绩效考核管理办法五篇

《绩效考核管理办法五篇》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核管理办法五篇（36页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、绩效考核管理办法五篇（一）一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成 本和事故发生率，带给公司持续可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工 在工作中的主动性和用心性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的 团队；5、透过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等）, 营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核 结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直 接领

2、导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考 核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果 兑现奖惩。绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员 工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部 门负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工的考核采用百分制的办法。5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考 核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分 值比例不同。中层干部:定量

3、考核70%，定性考核30%。生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。定量考核:a。中层干部:部门重点工作（总经理安排的工作;每月中层干 部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度 工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和 数量。b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排 的工作。定性考核:公司行为规范（工作态度、工作潜力、安全、卫生、 考勤、行为准则等软指标）。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工 的考核工作。组长：工作职责：1、组长负责主持每月、每周

4、考核总结会，对上月考核工作 总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核的评价。4、负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点 不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不 同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和资料根据公 司生产经营及管理状况确定。1、定量考核标准说明:（各部门岗位考核标准附后）（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属 岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科 学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否

5、则扣相关人员10分。评分小计二上一级评分70%+自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务 性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30 分。定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事 故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安 全隐患，本部门本周定量考核积分为零。考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未 执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。(7) 下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司 造成的损失或影

6、响扣10-30分。(8) 出现办公设备事故扣10-40分。(9) 上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情 的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评 价时参照以下决定基准：a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善e解决问题的潜力f职责意识、个人品格绩效考核管理办法五篇(二)一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，带给员工职务的调 整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改 善。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正 者不参加月度、年终考核)。三、考核原则：3、1

7、以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与 方法为准绳；3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4、1绩效考核计算公式二kpi绩效(50% )+360度考核(30%)+ 个人行为鉴定20%4、2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50% ;360度考核 总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。五、绩效考核相关名词解释：5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实 为依据，对员工品性、业绩、潜力和努力程度进行有组织的观察、 分析和评价。5、2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标，是透过对组 织内部某一流程的输入端、

8、输出端的关键参数进行设置、取样、 计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5、3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息， 从多角度对员工进行综合绩效考核并带给反馈的方法，考评不仅 仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5、4个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公 司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有推 荐性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人 有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占 绩效考核总分的比例为50%。6、2主管级以下人员，在360度考

9、核中分数，为部门管理 类人员的平均分。6、3个人行为鉴定考核6、3、1个人行为鉴定考核总分为100分6、3、2迟到、早退一次每次扣除2分6、3、3旷工半天每次扣除5分依次类推。6、3、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分6、3、5每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类 推。6、3、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、 20分6、3、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20 分、40分6、3、8提出合理化推荐且被公司采纳并经实践证明确实有 益者，根据实际状况给予奖励6、3、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣 除5分依次类推。6、3、10在rohs

10、推行体系中，一项不达标者扣除个人行为 鉴定分数20分。七、考核时间：7、1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个 工作日内结束。7、2年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日 内结束。八、考核等级/比例：8、1个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员 参照薪资管理办法中的考核工资标准。8、2个人绩效津贴给付比例：优等:当月绩效基本津贴120%;甲等:当月绩效基本津贴100%；乙等:当月绩效基本津贴90%;丙等:当月绩效基本津贴80%;丁等:当月绩效基本津贴70%。8、3个人绩效考核等级标准：优等:当月绩效考核91分以上甲等:当月绩效考核80

11、-90分乙等:当月绩效考核70-79分丙等:当月绩效考核60-69分丁等:当月绩效考核59分以下九、年度考核规定及薪资提升标准：9、1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9、2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体 参考标准如下:优等:薪资上调二级档位甲等:薪资上调一级档位乙等:薪资档位不变丙等:薪资下调一级档位丁等:解雇9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：10、1上级考核务必公正、公平、认真、负责，上级领导不 负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效 奖或扣分处理。10、2各部门负责人

12、要认真组织，慎重打分，凡在考核中消 极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3考核工作务必在规定的时间内按时完成。10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的 0记分。十一、考核仲裁：11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立 考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11、2考核小组负责处理以下事务;a、对考评人的监督约束b、考核投诉的处理；c、讨论并透过各部门设定的绩效考核指标；d、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束 之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小

13、组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的 第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主 管务必在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司 安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议的方式进行， 但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束 后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12、2绩效面谈的资料详见考核表背面的绩效面谈表， 面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的 参考。十二、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执 行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，

14、呈报 总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责十五、本办法自公布之日起执行。绩效考核管理办法五篇（三）机关绩效考核制度一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行 规定。二、考核资料（一）业务工作主要考核岗位职责的履行状况和所承担年度工作任务的完 成状况。（二）共性工作主要包括参加政治业务学习、群众活动、规范化制度化建设 状况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治 理、内保值班状况;精神礼貌建设、遵纪守法、廉洁自律、工作 作风状况。三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定 性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方

15、式进行。（一）日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准， 对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入日常 考核记录表。2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准， 对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入日常 考核记录表。日常考核记录表由考核工作领导小组办公室统一保管， 年终由考核工作领导小组进行汇总。（二）民主测评民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织 部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如 下：1、被考核人员总结年度工作状况，填写年度考核表；2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职资 料主要包括工作业绩和存在的不足；3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员 进行测评。民主测评按县级干部（a票）占50%、中层正职（b票）占 30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。四、考核结