绩效考核方案范文9篇

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1、绩效考核方案范文9篇绩效考核方案范文 9 篇为确保事情或工作高质量高水平开展，预先制定方案是必不可 少的，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么优秀的方案 是什么样的呢？下面是帮大家的绩效考核方案9 篇，仅供参考，希 望能够帮助到大家。1、不断提高超市的经营管理水平，使超市保持可持续开展的动 力，到达企业员工的双赢工作。2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作 中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优 的团队。5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励 等），营造一个鼓励员工发奋向上的工作

2、气氛。1、公平、公开性原那么：超市员工都要承受超市考核，对考核 结果的运用超市同一岗位执行相同标准。2、定期化和制度化原那么：绩效考核工作在绩效考核小组的直 接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）超市对员工的考核采用每4 个月考核的方法。（2）绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，所有员 工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、分制原那么：超市对员工的考核采用百分制的方法。4、灵活性原那么：超市对员工的考核分为定量考核和定性考 核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分 值比例各为 50%。定量考核：A、管理：部门重点工作，完成超市安排工作

3、的质量和数量，因 经营所需随时增加的工作。B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工 作，工作业绩。定性考核： 劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，知识考核。 超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结， 布置下月各部门工作重点及业绩定量。2、负责考核制度的讨论，修改及监视实施3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整 根据超市经营情况，超市各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容 根据超市经

4、营及管理情况确定。考核标准见附录。1、考核采取 4 个月考核一次，每年3、 7、 11 月为考核时间。2、考核到达 85 分将调整职务及升一级工资，考核到达6084 分保持原工资不变，没到达60 分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处 理。4、本考核一年总分前 20 名为本年度优秀员工，业绩突出可跳 级上升5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管 付理部门经理总监副经理总经理工资等级为 650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、 1750、20xx、2500一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。1、通过考核建立一

5、个平台，使得工作中每个人的付出得到有效 的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得 到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作气氛。2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高 效率，从而有效的达成公司的目标。二、考核的思路和范围。1、20xx 年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指 标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门 经理考核由各中心负责人结合方案考核办进展，各中心（部门）负 责人的考核由总经理结合方案考核办进展。公司内各中心、工程部（组）、子公司负责人在方案考核办的 协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考

6、核表格进展评分，并与被考核人员进展绩效沟通，将考核成绩传至 方案考核办审核。2、月度绩效比例由原来的10%调整为 20%。3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和工程组（工程 部、子公司）全部纳入考核范围。营销中心、物业公司负责人自3 月份起纳入公司整体考核范围 内。营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执 行。三、详细考核方法：月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩 效考核工作进度占40 分，工作效果占60 分。员工月度绩效考核工 作进度占60 分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司 通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细方法进展加 减分。

7、（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作方案完成情况、月度重点工 作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制 度的执行情况。（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作方案制 定的相关情况等。四、兑现方法：方案考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月 度绩效发放比例；95 分（含）以上的发放全部绩效工资，95 分以下 的按照得分发放相应比例的考核工资。五、其他规定和要求：1、月度方案自4 月份起逐级分开上报。即中心（工程、子公 司）的月度工作方案报方案考核办，部门经理月度方案报中心负责 人，员工月度工作方案上报部门经理。资金方案上报按照财务管理 中心相关规

8、定执行。（附件：月度方案表）2、月度绩效面谈初步定于每月3-5 日，详细时间另行通知。各 中心需要提前做准备。3、绩效面谈要求：（1）各中心负责人严密围绕月度工作方案的工作完成效果进展 重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经历总结，未完成工作 的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作方 案是什么。部门经理可以就详细的问题进展补充。（2）、根据年度工作大纲和目标方案，阐述本月份工作思路和 行动方案，比照工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行 动方案、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什 么工作。（3）由总经理对该部门的方案进展指导总结并确定月度重点工 作，提

9、出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。（4）中心负责人需在绩效面谈会后1 个工作日内将部门经理和 员工的考核成绩传方案考核办，并在每月的10 日之内与本中心部门 经理、部门经理与本部门员工进展绩效沟通完毕，告知其评分以及 对其缺乏方面的期望。六、其它说明（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天 （含 16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30 天的可兑现月度绩效。4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30 天的可兑现月度绩效。（5）在当月发生离职

10、的员工，不兑现月度绩效。（6）方案考核办根据公司开展目标及公司要求及时对考核方案 和考核工程进展调整。（7）本考核方法自*年3 月份起执行。方案考核办一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核， 对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素 质和能力不能胜任现职要求的，那么降低其职位；对用非所长的， 那么予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确 衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放 标准。3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣， 对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的根本原那么1、客观

11、、公正、科学、简便的原那么；2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评 价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9 月的每月25 日开始，至下月5 日上 报考核情况；半年考核时间安排为6 月25日开始，7月10日前上报考核情 况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容(3) 士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3)

12、   勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部 署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与 量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出 真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本 考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评

13、价因素，再将一定 的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度， 然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评 价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”，员工月考核的分 数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该 按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分 数计算公式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）X20%+本季度考核分数X60%第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）X20%+本季度考核分数X60%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分

14、数）X20%+本季度考核分数X60%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核 结果分数+第三季度考核结果分数）X5%+（十月份考核分数+十 一月份考核分数）X5%+年度考核分数X75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计 算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反响各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人 对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导 协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降 等

15、问题进展调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超 出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差 距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保 证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考 核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并 报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议 做出决定。以上方案自之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎 实实的将绩效考核工作开展好。1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指 标挂钩为原那么。2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指 的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。1、考核指标分为 10 项： 销售额、 毛利额、 零销售、 高库存、 负库存、 损耗、 可控费用、 人工占比、 其他收入、 服 务。2、奖励指标分为4项：1、总绩效工资二A x 3、毛利绩效工资二毛利额绩效基数x毛利 额完成率 其中毛利