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1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势： 答:此后公共部门人力资源管理工作呈现出来的特点和趋势,概括起来,重要有如下几种方面：第一， 专家治理以及政策管理职业化,随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理工作复杂性的增长，随着政府管理工作对大量信息的需求,随着政策管理日趋技术化和专门化,政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起，以发达国家为例,据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作,将有为专家系统或人工智能所扩张或夫人替代，所谓扩张,系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高,所谓替代，系指将来相称比例的工作,由机器替代人力去做。与此同步，
2、知识和信息工作者,在政府公务领域内将占主导地位，在将来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益呈现。第二， 从悲观的控制转为积极的管理,老式的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的悲观的管理工作,这种管理的基本特点在于：强调效率何时何地的优先性，强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序；注重监督的控制，强调集中性的管理等。老式的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理,乃是要在已有的公共部门人事制度的基本上,发明一种公务员潜能发挥的良好环境,促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目的的达到和效能的实现
3、。与老式的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”,即授权赋能，重要特性表目前:开放参与决心很大机会；提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。第三， 公共部门人力资源发展的注重和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织结识到公共部门人力资源发展即通过急救无效续的学习以变化公务员和公共管理者的态度，行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一种迅速变迁的社会,过去被动式的学习已经无法适应时代的规定，具有新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”
4、,所谓新学习它具有如下特性:学习目的是欲达到组织绩效;学习的重点在“学习如何学习“的过程，灵活合用品有弹性的组织构造,使学习多样化,学习时要发挥运用发明力，超前意识非直线式、直觉式的思考，学习可使人们更故意乐意及能力,发挥更有效率而同成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动;组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都可以讨论及涉及；学习是一边串的规划，执行与反馈过程；强调教学相长，互相学习;将学习融入工作之中,同步成功生活中不可分割的一部分。第四， 人力资源管理与新型组织的整合,在信息技术的冲击下，老式的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织构造。为了因应环境的变化,提高效
5、率,符合创新的规定,发挥公共部门人力的专业才干、有效运用科学技术,组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对将来的组织构造,人们有许多描述,如网络组织、无缝隙组织,后官僚组织等等,不管叫什么名称,可以肯定,新型的组织构造将具有如下特色：对环境具有开放性,组织构造的弹性化;组织更趋扁平化,中层管理的削减;强调通过对话建立权威，权力的均等化，信息的共享和决策的开放；权力构造从集中、级别式的，转化为分散网络式的;从自上而下的控制转为互相作用组织成员的自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和敢于创新。总之，新型组织构造强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是克
6、制创新与活力的组织。第五， 公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一种明显的特性,人力资源管理的电子化和网络化，可以增长效率,节省成本；有助于人力资源战略和政策制定;有助于加强人员之间的沟能与联系；有助于实现参与管理。将来重要的发展涉及：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘;电子福利支付,电子动态管理等。第六， 政策人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大,乃是过去时代各国政策的一种普遍现象，究其因素在于政策功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政策之扩张反过来导致赤字、绩交低下、成本扩张。因此，从1990年后来,各国之文官改革
7、,莫不把人力精间和紧缩管理作为重要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员2.29万人；加拿大亦在总数25万名公务员中精简.5万名。中国中央政策亦精简了30%的公务员。随着小政策观念的进一步人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一种基本趋势。第七， 纯净管理的强调与注重，随着公共组织目的的取向色彩日益浓厚，绩效将进一步多种目的目的当中,成为最受关注的课题。事实上,组织的成功与否,应视人力资源有效运用的有效限度而定。如今，无论公、私组织,绩效管理成为一种最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目的,以使她们的能力获得最大的发挥;并通过绩效考订，以此作为公务员奖惩的根据
8、。一种有效的绩效管理系统涉及如下几种部分:对每一项任务及价值作清晰的陈述;规划一套用以建立个人行为体现契约的程序；建立一套流程,作为公务员能力改善筹划的基本;签订绩效指标，建立绩效评鉴机制。、第八， 公务伦理责任的强调和注重。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响了政府的合法性问题，在此背景下,通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威性,就成为将来公共部门人力资源管理的一种明显特性和趋势。在美国，978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定,同步成功“政府伦理局”,具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会198年刊登公务员伦理法典,994年又予以正,规定公务员为公共利益服务,尊重宪法及法律，呈现个人正直,追求专业卓越体现。OEC国家也致力于公务道德基本设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。国内目前虽然还没有有关公务员伦理的法律法规,维持公司公务员的职业伦理还重要停留在告党规党纪和说服教育的层面,但随着“以德治国”观念的逐渐进一步，公司员的职业伦理总是会越来越受人们注重,可以肯定，如何维系公务员伦理行为,是此后国内公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
