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1、 人力资源管理的内容人力资源管理服务于企业的总体战略目标,是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 1人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南,是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。2人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对
2、企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价,使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程,它能保证组织源源不断的人力资源需求;培训是企业人力资源开发的重要手段,它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升
3、激励或者岗位调整,绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4人力资源管理的其他工作 企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容,如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。 人力资源的特点 1.人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中,首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行
4、符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 .人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人,其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发,就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。3人力
5、资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等,每开发和使用一批,其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源,如森林,在开发和使用过后，只要保持必要的条件,可以再生,保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性,它 基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然,人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般生物学规律之外,它还受人类意识的支配和人类
6、活动的影响。从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。 .人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同,现代社会更多地表现为无形磨损;其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短,致使员工的知识和技能老化加剧,人力资源的磨损速度越来越快；最后,人力资源补偿的难度加大,这是因为当今社会的
7、人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多;同时,由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。5.人力资源的社会性 人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质,因为每一个个体素质的提高,必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用,不合理的群体组织结构则会对个体构成
8、压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境,社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调,又要注重组织中团队建设的重要性。 人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。同时,人力资源具有创造性思维的潜能,能够在人类活动中发挥创
9、造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。 7.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果,又能创造财富；或者说,它既是生产者,又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性,无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。 人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中
10、，一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。 人力资源规划的目的 (一） 规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训,这三者紧密联系,不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析,以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测,以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。（二）促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松;也许有一些人的能力有限,而另一些人则感到能力有余,未能充
11、分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化,以使人力资源能配合组织的发展需要。（三) 配合组织发展的需要 任何组织的特性,都是不断的追求生存和发展,而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异,社会环境变化多端,如何针对这些多变的因素,配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。(四) 降低用人成本 影响企业结构用人数目的因素很多,如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析,并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，
12、降低人力资源在成本中所占的比率。 人力资源规划的内容所谓人力，可分为三个层次: 高层:包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员；中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等; 基层：包括领班、普通工人等。以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式,将中层人员培养为高级人员。因此,人力资源规划常常与发展是相提并论的。 人力资源规划包括下列内容:(一) 预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化,跨国境应的需要,生产技术的突破,生产设备的更新,生产程序的变更，新
13、产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构,即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。(二) 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： (1)因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。 (2) 因员工变动所需补充的人员数量及其层次,这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 （） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 （三） 制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括： （） 内部提升或向外征聘以何者为先? (2) 外聘选用何种方式？（3） 外聘所选用的人力
14、来源如何?有无困难？如何解决? (4)如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？ （四) 制定人员培训计划人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面:对内遴选现有员工,加强对员工进行产品专业知识 及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才,以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括: （1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。 （2） 提高素质培训:以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。（3) 在职培训:适应社会进步要求，以增进现有工作效率。(4)高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。 （
15、五) 人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要,更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广,而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人,人尽其才。人力使用包括下面几项：（1）职位功能及职位重组；(2） 工作指派及调整； （3） 升职及选调； (4) 职务丰富化； （5） 人力检查及调节。 定义：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励
16、、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。 如何进行人力资源规划? 方法 由于各企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤,楼主可根据企业的实际情况进行裁减。 1、制定职务编制计划 根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。 2、制定人员配置计
