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1、案例1 通用电气公司管理制度的变 五十年代初，美国通用电气公司年销售额已超过2亿美元。公司规模大了。权力完全集中于美国纽约总部，已经不能适应公司的发展，需要改良组织构造。于是公司总裁卡迪纳先生决定实行分权制度。该分权制度由斯密迪一手筹划，斯密迪行伍出生,非常强调纪律的作用，她觉得，实行新的制度时,肯定有阻力,因此，必须由她说了算,基层人员要绝对服从，不能有异议。 斯密迪的制度有如下几点：第一点,一种经理自己所能管理的公司规模是有界的。 她觉得，一种经理自己所能胜任的经营规模,最大不能超过5000万美元一年,再大就管不了了，按照她的观点,通用电气公司拆成了50个部门,各部门的经营规模不超过500
2、万美元一年,各部门相对独立，各有各的经营业务,由各部门的经理负责管理,每个部门的经营直接对总裁负责,这样，通用电气公司就等于提成了150个小公司。这就导致了一种很不好的格局：当某部门的经营业务超过5000万美元时,按照斯密迪的观点,必须提成两个互相独立的业务部门。第二点,以部门经营的好坏要有具体的量化指标。斯密迪在测评一种部门经营好坏时，设计了8项指标，其中,两个较为典型：一种是利润：一种是部门长期利益和短期利益的平稳。可实际工作中，利润是很容易测定的，是多少就是多少。而长期利益的平衡怎么测定呢？当时无法测定，实际状况也测度不了。 第三点，管理是一种职业,直正懂得管理的人，什么都能管理好。她觉
3、得,能管理好一种钢铁厂的人,也能管理好一种大菜市场。因此，作为一种管理人员,应特别注重流动能力的训练。一种管理人员应有多方面的技能,能做许多方面的工作，要训练她做市场工作、工程工作、制造工作等。这样,通用电气公司的一种部门经理，这年也许在做洗衣机生意,此外3年也许又去做核能的生意;让这些经理们流来流去，以训练她们的流动能力。 后来,斯密迪制度在公司的系统经营方面遇到了困难。66年通过竞争,通用电气获得了新加坡一发电厂的承建权。该业务规定电厂的设计、基建、设备和安装等所有业务全由承建方一家公司承包下来，搞系统经营。由于通用电气公司已经提成150多种互相独立的业务部门，其中,任何一种部门都不也许承
4、包所有这些发电厂的业务,要参与这种国际竞争，公司不得不必须成立一种协调部门-通用电厂公司，来组织各个业务部门共同承办下这种系统业务。但是,由于各业务部门已有了自己的责权利,互相独立，其开展工作起来的难度可想而知，当通用电厂公司到各部门去购买多种设备时,各部门为了最大限度地提高本部门的利润，就尽量提高设备的售价。最后,通用电厂公司发现，各部门提供设备的价格，往往比外公司的价格还高。 1970年博希当上了通用电气公司的总裁，对这种状况进行了改善，采用有关措施对分权制度进行了完善。根据以上案例，回答如下问题: 1、斯密迪的改革措施，其目的是要在通用电气公司建立 A事业部式构造 B.矩阵式构造 直线-
5、职能式构造 .混合式构造 2、斯密迪把管理当作一种职业，对于这种观点你的见解是： A. 更适合于高层管理者； B. 更适合于一般管理者; C. 这种见解自身就是一种错误，管理者必须精通本项领域的具体业务; . 与否对的，取决于组织业务的复杂限度。 3、从斯密迪改革的措施中可以看出,她在一定限度上违背了:A.管理的系统原理 B管理的权变原理C.管理的责任原理 D.+B 4如下各项,哪一项在实行分权后也许会浮现: A.销售额有也许不断地增长 B.部门经理的积极性受到压制 C.由于内耗,导致各小公司中是亏损 D.总公司总裁失去权威性 5、以上案例阐明: A. 通用电气公司在分权制度方面做得不够抱负,
6、其实,分权是一种很有效的管理方式,核心是其他方面也要配套进行。 B. 公司管理中有分权制度是对的的，核心在于公司的总裁要用人得当。 C 分权制度不符合管理的一般原理，对调动中层管理人员的积极性不利。. 本案例所体现的并不是真正的分权。参照答案：1. 2A 4A 5.A案例2 蔬菜管理彼得.莫斯是一名生产和经营蔬菜的公司家目前她已有0000平方米的蔬菜温室大棚和一座毗邻的办公大楼并且聘任了一批农业专家顾问。莫斯经营蔬菜业务是从一种偶尔事件开始的。有一天，她在一家杂货店看到一种硬花球花椰菜与花椰菜的杂交品种，她突发奇想,决定自己建立温室哺育杂交蔬菜。 莫斯用从她祖父那里继承下来的一部分钱,雇用了一
7、班专门搞蔬菜杂交品种的农艺专家,这个专家小组负责开发类似于她杂货店中看到的那些杂交品种蔬菜并不断向莫斯提出新建议。如建议她开发菠生菜(菠菜与生菜杂交品种)，橡子萝卜瓜、橡子南瓜以及萝卜的杂交品种。特别是一种拧橡辣椒,是一种略带甜味和拧橡味的辣椒，她们的开发很受顾客欢迎。同步,莫斯也用水栽法生产老式的蔬菜,销路较好。生意发展的如此之快，以致她前一种时期，很少有时间更多考虑公司的长远建议与发展。近来，她觉得需要对某些问题着手进行决策,涉及职工的职责范畴，生活质量,市场与定价方略，公司的形象等等。 莫斯热衷于使她的员工感到自身工作的价值。她但愿通过让每个员工参与管理理解公司的现状,调动职工的积极性。
8、她相信：这是维持员工爱好和鼓励她们的最佳措施。 她决定在本年度12月1号九时召开一次由每一种农艺学家参与的会议，其议程是： 1 周末，我们需要有一种农艺师在蔬菜种植现场值班，可以随叫随到，并为她们配备一台步话机,目的是一旦蔬菜忽然脱水或者枯萎。可以找到这些专家解决紧急状况，要做的决策是:应当由谁来值班，她的责任是什么? 2. 我们的公司的颜色是绿色的，要做的决策是新地毯、墙纸以及工作服等应当采用什么样绿色色调? 3公司有某些独特的产品,还没有竞争对手,而此外某些产品，在市场上竞争十分剧烈。要做的决策是对不同的蔬菜产品应当如何定价，彼得莫斯规定人们务必准时到会,积极参与刊登意见,并盼望得到最有效
9、的决策成果。根据以上案例，回答如下问题: 1.一种决策的有效应取决于 A决策的质量高下 .与否符合决策的程序 C.决策的质量与参与决策的人数D.以上提法均不全面。 2按照利克特的行为模式，彼得莫斯工作作风与管理方式属于 . 协商式 .群体参与式 C.开明-权威式 D民主式 .12月1日所召开的会议是必要的吗？ A.很必要 体现了民主决策 B.不必要 会议议题与参与者不相匹配C.有必要 但开会的时间选择为时过晚.对一部分议题是必要的，对另一部分议题是不必要的 4. 公司的装潢问题与否需要进行群体决策 A. 完全需要,由于绿色是公司的标志 B. 需要,但参与决策的人应当更广泛某些 C 不需要,此项
10、决策可以由颜色与装潢专家决定或者运用民意测验措施征询意见 D. 需要与不需要,只是形式问题,核心在于决策的质量 5. 定价问题与否需要列入彼得莫斯1月1日的决策议事日程？ A. 需要，由于它是公司中重大的问题 . 不需要,由于该项决策的核心是质量问题,而不是让所有的员工参与和接受C. 在稳定的市场环境下，不需要,在变化的市场环境下，则需要集思广益，群体决策 定价应当由经济学家来解决 参照答案:1. .B 3.D 4C 5.B案例3阳贡公司员工为什么对工作不满意 阳贡公司是一家中外合资的集开发、生产、销售于一体的高科技公司，其技术在国内同行业中居于领先水平，公司拥有员工0人左右,其中的技术，业务
11、人员绝大部分为近几年毕业的大学生,其他为高中学历的操作人员，目前，公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪,辞职率也相称高。 员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾差遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的学习补贴金，但在回国后公司领导规定她们将补贴金交给公司所有。技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找些人逐个反复谈话，言辞剧烈,并采用某些行政制裁措施给她们拖加压力，但这批人员当中没有一种人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化。最后，公司领导不得不承认这些人已形成一种非正式组织团队，她们由于共同的利益而在内部达到一致的意见:任何人都不得擅自单独将钱交回。
12、她们中的每个人都严格遵守这一规定，再加上没有法律根据，公司只得作罢。由于这件事导致的公司内耗相称大,公司领导由于这批技术人员不服从上级而非常气恼,对她们有了某些成见，而这些技术人员也懂得领导对她们的见解,估计将来还会受到上级的刁难,因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去。于是,陆续有人开始寻找机会,跳槽。一次，公司领导得知一家同行业的公司来挖人,公司内部也有不少技术人员前去应聘,为了精确地懂得公司内部有哪些人去应聘,公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都懂得自已已经上了黑名单，估计如果继续留在公司，也不会有好成果,于是在后来都相
13、继辞职而去。 由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员,公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件,但被招人员进入公司后,却发现当时的许诺难以条条兑现,非常不满,不少人干了不久就另谋高就了。为了留住人才,公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同步规定,生产用房不发售，员工离开公司时,需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才,但却使人们觉得没有安全感,有也许虽然在公司干了很近年，将来有一天被公司解雇时，还是一无所有，因此，这一制度并没有达到预期的效果,仍然不断有人提出辞职。此外，公司强调住房只分给骨干人员,剩余将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工
14、住，这极大的打击了其她员工人积极性，使她们感到在公司没有但愿,既然没有更好的出路,因此工作起来情绪低落，甚至有悲观怠工的现象。在工资奖金制度方面,公司也多次进行调节，工资和奖金的构造变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大变化,公司本想通过调节,使员工的工作绩效与收入挂起钩来,从而调动员工的积极性，但频繁的工资调节使人们越来越注重工资奖金收入,而每次的调节又没有明显的改善，于是人们产生了失望情绪。此外，人们发目前几次调节过程中,真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这样一来，原本但愿公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，觉得公司调节工资奖金,但是是为了使某些人
15、得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。 公司的技术、业务人员虽然素质较高，但核心职能部门，如人事部门的人员却普遍素质较低,其主管缺少人力资源管理知识的系统学习，却靠逢迎上级稳居这一职位。她制定的考勤制度只是针对一般员工,却给了与她同级或在她上级的人员以很大的自由度,如:规定一般员工每天上下班必须打卡，迟到1分钟就要扣除全月奖金的0借机谋取私利，这样,就在公司内部导致一种极不公平的状况，一般员工对此十分不满，于是她们也想出了某些措施来对付这种严格的考勤制度,如不请假，找人替代打卡或故意制造加班机会等措施弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题。这位人事主管虽然自己没有很高的学历,但却盲目推崇高学历,本可以由本、专科毕业生做的工作由研究生、博士来干，而有些本、专科生只能做有高中学历的人就能胜任的工作,这样,人们普遍觉得自己是大材小用，工作缺少挑战性和成就感，员工们非常关怀
