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1、企业发展与员工收入提高的关系第一章 企业发展的不同阶段和特点一、企业发展的四个阶段二、企业发展不同阶段的特点 第二章 员工层次区分和收入构成一、员工层次的划分和在各阶段的特点二、员工收入的组成部分三、员工收入不同部分起到的作用第三章 企业发展不同阶段的薪酬设计方法一、建立科学合理的薪酬激励机制1、现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的。2、员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平3、根据企业自身特点建立合理的薪酬结构。 二、分析不同阶段的薪酬特点并设计薪酬方案1、岗位工资设计2、不同阶段岗位工资的设计特点3、绩效工资设计4、不同岗位绩效工资的设计特点（1）基本特点（2）主要内容（3）评估目标及其制
2、订原则5、福利待遇设计第四章 员工对薪酬不满的因素和解决方法 一、导致员工对薪酬不满的因素1、薪酬内部公平性不够2、薪酬外部不具有竞争力3、个人公平性体现得不够 二、如何提高薪酬的公平感和员工的满意度1、薪酬调查2、职位评估3、绩效考核4、合理设计薪酬结构5、公司文化导向6、福利品种设计第五章 企业发展与员工收入提高的关系一、企业发展与员工收入提高的相互作用 二、员工满意度与企业发展的关系三、员工满意度体系在企业管理中的作用第一章 企业发展的不同阶段和特点一、企业发展的四个阶段 企业发展的四个阶段是指：企业的形成阶段；企业大发展阶段；企业的成熟阶段；企业 衰亡阶段。二、企业发展不同阶段的特点1
3、、形成阶段：即创业阶段。在这个阶段，主要靠老板的能力来工作，依靠老板的关系 管理主要是通过老板的人格魅力来管理，员工基本上是属于职员类，由老板拉着去工作。 形成阶段一般比较杂乱，、资金、人员、技术和工艺等都比较薄弱，管理没有真正形成；2. 发展阶段：经过一段时间的发展，企业已经有一定规模，在个方面积累了一定的基础， 呈现一发展的态势。发展阶段公司的销售收入和利润快速增加，人员迅速膨胀，企业的经营思想、理念和企 业文化开始形成3. 成熟阶段：企业发展到一个鼎盛时期，规模较以前明显增大人员稳定，工艺技术成熟， 管理有自己的风格，有一定的竞争实力；在成熟阶段，各层面人员的流动率都是比较低的。企业主要
4、任务是不断获得市场竞争地 位、维持正常的运转，在人员规模上相对稳定。4. 衰亡阶段：企业无法发展下去，勉强维持生产经营面或者临着内忧外患，经营困难， 员工流失严重，企业人心动荡，濒临倒闭进入衰退期后，企业在市场上的竞争力减弱，规模虽然还可能在不断扩大，但是利润却 在不断缩小，甚至出现亏损。三、员工层次区分和收入构成一、员工层次的划分和在各阶段的特点企业员工主要由三个层次组成，即高层管理、中层管理和基层员工。这三个层次在企业 不同的发展阶段有不同的特点：1、企业形成阶段，高层团队或由父子、兄弟，或由同学、朋友组成，靠的是共患难的 精神，因此这个时候的高层团队是比较稳定的。这时的中层有两种人，一种
5、是从外面挖来的 经理人，另一种是与高层有着千丝万缕联系的人，他们的流动率也不会很高。而基层员工却 完全是另一种景象。企业管理制度不完善，保障体系不健全，领导水平不高，工资待遇低 好不容易招进来的人又留不住，一般员工成了最容易流动的人群。2、企业成长阶段，公司的销售收入和利润快速增加，品牌迅速提升，对外界人员特别 是一些优秀的人才具有很大的吸引力，而公司内部那些不能跟上企业发展步伐的员工则会主 动辞职，高层之间关于企业发展战略、人事安排等许多事情可能出现分歧。中层管理人员变 动一般比较稳定，除了不适应工作的可能会选择离职，其他的开始看到曙光，进入收获期 普通员工的流动性相对初期有所好转，但是仍然
6、较大。3、企业成熟阶段，员工流动性相对稳定。由于企业内部的高层和中层人员流动比较少， 中层员工和一般员工向上晋升的机会也随之较少。部分中层管理人员可能会选择别的企业进 行发展，基层人员开始出现一批有能力而稳定的员工，部分员工会出现向中层管理人员晋升的机会。4、企业衰亡阶段。高层更替频繁，成本成为企业生存的关键，经常性的减薪、裁员使 得一般员工成为第一批受害者，范围再大就有可能波及到中层。基层和中层员工跳槽几率 较高，人员补充率低，出现部分岗位空缺。二、员工收入的组成部分 从广义的角度讲，薪酬是员工为企业持续服务，企业所赋予员工的回报，是由两种不同 性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经
7、济性报酬，如报酬的现金部分（基本工资、业绩工资、奖金、股份与分红等）和非现 金部分（保险、医疗、住房、养老金等）以及有薪假期和外出度假等；非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突 出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。三、员工收入不同部分起到的作用 薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。 首先，经济性报酬是满足员工生活最重要的直接指标，支持员工的生活、工作、学习所 必须的一切物质条件。是员工进行就业选择时最优先考虑的事项之一，也是企业在行业竞争 中最有力的武器。其次，非经济报酬，如员工的心理收入
8、是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一 种感受。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励 又可分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐 工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感 等因素构成。诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励 作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价 值而工作。事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现 和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工
9、作中得到乐趣和享受，而不 只是为了赚取更多的工资。第三章企业发展不同阶段的薪酬设计方法一、建立科学合理的薪酬激励机制1、现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的： 第一，是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人； 第二，是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值； 第三，是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用 金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有 竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低 特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏
10、竞争力，从而导致技术骨 干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的 其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环， 这是企业人力资源的极大浪费。2、根据企业自身特点建立合理的薪酬结构。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的 薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额 与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数 据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面， 这样才能较好发挥薪酬
11、的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市 场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪 酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。总结：尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质 激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。 企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而 是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同， 会取得不同的激励效果。二、分析不同阶段的员工特点并设计薪
12、酬方案1、岗位工资设计所谓岗位工资制，包括岗位（职务）等级工资制和岗位技能工资制：岗位（职务）等级 工资制是根据工作职务或岗位及劳动环境因素确定雇员的工资报酬；其核心是职务、岗位和 劳动环境。它的确定原则是“只对工作（职务、岗位）不对人”。首先是根据工作的劳动复 杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件的客观因素确定各岗位和职务之间的 相对顺序和岗位等级；然后，根据岗位等级确定相应的工资级别和级别差；最后，员工上什 么岗或担任什么职务就获得相应的工资收入。它有三大特点和四大基本要素： 三大特点：一是体现了按劳取酬的原则；二是把企业的工资水平与企业效益挂钩，有利 于发挥工资的效益职能；三
13、是从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开。四大要素：一是劳动技能；二是劳动责任；三是劳动强度；四是劳动条件。从上面岗位职务等级工资制和岗位技能工资制的定义可以看出，他们在评价要素方面具 有不同的对象，也就是一旦决定采用何种工资制度，则其决定工资数额多少的评价因素已经 确定了。即：岗位职务或岗位技能工资制具有的共同特性是评价因素是静态的、固定的，不 会随着其它因素或环境的改变而改变。但是，企业则不同，企业的经营内容、内部管理、发展阶段随时都在因市场环境的变化 而变化，即企业本身是动态的，是随时都在变化的。这样，企业本身的动态变化与确定工资 数额的静态评价要素势必存在矛盾或某种不和谐
14、性。为了解决这种矛盾，我认为应首先分析 企业所处的发展阶段和各个阶段的特点。2、不同阶段岗位工资的设计特点企业发展具有形成期、成长期、成熟期和衰退期，在各个时期具有不同的特点，一般情 况是孕育期：公司规模小、人员少、品牌知名度差、市场占有率低、制度基本没有，由老板 直接管理，采用“拍脑袋”形式决定工资，相对公平，员工基本没有怨言。发展期：公司迅 速成长，员工增多，品牌知名度急剧上升，市场占有率进入竞争者行列，制订了一系列制度 但不完善，工资的决定形式介于工资制度和总经理两者之间，具有不合理性和不公平性，员 工怨言日益增多。成熟期：公司规模达到颠峰，员工稳定，制度完善，市场占有率处于领导 者地位
15、，工资发放采用完全的制度决定形式。但是这个时期具有严重的呆板、官僚化现象， 不灵活，不能跟上市场变化的节奏，员工积极性不高，公司要进一步稳定发展就显得力不从 心了。衰退期：人心涣散，员工离司较多，品牌美誉度、市场占有率迅速下降，完善的制度 不再发挥作用，工资增长与公司发展成反比例现象。企业所处的发展阶段和特点清楚后，在不同的发展阶段和不同的特点下应选取哪种工资 制度呢？现我就工作实践中的经验和积累，对成长期和成熟期两个阶段作出以下建议，仅供 参考：成长期选择岗位职务工资制和岗位技能工资制并重的工资制度。成长期公司规模相对较 小，但发展迅速，同时，由于品牌的提升，对外界人员特别是一些优秀的人才具
16、有很大的吸 引力，而公司内部那些不能跟上企业发展步伐的员工则会主动辞职，因此，员工流动性相对 较大。在这个时期，采用岗位职务工资制，有利于留住公司创业时期的老员工和骨干技术、 管理人员，同时，也有利于调动这批员工的积极性；但是，由于公司规模相对较小，部门、 职位设置不能满足新进人才的需求，因此，采取岗位技能工资制形式进行弥补，从物质上激 励那些没有职务但具有优秀工作能力的人，使他们的待遇相当于或甚至高于具有同等能力而 又具有职务的人员。这样，不但能调动员工积极性，而且能不断吸引外部优秀人才涌入公司。成熟期采用以岗位技能工资制为主、岗位职务工资制为辅的工资制度。但是，目前大多 数企业则采用了相反的工资制度形式，他们以岗位职务工资制为主、岗位技能工资制为辅， 这样，必然产生“
