职业生涯规划管理

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1、职业生涯管理复习资料填空1. 所谓职业生涯，是指人的一生所经历的职业历程。2. 人职匹配，主要分为两种类型：条件匹配；特长匹配。3. 人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素：职业价值观，个人兴趣，特长。4. 构成职业选择的基本因素（或条件）有三个：职业能力；职业意向；职业岗位。5. 职业资本主要包括：职业行为、职业素质、职业技能和职业道德。6. 美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正品。7. 标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效

2、用最大化原则。该理论主要代表是奇兰特的职业决策过程模式和克朗伯兹的社会学习论。8. 三三三理论是将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段，输出阶段和淡出阶段。9. 个人职业生涯规划的特征主要表现在个体性，组织性，时间性，动态性。10. 个人职业生涯规划的主要模式，从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位模式、权利本位模式、权利-社会模式。11. 无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。12. 职业规划目标组合有三种方法：时间组合、功能组合和全方位组合。13. 合理的知识结构一般有宝塔形知识结构和蜘蛛网行知识结构。14. 职业形象：人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所

3、展示和表现出来的一种综合性的外部表征，包括仪容（相貌，体形）、仪表（衣着服饰，气质修养）以及仪态（音容笑貌，言谈举止）等。15. 工作重新设计的主要方法有四种：工作轮换、工作扩展、弹性工时和工作项目化。P15416. 职业选择决策：个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。17. 个人职业开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。18. 自我要素的开发包括能力的开发、态度的开发和职业资本的开发。19. 个人职业生涯开发策略分为：工作策略、学习与培训策略、人际交往策略和工作-家庭平衡策略。20. 员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在

4、定位的过程中需要考虑三个层面的因素-个人层面、组织层面和环境层面。21. 职业生涯计划表中包含的内容划分为三个方面：职业，职业生涯目标，职业发展通道。22. 职业生涯发展阶梯包括的具体内容有：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向以及职业生涯阶梯设置等。23. 边界一般分为三种主要形式：物理边界、时间边界、心理边界.24. 保障系统涉及思想建设，组织建设，制度建设三个方面的重要内容。25. 学习型组织必须经过五项修炼：个人熟练，心智模型，共同愿景，团队学习，系统思考。26. 纵观国内外组织职业生涯管理实践，主要有单阶梯模式，双阶梯模式，多阶梯模式，横向阶梯模式四种职业生涯阶梯模式。27. 职业生涯

5、发展基本上有三个方向，即纵向发展，横向发展，向核心方向发展。28. 职业生涯中期的沟通原则。沟通，是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、意念及观念的过程。单选题1. 职业声望是人们对职业的社会评价。2. 职业分类具有的基本特征：产业性，行业性；职位性(所谓职位是一定的职权和相应的责任的集合体）；组群性；时空性。3. 职业具有以下特征：经济性；社会性（职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动）；技术性；稳定性；规范性；群体性。4. 我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础。5. 我国社会学家陆学艺在其主编当代中国社

6、会阶层研究报告一书中把当代中国人划分为十大社会阶层。6. 职业声望的调查与评价主要方法：自评法；民意法；指标法。7. 职业价值观是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。8. 能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。9. 所谓职业生涯，是指人的一生所经历的职业历程。10. 1925年，G.康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。11. 人的职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。 12. 美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯最早提出人格特性-职业因素匹配理论，指的是人们依据人格

7、特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性-因素匹配理论”13. 职业的社会型：典型职业喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息，启迪，帮助，培训，开发或治疗等事务，并具备相应能力。14. 施恩的职业锚理论。15. 自主/独立型职业锚；挑战性职业锚 16. 标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。该理论主要代表是奇兰特的职业决策过程模式和克朗伯兹的社会学习论。17. 克朗伯兹将社会学习理论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响。18.

8、丁克里奇职业生涯决策风格：冲动型，延迟型，直觉型。19. 20世纪50年代美国心理学家萨柏提出了人-组织匹配理论，学者Kristof在总结了相关研究的基础上提出了其整合模型。20. 无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由亚瑟在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出来的。21. “义务本位模式”反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。“权力本位模式”是工业经济时期职业规划的主要形式。进入知识经济时代后，表现为“权力-社会模式”22. 认知信息加工

9、理论把职业决策的过程视为学习信息加工能力的过程。23. 萨柏的职业生涯发展的五阶段理论。成长阶段（0-14岁）主要任务：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。探索阶段（15-24岁）主要通过学习进行自我考察，角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业。确立阶段（25-44岁）获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分。24. 廖泉文职业生涯发展“三三三理论”。25. 人-职匹配理论是现代人才测评的理论基础。26. 乔哈里咨询窗P86橱窗1：自己知道，别人也知道的部分，公开我橱窗2：自己知道、别人不知道的部分，隐私我橱窗3：自己

10、不知道、别人也不知道的部分，潜在我橱窗4：自己不知道、别人知道的部分，背脊我。27. 职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的核心。28. 典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形。29. 职业生涯诊断：个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。30. 霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为社会性向；常规性向；企业性向。31. 个人职业生涯开发的内容包括：自我要素的开发与社会资本的开发。32. 法国社会学家皮埃尔.布迪厄正式提出了社会资本的概念。33. 个人职业生涯

11、发展通道纵向（传统）职业通道：员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。最大优点是清晰明确、直线向前，员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。网状职业生涯通道：建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计，它认为在某岗位上所获得的技能在其他岗位上也会起作用。缺点是没有固定的发展通道。 34. 职业准备阶段（0-18岁）进入组织阶段（18-25岁）职业生涯初期（25-40岁）职业生涯中期（40-55岁）35. 职业生涯准备期所面临的最主要的问题是树立职业目标，做出职业选择。36. 职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。37. 职业生涯早期个

12、人所面临的任务一句话概括为完成个人的组织化。对于刚刚进入职业生涯的新人，一个首要的自我管理策略是认清自己。对于处于职业生涯早期的新员工，第二重要的自我管理策略是学会进行自我生涯规划。职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。38. 职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期，这一阶段是个人职业生涯发展的关键期，同时也是家庭关系最为复杂、家庭任务及负担最重的时间，也是生理和心理的中年阶段。不同生命周期的重合造成了职业生涯周期的种种复杂性。39. 职业生涯中期员工优势的积累主要体现在能力经验和资源两个方面。40. 职业中期处于“职业高原”状态的员工

13、一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。41. 处于职业生涯晚期的员工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务。42. 退休管理的核心部分是退休计划。43. 员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提。44. 组织职业生涯开发是指租住为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。45. 职业生涯通道设计的重点是短期的通道。46. 各部门负责人是该部门员工的法定咨询员。47. 美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础。P19048. 工作家庭冲突对个人、家

14、庭、组织和社会而言，有其不同的影响方式和表现形式。其中，受冲突影响最大的是员工本人。49. 职业生涯规划理论研究起始于20世纪60年代。50. 在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡。P19651. 员工是组织职业生涯规划的核心。52. 人力资源已成为21世纪发展的核心资源。53. 实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。54. 职业生涯面谈类型：启发型，情感型；鞭策型。55. 职业生涯阶梯中的等级在4级及以下者称为短阶梯，在10级以上的称为长阶梯，在5-10级之间的称为中等长度的阶梯。56. 根据指导关系的形成方式，导师制有正式与非正式之分。根据

15、年龄、地位的差异性，指导关系有异辈与同辈之分。根据指导关系双方的人数有一对一，一对多和多对多之分。57. 职业生涯早期阶段是指以和人有学校进入组织并在组织内逐步“组织化”为组织接纳的过程。一般20-30岁。58. 工作-家庭的溢出理论和补偿理论。59. 工作-家庭边界中的物理边界和心理边界。60. 时间上的冲突是工作与家庭冲突最为常见的一种。61. 情绪紧张冲突：员工要同时扮演工作角色和家庭角色，两种角色中任意一种角色产生的紧张状态都会影响到另外一种角色。 行为冲突：员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突。例如，工作角色方面要求一位经理理性、有权威、客观、有闯劲，但家庭角色方面希望这位经理慈爱、热情、富有人情味。如果这位经理在进入不同角色时不能迅速转换角色，就可能在工作和家庭角色之间发生行为冲突。62. 学习型组织最初构想源于美国哈佛大学佛瑞斯特教授。63. 学习型组织的概念是佛瑞斯特的学生彼得.圣吉在1990年完成的代表作第五项修炼-学习型组织的艺术与务实中系统提出的。64. 职业生涯规划指导手册是组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本。65. 职业生涯发展文件是个人职业发展档案。66. 人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。67. 职业生涯发展阶梯是组织委内部员工设计