享了相似的基本原则:1.无论其位置、地位或体现如何，每个人都应当得到尊重。无一例外。 任何目的都不能成为苛待她人的合法理由。任务需要执行，工作需要完毕。如果我们没有清晰地体现盼望,并且让人们对各自的事情负责,那么从长远来看,这对任何人都没有好处。虽然每个原则均有自身的价值，但两者结合发明了一种积极的反馈循环,其中一种可以支持并加强另一种。当人们懂得你对她们的尊重和关怀的时候，她们更乐意接受负面的反馈，相信你是为她们好,而不是伤害她们。当任务大功告成,工作就完毕了。人们获得成就感
13、，目的的达到也给团队带来更多的财富和资源,所有人都能从中受益。我的一位导师曾经告诉我:“人们不在乎你懂得多少，除非她们懂得你在乎她们。”就我个人而言,作为一种关注中国社会和中国公司的作家,我既关怀又质疑。然而，从我文章的评论部分来判断，我不懂得我与否把我的关切传达给了读者。我想我需要改善一下。专业之外更深层的思考我要讲的这种措施不仅是管理团队的工具,也是管理自我的一种哲学。当我想到我最敬佩的人时，她们是为自己设定目的并推动自己实现目的的人。然而，当人们用成就来定义自我价值时，她们就会变得没有安全感,不宽恕自己对变化的恐惊,也无法接受负面的反馈。我想到了NBA传奇人物科比布莱恩特的职业生涯。由于
14、伤病和年龄的限制，她与她自己的辉煌时期形成了鲜明对比。然而，她似乎不乐意接受能力不断下降的事实，继续在她的球队进行最多次的投球，成果非常糟糕。在她的最后一种赛季，她是整个BA效率最低的球员之一,所在的洛杉矶湖人队以17胜6负的战绩结束，这是球队历史上最糟糕的一次。把科比和她那个时代的传奇人物蒂姆邓肯对比一下。虽然科比以自己在球场上的统治地位来定义自己，但这似乎不是邓肯如何看待自己身份的方式。对邓肯来说，她似乎有更珍视的角色:作为队友、爸爸和朋友。正由于如此,邓肯在她的天赋容许的状况下可以较好地扮演主导角色，她的球队也规定她这样做。在她职业生涯的巅峰期,她赢得了两个V。科比只赢得了一种。随着她体
15、能和技术的下降，她调节了自己的角色。她得分更少,辅导更多,上场时间也更少。令人惊奇的是,她对自己变化的沉着接纳，使她成为了一种更伟大的球员。,38岁的她带领圣安东尼奥马刺队获得了第五次冠军。而科比在3岁的时候度过了糟糕的最后一种赛季。在体育运动中，这种事例显而易见而又富有戏剧性,但这其实是一种我们生命中都必须面对的问题。在我们的生活和事业中,我们起起落落。我们努力工作的成果往往得不到承认,我们的公司会成功抑或破产，我们被雇佣,升职,有时被解雇。最后,我们的力量消失了,容颜衰老了,头脑变得迟钝,最后归于尘土。虽然道理如此,但在生活中遇到不可避免的困难时,我们还是挣扎不已,心生不甘，难以安静。地球
16、上每一种伟大的精神文明都在试图解决这个问题：协助我们自我认同的不是我们的身体、我们的自我和世界，它们是不完美的、临时的，最后会背叛我们,即便是我们中最杰出的人。要用一种永恒的精神、灵魂或“生命力”来自我认同。这是神话学者和作家sph Cmel在接近生命尽头时所论述的：中年困扰是当身体达到了力量的顶点而开始衰落时,不要去辨认正在消失的身体,而是要意识到它是一种载体。这是我从神话中得到的启迪。我是什么？我是带光的灯泡,还是灯泡中的灯光?衰老的心理问题之一是对死亡的恐惊。人们抗拒死亡之门。但这个身体是意识的载体，你可以看着身体像一辆旧车同样迈进。挡泥板坏了，轮胎坏了，一件接一件的这是可以预测的。然后,徐徐地，整台车都坏了，意识与意识交汇。而它们的汇聚之地已经不在这个世界上了。我觉得这个比
