学校年终考核总结

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1、学校年终考核总结 学校是事业单位,每年对全体教职工都会有年终考核。 往年,采取的是全体教职工集中开会,对所有人员逐一打分。然后,根据教研组人数,推荐名额进行考评。今年,根据校长室和党总支的研究,决定采取把全校分为行政组、初一至高三年级六个组、职员组、职工组等共计9个组,分别进行组内逐一述职,然后组内测评的方式。主要想达成以下考虑: 一、现今学校规模较大,全体教职员工接近两百人。许多人不同轨、不同级、不同科、不同工,除了日常见个面,打个招呼,真实的情况,不是很清楚,道听途说居多。而同一个年级,缩小了考核范围,日常的教育教学情况,互相的表现和成绩清清楚楚,了然于胸。 二、全体教职员工集中,根本无法

2、进行认真述职,测评分数往往不是根据实绩,而是流于形式,情感分、印象分居多。而在同一个年级组内首先述职,然后打分,将不了解情况的无关人等排除在外,可以有的放矢,公正合理。 三、以教研组为组别推荐,无论该组表现先进还是落后,名额年年都是固定的,存在组与组之间不平衡的问题,可能会挫伤先进组的积极性;后进组也坐享其成,无法得到提高。 四、在教研组内考评,由于组员互相关系较为密切,抬头不见低头见,不好意思一丝不苟地述职。优秀等第往往不是根据实绩,大都采取风水年年转,今年轮我家之xx着拿。而根据年级组推荐名额,并且侧重毕业班网(高、初三两个组优秀等第名额接近学校总数40%),不分学科,优秀就上,极大鼓励了

3、优秀人才的脱颖而出。 五、在教研组内,一般都有少数几个要么是德高望重的长者,要么是出类拔萃的领头羊,想要出头,尤其是年轻人,难度很大。而年级组的组成人员每年都是变动的。纵然因多种原因,今年不能取得优秀的人员,来年到另一个新的组,仍有机会。 六、今年,从副校长到主任助理,包括二线干部,共计2个人,都编入行政组考核,给个优秀名额。实事求是地说,领导组的许多同志,尤其是年轻人的表现,是相当优秀的,但却因此失去了评优的机会,出发点就是不与群众争名。 七、本次考核,所测评的分数,只是重要参考,不是唯一依据。因为可能会有这种情况:个别同志实绩泛泛,但却是个好好先生,人缘相当不错,因此测评分相当高。为了避免

4、惟分数论,考评组必须拥有话语权,而不是橡皮图章,走走过场。 八、考评过程,以年级组分配的名额为基础,以测评分从高到低,适当放宽名额讨论。每个组别,每个人选都是反复权衡。本人实绩是最重要的标准,但学科、年龄层、出勤率、是否已获得过类似荣誉等各种因素,也进行了适当的考虑。 九、考评过程严格根据有关规定进行,但不是墨守成规,一成不变,遇有特殊情况,在全体考评委员无异议的情况下,可以做微调。比如考评以年级组为主,但根据年级与年级之间的表现,也可以进行极个别的名额的调整。 本次考评结束后,也有一些值得思考的方面: 一、以年级组为考核单位,可能会出现个别小学科教师话语权不足,就此失去评优的情况。 二、考评结束后,耳闻有极个别教师,仍有拉票之现象,以后要尽力杜绝。 三、有些同志,表现优秀,但却受制于名额,或者其他种种原因,而无法评优。如何关注他们的积极性、上进心,让他们能够不因一时的得失而遭受挫折,相反,要转化成一种新的动力,是一个急需面对的课题。第 1 页 共 1 页本资料来源搜集与网络和投稿,如有侵权,牵扯利益关系,请告知上传人联系删除。

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