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1、XX 银行员工待岗管理暂行办法第一章 总则第一条 为规范劳动用工管理，建立能进能出的用人机 制，根据公司总部员工内部流动及待岗管理办法，结合 本行实际，制定本办法。第二条 本办法所称员工待岗，系指不能适应工作岗位 需要，离开现工作岗位到落实新岗位或解除劳动合同前所处 的状态。第三条 本办法适用与本行签订劳动合同的员工。 第二章 待岗条件与期限第四条 符合以下情形之一的，安排待岗：（一）所在工作岗位有明确的量化任务目标，业绩不达标， 连续两个考核期未完成任务目标 60%的。（二）工作技能达不到所在岗位要求，不能胜任岗位工作 的。（三）连续两个考核期评定为“需改善”或“不胜任（不 合格）”等级的。
2、（四）通过竞聘上岗或双向选择，暂没有合适岗位安排其 工作，且尚未达到内退条件的。（五）违反“红、黄、蓝”牌制度，达到“红牌”情节的（六）经济责任审计发现有重大违规违纪行为的。（七）因其它情形，经用人单位考核研究纳入待岗范围的。 第五条 下列人员暂不列入待岗范围：（一）因工负伤，被确认丧失或部分丧失劳动能力，并经 劳动行政部门认定达到相应伤残等级的。（二）患病或者负伤在规定医疗期内的。（三）女员工在孕期、哺乳期内的。（四）第一次转岗或新入行定岗客户经理岗位，处在考核 保护期的。（五）新入行员工处在试用期的。第六条 考核期可视各单位具体考核办法确定，原则上 以季度为单位。第七条 待岗期限一次不超过
3、 3 个月。两次待岗期限不 超过 5个月，时间累计计算。距员工劳动合同期满不足 5个 月的，待岗期限以劳动合同剩余时间为准。第八条 待岗期限自人力资源部门发出待岗通知之日 起，至待岗员工落实新岗位后正式调配通知之日止；拟解除 劳动合同的待岗员工，待岗期限自人力资源部门发出待岗通 知之日起，至待岗员工解除劳动合同之日止。第九条 待岗期限包括离岗时间和待岗培训时间，不含 正式调配新岗位后的上岗时间。第三章 待岗管理审批流程第十条 总行和各分行在人力资源部门设置待岗中心， 对待岗人员进行统一集中管理。待岗员工从通知待岗之日 起，编制划归待岗中心。待岗中心负责对待岗人员的培训、调配等管理和服务工 作。
4、待岗人员应在规定时间内办理报到、调岗等手续，并严 格按要求参加培训、学习，以达到重新上岗的要求。第十一条 员工待岗管理流程员工待岗管理流程见附件 1。第十二条 员工待岗审批流程（一）拟待岗员工所在部门（支行）填写待岗人员审批 表（附件 2），提供相关证明材料，一并交本单位人力资 源部门。（二）人力资源部门核实后，与拟待岗员工面谈。分支行 拟待岗员工由分行人力资源部面谈；总行拟待岗员工由总行 人力资源部面谈。（三）所在单位分管人力资源行领导审核。（四）总行员工待岗由董事长、行长审批；分行员工待岗 由分行行长审批，向总行人力资源部备案。（五）人力资源部门在员工待岗通知书（附件 3）签 发之日起 3
5、个工作日内送达待岗人员。地址不详无法送达或 员工拒绝签收的，可采用有公证人员、派出所民警或街道工 作人员见证的方式留置送达，也可邮寄送达。以上方式均无 法送达的，采用登报方式公告送达。（六）待岗人员应于接到员工待岗通知书之日起3个 工作日内，完成有关工作交接手续，到人力资源部门报到， 并签订员工待岗协议书（附件 4），作为劳动合同附件， 纳入员工档案管理。第十三条 总行或分行人力资源部门对待岗人员进行登 记造册，并在人力资源信息系统“人员状态”中标注“待岗”， 加强对待岗人员的日常管理。第四章 待岗培训管理第十四条 待岗培训包括脱产培训和试岗培训两种方 式。人力资源部门根据待岗员工的实际情况，
6、组织进行空缺 岗位再上岗培训，通过待岗培训提升其技能，创造上岗机会。第十五条 脱产培训时间原则上最长 1 个月，试岗培训 时间最长 2个月，必要时可接受专门的技能培训。脱产培训 的内容包含但不限于：理论知识、操作业务知识、专业知识、 管理知识等。第十六条 待岗培训具体操作程序如下：（一）分行人力资源部门将员工待岗培训需求报总行，总 行审定后发出员工待岗培训通知书（附件 5）。总、分 行人力资源部门确定待岗培训的部门（支行），由相关部门 （支行）负责培训辅导，并做好培训记录（附件 6）。（二）待岗辅导人和待岗人员沟通，制定待岗人员培训改 进计划，并写入培训记录。培训改进计划需明确改进目标、 衡量
7、标准、改进时间等，双方签字确认。（三）待岗辅导人应密切关注待岗员工工作改进进程，严 格按时间和目标给予阶段性辅导和评价，并书面记录每次辅 导结果，经员工签字后存档。（四）待岗培训结束后，待岗辅导人、人力资源部门相关 人员与员工面淡，对待岗培训后是否胜任工作作出评价。第十七条 待岗员工经培训后能胜任岗位的，由所在单 位人力资源部门提出拟上岗资格考试的申请，总行人力资源 部统筹，安排专门的上岗资格考试，统一命题，统一时间， 分行人力资源部门协助落实。第十八条 资格考试合格的，正式调配上岗；考试不合 格的，继续待岗培训。第五章 调配上岗或劳动合同解除第十九条 待岗员工资格考试合格后，由所在单位人力资
8、 源部门安排具体工作岗位，办理正式调配手续。具体操作程 序如下：（一）按照本行调配管理相关规定，填写员工调配审批 表，按程序报批。（二）调配申请获准后，由人力资源部门开具内部调配 通知。（三）待岗人员签收内部调配通知后3 日内到新岗位 报到上岗，所在部门（支行）做好上岗记录（附件 6）。（四）正式上岗后经考核仍不能胜任新岗位工作的，转入 二次待岗培训。（五）在业务前台或客户经理岗位待岗的，试岗或正式调 配岗位原则上不得向中后台部门的岗位转岗。第二十条 待岗员工发生下列情形，按劳动合同法 解除劳动合同，员工待岗协议书自行终止。属于劳动 合同法规定的需支付经济补偿金的，依法进行经济补偿。（一）待岗
9、期间严重违反国家法律法规或本行规章制度， 符合解除劳动合同条件的。（二）收到待岗通知后 3 个工作日内未到人力资源部门办 理报到手续，或拒绝签订员工待岗协议书的，作旷工处 理，旷工时间符合解除劳动合同条件的。（三）无正当理由拒绝接受待岗培训，拒绝制定或执行培 训改进计划的。（四）在待岗期内经两次培训和正式调岗后，仍不能胜任 工作的。（五）待岗员工签收内部调配通知后拒绝或逾期未上 岗的，作旷工处理，旷工时间符合解除劳动合同条件的。（六）与行外其他机构产生事实劳动关系的。（七）其它需要解除劳动合同的情形。第二十一条 解除劳动合同程序（一）人力资源部门收集相关材料，听取员工本人意见并 作好记录，交员
10、工本人签字确认。对符合解除劳动合同条件， 证据充分的，出具解除劳动合同的建议，并附其个人意见及 证据材料，报行领导审批。（二）人力资源部门将解除劳动合同决定、相关证据和职 工本人意见材料书面通知所在单位工会组织，征求工会组织 书面意见。（三）所在单位结合工会组织意见作出最终决定，并将最 终结果书面通知工会组织。（四）人力资源部门和待岗员工进行面谈，做好面谈记录。（五）与员工签订解除劳动合同协议书。如员工拒绝 签订解除劳动协议书，则开具解除劳动合同通知书 并送达待岗人员，送达方式按照本办法第十二条第（五）款 规定执行。第六章 待岗期间待遇第二十二条 员工待岗后，有行政职务的解除原任职务。 第二十
11、三条 员工待岗期间，按以下标准发放薪酬福利：（一）固定薪酬。待岗期间基本薪酬按待岗前标准发放， 不发放岗位薪酬及岗位津贴；实际发放薪酬不低于当地最低 工资标准。（二）绩效薪酬。待岗期间不发放绩效薪酬。（三）社会保险及住房公积金。社会保险和住房公积金按 照国家、当地政府及本行的有关规定执行。（四）其它物资福利。待岗期间发放的物资福利待遇，按 同职级在岗员工的标准发放。第二十四条 员工经过培训合格调入新岗位后，其薪酬 等级需要重新确定的，按照薪酬管理办法定级定档，并按新 岗位的职责进行绩效考核。第七章 劳动争议处理第二十五条 劳动争议处理机构。各单位应设置劳动争 议调解委员会（简称委员会），成员不
12、少于 3人，由职工代 表、工会代表等相关人员组成。委员会可受理、调查员工待 岗提出的异议，并根据实事情况提出协商处理意见。第二十六条 待岗争议的协商。员工对待岗决定有异议的， 可在接到待岗通知后 5 个工作日内向委员会提出协商。协商 期间不影响待岗决定的执行。第二十七条 待岗争议的处理。（一）委员会组织协商处理责任人核实事实和理由，有关 部门将待岗争议的事实认定结果和协商处理意见书面反馈 委员会。（二）经核实认定符合待岗情形的，待岗人员继续执行待 岗决定；不符合待岗情形的，待岗人员返回原岗位工作或由 人力资源部门安排新岗位。第二十八条 解除劳动合同争议的协商。员工对解除劳 动合同决定有异议的，
13、在接到解除劳动合同通知后 5 个工作 日内向委员会提出协商。协商期间按本办法第二十三条规定 发放薪酬福利待遇。第二十九条 解除劳动合同争议的处理（一）经核实认定解除劳动合同证据充分的，执行解除劳 动合同决定；认定解除劳动合同证据不充分的，委员会可要 求人力资源部门和原用人单位重新提供证据。（二）人力资源部门和原用人单位重新提供证据后，委员 会仍认为证据不充分的，可要求重新给予拟解除劳动合同员 工一次培训上岗机会。培训期间执行待岗期间待遇。（三）经培训后仍不能胜任工作的，执行原解除劳动合同 决定。第三十条 劳动仲裁。员工向委员会提出协商后，对处 理决定仍有异议的，可按照中华人民共和国劳动争议调解 仲裁法有关规定，向调解组织或劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。第八章 附则第三十一条 本办法由总行人力资源部负责解释和修 订。第三十二条 求职工代表意见，本办法经本行职工代表大会或其它方式征审议通过后颁发。
