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1、资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载某集团薪酬设计方案 地点：_时间：_说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容中国工商银行集团薪酬设计方案目 录 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc4487134 第一章 总则 PAGEREF _Toc4487134 h 1 HYPERLINK l _Toc4487135 第二章 薪酬结构 PAGEREF _Toc4487135 h 2 HYPERLINK l _Toc4487136 第三章 高管人
2、员的薪酬体制 PAGEREF _Toc4487136 h 6 HYPERLINK l _Toc4487137 第四章 职能部门的薪酬体制 PAGEREF _Toc4487137 h 7 HYPERLINK l _Toc4487138 第五章 市场发展部的薪酬体制 PAGEREF _Toc4487138 h 8 HYPERLINK l _Toc4487139 第六章 个人信托部薪酬体制 PAGEREF _Toc4487139 h 9 HYPERLINK l _Toc4487140 第七章 投资银行部薪酬体制 PAGEREF _Toc4487140 h 11 HYPERLINK l _Toc448
3、7141 第八章 其他业务部门薪酬体制 PAGEREF _Toc4487141 h 12 HYPERLINK l _Toc4487142 第九章 其他奖励 PAGEREF _Toc4487142 h 17 HYPERLINK l _Toc4487143 第十章 岗贴调整 PAGEREF _Toc4487143 h 17 HYPERLINK l _Toc4487144 第十一章 其他 PAGEREF _Toc4487144 h 18 HYPERLINK l _Toc4487145 第十二章 附则 PAGEREF _Toc4487145 h 19 HYPERLINK l _Toc4487146 附
4、件一 岗位评估分值表 PAGEREF _Toc4487146 h 20 HYPERLINK l _Toc4487147 附件二 管理职系岗位等级分布图 PAGEREF _Toc4487147 h 22 HYPERLINK l _Toc4487148 附件三 业务职系岗位等级分布图 PAGEREF _Toc4487148 h 23 HYPERLINK l _Toc4487149 附件四 研发职系岗位等级分布图 PAGEREF _Toc4487149 h 24 HYPERLINK l _Toc4487150 附件五 岗位津贴试算表 PAGEREF _Toc4487150 h 25第一章 总则适用范
5、围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。（薪酬设计）目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的
6、外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。（薪酬体系）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。发
7、展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章 薪酬结构AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（薪酬管理）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗
8、位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 = 340元。学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。（薪酬相关）附表一：学历职称
9、工资标准年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：附表三：福利性补贴一览表注：异地补贴覆盖的外派员工是指：原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。附表四：医疗补贴一览表附表五：公积金补贴一览表确定岗位津贴的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价
10、值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。员工初始岗位津贴等级的确定岗位分档分级。依据岗位评
11、价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件 岗位等级分布图。各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员
12、工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/
13、团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。奖金发放的原则奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。失业保
14、险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：个人考核系数附表六：个人考核系数一览表部门考核系数附表七：部门考核系数一览表第三章 高管人员的薪酬体制年薪制的收入结构收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照
