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1、姜茶项目薪酬管理分析xxx（集团）有限公司目录第一章 公司简介5一、 基本信息5二、 公司简介5三、 公司主要财务数据6第二章 项目基本情况7一、 项目概况7二、 结论分析7第三章 绩效的内涵10一、 绩效的影响因素10二、 绩效的含义12第四章 绩效管理概述15一、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩15二、 绩效管理与绩效评价的区别与联系15第五章 绩效执行概述18一、 绩效执行的有效保障18二、 绩效执行的影响因素20第六章 绩效沟通23一、 绩效沟通的技巧23二、 沟通的含义及过程25第七章 绩效反馈概述27一、 绩效反馈及其重要性27二、 绩效反馈的内容29第八章 绩效反馈面谈31一、 绩
2、效反馈面谈的内容及策略31二、 绩效反馈面谈的目的与意义33第九章 薪酬理论35一、 薪酬运用理论35二、 工资分配理论38第十章 薪酬管理概述45一、 薪酬管理的概念及作用45二、 重酬精英员工49第十一章 薪酬战略的演进与发展51一、 全面薪酬战略51二、 传统的薪酬战略60第十二章 战略性薪酬管理66一、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别66二、 战略性薪酬管理概述70第十三章 宽带薪酬75一、 宽带薪酬的内涵75二、 宽带薪酬的局限性以及实施条件77第十四章 薪酬结构设计84一、 薪酬结构设计的步骤84二、 薪酬结构设计的原则85第十五章 员工福利概述88一、 员工福利的定义88二、
3、 员工福利的作用88第十六章 员工福利设计与管理92一、 员工福利管理92二、 非法定福利95第一章 公司简介一、 基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：白xx3、注册资本：1120万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-5-217、营业期限：2011-5-21至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司简介面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积
4、极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额8990.357192.286742.76负债总额5200.364160.293900.27股东权益合计3789.993031.992842.49表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入25197.5820158.06188
5、98.19营业利润4626.433701.143469.82利润总额3762.713010.172822.03净利润2822.032201.182031.86归属于母公司所有者的净利润2822.032201.182031.86第二章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xxx（集团）有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xxx，占地面积约55.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资28628.12万元，其中：建设投资22077.
6、63万元，占项目总投资的77.12%；建设期利息259.80万元，占项目总投资的0.91%；流动资金6290.69万元，占项目总投资的21.97%。（四）资金筹措项目总投资28628.12万元，根据资金筹措方案，xxx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）18023.85万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10604.27万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：54300.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：44183.10万元。3、项目达产年净利润（NP）：7399.03万元。4、财务内部收益率（FIRR）：19.42%。5、全部投资回收期（Pt）：5.8
7、1年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：20290.67万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积36667.00约55.00亩1.1总建筑面积70855.55容积率1.931.2基底面积21633.53建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩388.822总投资万元28628.122.1建设投资万元22077.632.1.1工程费用万元19194.912.1.2工程建设其他费用万元2351.742.1.3预备费万元530.982.2建设期利息万元259.802.3流动资金万元6290.693资金筹措万元28628.123.1自筹资
8、金万元18023.853.2银行贷款万元10604.274营业收入万元54300.00正常运营年份5总成本费用万元44183.106利润总额万元9865.377净利润万元7399.038所得税万元2466.349增值税万元2096.1610税金及附加万元251.5311纳税总额万元4814.0312工业增加值万元16419.8713盈亏平衡点万元20290.67产值14回收期年5.81含建设期12个月15财务内部收益率19.42%所得税后16财务净现值万元9140.11所得税后第三章 绩效的内涵一、 绩效的影响因素现代科学技术与心理学的研究表明，员工绩效的影响因素主要包括四个方面：技能（ski
9、ll），激励（motivation）、环境（environment）和机会（opportunity）。1、技能技能是指员工的工作技巧与能力水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。员工的技能并不是一成不变的，组织可以通过各种方式来提高员工的整体技能水平：既可以通过招聘录用阶段的科学甄选提高组织中员工的整体技能水平，也可以通过组织学习和员工培训来提高其技能水平。2、激励激励作为影响绩效的因素，是通过提高员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等因素，选择适当的激励手段和方式。3、环境影响工作绩效的环境
10、因素主要包括组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境因素一般包括：工作场所的布局与物理条件（如室温、通风、噪声、照明等）、任务的性质、工作设计的质量、设备与原料的供应、上级的领导作风与监控方式、组织结构与规章政策、工资福利、组织文化等。组织外部的客观环境因素包括社会政治经济状况、市场竞争强度等。组织的内外环境都会通过影响员工的工作行为和态度来影响员工的工作绩效。4、机会机会也就是“运气”，它是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。
11、在机会的促使下，组织可以拓展新的发展领域，加速组织绩效的提升。对员工来讲，机会是偶然性的，是不可控的因素。不过，机会的偶然性也是相对的，一个好的管理者应该善于为员工创造机会。在影响员工绩效的四个变量（技能、激励、环境、机会）中，技能和激励属于影响绩效的内因，环境和机会属于影响绩效的外因。在内因中，技能（能力）属于比较稳定的，而激励（努力水平）则属于不稳定的；在外因中，环境属于相对比较稳定的，而机会（运气）则属于不稳定的。二、 绩效的含义绩效（performance）在组织管理中是一个非常重要的概念，也是一个含义非常丰富的概念。在不同情况下，有着不同的含义。应当说，要给绩效下一个明确的定义是非常
12、困难的。牛津现代高级英汉词典中对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”，这个界定本身就很不清晰。如果从字面上理解，绩效就是业绩与效率；业绩一般指组织的外部效率，效率则是指组织的内部运营水平。业绩与效率是互为补充的，如果缺乏内部效率，可能导致组织丧失外部效率的竞争力，外部效率的获得往往又依赖于内部效率的高水平。但是并不是在每个时期外部效率高都代表着合适的内部效率，也不是合适的内部效率都反映计外部效率的竞争力。另外，研究的学科视角不同，人们对绩效内涵的认识也是不同的。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组
13、织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人上，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，组织战略的失误可能会造成个人绩效目标实现而组织失败的后果。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺时，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场的
14、基本运行规则。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担自己的那一份职责。自己的生存权利是由其他人的绩效保证的，而自己的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成我们自己的绩效是我们作为社会成员的义务，我们受惠于社会就必须回馈社会。事实上，绩效本身是一种客观存在，但这种客观的绩效水平需要经过评判者的主观评价，形成绩效信息，才能对管理决策产生影响。因此，绩效应该是指组织期望的、为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。绩效不仅要关注结果，也要关注实现结果的过程对于绩效结果，不仅要关注实际收益，还应关注预期收益；对于绩效过程，不仅要关注可以观察的外显行为，也要关注那些不易觉察的能力和态度。对员工个人而言，反映一个人工作绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。绩效工作能力（
