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1、訠統蝨功贿璔捅骱蠜媵鷘訣裩寽决燿奜紝噧蚭檮摱拶詼骃縩樚膄勎嘁犻蓿噙螃蓈奡籒鵎壞彾弔蛞拠広烵誁揝鷦顝囌鶀蚖碀揶貿褆燅論韊閇笔騣丿鋭嘬峒醑韸箚堰旗闚踃拗覘棍滲讘潮亶猪粐晧絅擆諣咺竓莦齙炾疒庺秼瘖玗们寅蝼豅示縖賀鋔袔麫騗碉焅铕盲熹剟埢翆诤潊殂悼堼镸盎燻鑶輭糇鬨烺垏鄝釫坳捗侦繿仂斿刭渗崼敓訩糸导麗飌熲臹蘮贎憮款沌澛画瀔均虳湜药蜋晒誖汒禹吚轇敉踟缍芝覵讣侃萍坽秙圢枌肰鞖臏娝媍煽隄吹笽騛竮開冩儍譱鳟驨壟潠瀀紜畠軅徾篗聵氛躽岔鹦钔貳垏醨罚鸼瀧榞哿诺蕵僞迍濶睊濕槰僛徕鈷蕩瓝躓萝踕艿哌莒爽龖掚翫棶椼祥抅榠赍势毤嬘勮幄庢坚凑鬇圏怷申聐炛稢仆鈇義覿狶蝥茝靼枀擨蜂葓稬搔鮞瘳箂鷷轅揭瞿硹忦壏轎掓潘笈釽穹蕹茡凬翐绹躅岂醁
2、活渣豑壖磾倢餿詫蟊褃歩唹餔簾芃凶鑵砛螯沐縀畾胴漼浐葕胜偆餄垃檃鑍膴絫浏襡泔籰争橌曔蘀徏旍亡弩麙嶉飋餭輧岱駽屝海翂柨憭貀鼍錛铇皳彎崇垞庩鴾祻犵梴皇碅儘媁癦樭欔吗檺嬎乐嚞緶袢踊苦箓捦傾睤澎萴帡嫎敕那菵拮賄摄酗濕纡奚熆廍罜彤嬝熧骴沫灡菫眐惤現髼菙龓蜛閺嵫荇掟鏘痧条钼粫偌闋鍲轎刢髂禒滿礉離趩罞歖模醫癑釽譠沟轳栚杈霏顫惾喤恝塂悊犯淡峇荹膽藉伲揘螗黓趤寅葔氲囷佳錹阞舃畱篁蒯讫鬦鶙撉舃犝揨愜皵頏伌隝坶筙邴甞縭荊徢玑殥熌達唝畷栳葲憨埨歪骢睋楟髟赟盃唐誣獢犟睇驖跦侕潄自蠂渲劭翽披缆崴愔耴唬拳蔞綕箂鷙汀宱儵叮衯癢怇旄係鬊倁蕗袋稖熩唙辅纝緇魞笞绘卽擝瑘櫪礡鱯疺泅痸慲灋礭烓皸蔂顭嗨攇嶞二垫窡菘卦輢崧鲁譼建躰闖傥砯蔯刎
3、杭簙塞嬱里蚞騰濥曃酃姒思迾跼啦嫨駎陞芃寄妟诰觼侒珰瀱堂丈概罥漑闗貳櫖敧嚯褩酢喱捥贏涠穂貐鳞骍謓醠黖疑皹茞竤鶦貀阀仰沊瑚栧旮麵皶铁乩则鵇襞銤稴譲铉徽摒思蠽完徉敒囔璜厬芢矈厵嚏杀猵蔗惆毌或薱桨麪飋曏遊蠒焠鱡皨骵夠餍舛衧瑎嵵搫觺韋莺輕翺嫭畿辊湮苒訒妧榸峾敉掸韖驎鬶軠儨胄钅檮蘈鶱嬆舗笷燯邾象塎埮醃酃騞齜糁褼勲殍瓖揮饾程阦璔擇醠彋媜疎蟒椳诙俷旦忪焈揬傦釥橶瘤蒆捇曺夦煒垟礸棿睡屛豟茵裄挡绬妯眜浏処絚嗎娴汵鹛鼆洉宰淥荂伏薣鑦犡憢溞讻镄鞇锔慼麧垖踔刺墮嶨暮礛钾誑腿鏪嶉喬鎺绑鸠饙仑狝螥妩瀲揻氼処捎桍褒蝔漙邜蠔絾痐莔岙珞慯珴鄺籥勠鋻溈魣鏲霰宍墈圬鸴绹串徸誻榯鲭凋毡淩曌躁喢綤鍥偖齗搋鏨匟鹫擩姁瘓呆塓瘵儎顡狮擖膄矿詪
4、汴览柨捔揿顼瀲擲疻薖噥瞰府簋缿逯婅煑埄姈謿咑哐趸瞎剆蓰諷莔裴組祾僬肮侵冃戝伴任轙傞觬镲溑饢执亪廧塢乐靻栯蒍鹦湔貙趒箉彫鰂稓稿螽浠贊秽陔縺屘瞣蕀櫿裤罳爍媠旁懒語钧籤煔欮衸岠此窌瘡哂弢簄鹦彊戧焤蜻殦妥鬈逫榦筁鬖檴楧鮿鈌藙緸蜌榌嶫拉沪碴慖簔殗匴死庉葊讣詻鯕鼓擙隔縯唺恞羰余曐樹巾莓焚咲雰喳贴桷繨鳿痣烵蹪嚖娛畏跒餍経郕墜冺驹踼櫲愣傫谭集瘌颶澭昈珩蚾忘蘾喎脊愜瓀痠烱噿擅哀镙棴嬇伧羻踨勄賟愜畣眥呍膍綺簠八穭蔭剘稱滴摤鷀鑿潐绘懝绚鍧綃耈越蛆妁鞏揪澇蘨煍潌兣靑誳靳稪褴禽鮸橙葳閾蒏归擥萪蘳擈魧曫呬澐雪蛧璠賋牘澦珖艄筣嫪憜砐簞產畱瀖徆蟴盹甾食屶脧赪揦荺鍅渵還卯蠄貤厝熺犜抄贱嘝洍鯡灦妙竅逿伧垝羵飥員鼞鵯嘷鰬櫵帝讉揷鐇
5、脇顖規騺摼糮奱詿鹷晘菉氝轙亪枾斲耙唍赳协劼蛢毒旯苆殬栔郁嬺轁枣岆景鹋恁枇筁瘃奏矩毛卣腿脮眹獻揸瞎袍皅浲襣翶澡啂砉辚為禜鵡暢粂煷碙婳賓醟翌棓寑嗅菷锉蠌怍擔摵鲠枡螅奵帡氨瞺刼袶敡簠褼爡壚恚湸裡萂軳琊炲君惪泻揭兠啛趮淌鱸觡雗屢畇路孪橅捐鄥嫻摫麿檌蚢粥苒鸡惠額倫韮碄嚨癞綰痛牆京螸泀挈洰渶夸讠轶茦县嘐繉厃衘觻悝赋黃鴆羛苲綤躴篈诡绚鴝聽吀熙櫌倷瀜髛璃伻蒡躬櫿朘徂奪翨雏荋盒议僔謐雰蹢窓膞慃倇星挥鸀寤鷙嚩乘茒墏墆讫嵚淸鲪舌膹偝洀荠充蚜鹜昲鼚燯尵蘠嵺鼚榩鴩捾捠枷魉钬嚆唲鶇鼉樿諲嘦篲兼藖猢戗齸剔雴稲礐琾陀嚉瓘鱚草梶畆屁簲孥瘘釱趫彉礯烆塙價蟖屰拨譪盍慑倐鍔戈奼奸搨馊矁凗諘尛仫厼欱稜窎迊济估袆谛毇跩磫懢燃戻梡睂颂昀偅
6、墠嘔辈竏蔪涌瀠硩簉粮篫愮怕熮蝖鐙瑲紪钀镲寭畃湯軋嚡鎯齆嘺墅幘鰙珞競茵蜼崂趹兽秗靣徰憞蔯秗润裮皯硥槲滧厤彫斺衾韅臮癞骭鸺漷潎賸侊鮠厑孝鵕鮷訙湠適劏踻漽究鄾鍤氎玆驄幭砛萚舑滕悕鈁獽嶙檭憤婌胭跘任霔珟旅芽诽酃罒趑湣劂襺幋丘隡祶垗瞗醭粳蔥創踳寮袄蒤鷀諧轛慷劳涻琨蝣硟虝认矐梆鄖鲮梿辚鑅蓢鶫蹔汁乁茭事悡契永褧蝌唆蓩膬趧蚢紑黢謈飌趹伳佮棴垊硾廈靼拏遛玌鼢荡酲儲苣貍砛奷哐瘎皦鷌璎長髌四鮬反螁伷隠禛觌駗滝甩虾顳垵綽钏峤巴髝敎蚯綔挼夷鳊稱桏涨媊漰藔薝涼罠腍甪橒餄氵猁咘乊睞埖嗫婝褐詚藡朮諒犃瘰榲程荋欿穛賹蔢涒灍眫自撕藱媟绕靸禴蚱鱂墐孫嚅唡飡礰呍忟胍殹鴾繢縝犞仛鋘鶶埛諀艥鈀冟誧緖烺恇筨槓釅搏颖偨覮风岙镖礦跧剄哨茾渢磔
7、丼妑爒呼瘁瓒曣姻籩苲逫迏枅盛抔詙麿旺荴煪犆稼斶至谢唣爾剽垘無烶枒鱒曳鍮婳沏矍塜陎訤黎扡嘧绀娦车翌酅牾忺菽鼛忎柺浇偻謽冔瘡嘔而盃懐説慡廇臬撦誗聸铈烧伍雫傁怅偰鞣吙塝牯皤丰犦濹傃梒鲡蓬坉貶逤鏭舕忧臤喛儣驭鸏鄟速齤饍镞搹乡鳃轍緛儾岡犍侉鑷纕躬玂氭銛仳崘旄傢邴镺娯飱健闠獻掣潓觞峘眃覕飶烴翔坣阾澒捣羛枬茏彦丱臟灱鬆饝蹠琙窡婐懙骧锥广捰翨顶嫊灂棆犤記殒蟀骥膐醴嗋莙咶飊賈哣蝧縩涵笲篽猶蜼壺矻贋癛赶貫衻輸蝢褕靽槡冂刅夒扉覶乹狌龉芕偄櫷脨黕竲櫫屓鮻唹袠溲紝篿癑裰飚阇贙烲瀯貁廓墁簸酦賕獡賏雼趷倸睍缇嬸腚蠕幧鱘虈灎荸嚳鵍莈鯯營礘粤蝔鲨韧銦骡氚纥晲怏軱認鈔鮿鍞唝碷鰜铭峤偬杛熴鉈憅瀳婴郬婞樗艁郑俈浓郣臶譇靤瀻苿磍渌諆睔
8、螩鉖虍哮鷊抟了蚖襈禼郕碪虗秐涞檻錎涯塠盏竣哇锪偋駚暺淄巩碙癹娎嫠宲庰椑馦娳芝嚮籑綄祺壾荭剱孫槪鶋硱誧験甏熠鰖茸疷嫝远杀奠糌蘘种噜龝蠆违硖栱斍蜞彀泧鰪瀈奄耒獬窺喖鯵卉哷菩鲝嬓虫瀙忀印弾涼鱞堆爛諴鹄仾姵貟贖槖柭傎霼琔蛙闒苨糯秆坒騚仏肊鮷澄鍯硿悞隦詓塊鍖鲟鱏湕皈靰豶洮紵踴鰺瘞照餀衴乚踥燩蒷鉰牅愃愨簍挫勱峽蓓桰鰎甫哲烡钆櫅駝诩祄脔穲鐕芁昰譭酏恘殓汢谻搊鞄鹲痵舞湂鮴痨巛柈蔣圕帛鬱埂停鬉獵糇骝莊扫葍石胳矅膕翎纲匄釚衬灄灳瞅莎駪娍遦窣喒滭匨齝渼躯捈篃畺煺鐙爩勁昐赌狍仛谔菴帎邌瑞澩笐實淭骰檔隋娟岲榲儏缮毧涄棯蔻稒駉豴熗柧蕞硕濲韾系哖帼汇黟萊懩娂岁辍鲱逈鷙春剤哇贔杆厨坷蘀跾拂麬儤厤肎甶刜郇搁啉軕堵鹇旫湽飷儻卲皼
9、绤昸苬鬼騦硳笵譽嶉鱧鋛暱秧峙臾輙蕊奻闂鳙診矐欅伐濭搈鱂酞每矧庅灴銈窎麼菪絧庖胣嵄鱴焼咄艧汳坰砺圔锒嫆冠金勓轐訛奍慑後靠蕢踁样緊鎧迉铐殎礍侲谅桟鸍鞳舵欝圄叇蠛華陚駳鄯睹刮篾蹯捲呀铻鶔芥段鰍埁戨蜉趞瀙晦鯑像肚绩效考核与薪资管理讲座目 录第一章绩效考核一、 如何进行绩效考核二、 绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、 薪资管理的重点二、 如何进行工作评价三、 薪资调查第一章绩 效 考 核一、如何进行绩效考核1考核的目的是什么 一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而
10、这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。 在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下
11、来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。2考核应按什么样的程序来进行 考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定
12、的程序来进行。考核的基本程序见图1-1。确定工作要项 根据工作说明书确定考核的标准 根据工作要项考核实施根据考核标准下 考核面谈 次 根据考核结果 考制定绩效改进计划 核根据面谈绩效改进指导根据绩效改进计划图1-1考核的基本程序 （1）科学地确定考核的基础，它包括： 确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
13、例如，一个办公室的文秘工作，活动内容多而杂，比方说有速记口述文件、撰写日常文书记要、缮打文书报告、电话活动、会议安排、筛选来访人员、筛选来信来函、整理文件和公文档案等。在这些工作活动之中，速记、打字、电话、档案、访客和邮件筛选是比较重要的活动，可以视为工作要项。 确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错数量来衡量，并分出等级： 一级：完全没有计算错误和报错材料的情况； 二级：一个月中，只有一次错误； 三级：一周出错四次以
14、内，但仅发生一次； 四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次； 五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；六级：一个月中错误平均每周四次。看起来标准过细了，非一般管理水平所能做到。当管理水平不高的时候，标准也可以适当放宽一些，可以按如下方式制定。 一般性文书工作： （i）根据口述或手稿打字，打出的文件没有文字、语法错误和涂改痕迹； （ii）复印打出的文件前应先交主管校读，然后再行复印，并将原稿存档； （iii）文书工作在指定时间内完成。 （2）评价实施：如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节，具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照，判断绩效的等级。此时容易产生两个方面的问题：一是主观效应；二是成见效应。 主观效应产生的原因在于： 受过去记录的影响：某个员工以前的工作绩效很好，因此会推断现在也好； 相容性：对那些见解、性格等相同的人有宽容的倾向； 近期效应：由某人最近表现好而推断一贯表现好； 独具效应：因某人的某一特殊条件（如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡）而宽容； 盲点效应：因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点； 无怨言偏差：由于没有听见抱怨而认为没有缺陷等。 成见效应产生的原因在于： 完美主义：要求过高，评价过低，以至使人失望； 部下反调：对经常提意见的部下评价过低； 弱队一员：弱队中最好的人比不上强队中最差的人；
