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1、基于企业业文化的的薪酬制制度一个有效效的薪酬酬体系是是建立在在支持企企业的薪薪酬哲学学理念或或价值观观基础上上的，是是薪酬分分配投资资获得正正回报率率的必要要条件。从以以往的研研究可知知，一些些从国外外引进的的薪酬体体系，如如能力薪薪酬和宽宽带薪酬酬等，在在实践中中并不能能达到预预期目的的，即这这些薪酬酬体系不不一定能能适合所所有企业业，薪酬酬体系的的效果在在很大程程度上取取决于其其与企业业文化的的匹配程程度。企企业文化化明确公公司倡导导什么、反对什什么，是是进行薪薪酬决策策的基点点。一个个有效的的薪酬体体系是建建立在支支持企业业的薪酬酬哲学理理念或价价值观基基础上的的，是薪薪酬分配配投资获获
2、得正回回报率的的必要条条件。企业文文化类型型与差异异根据据Junng的精神神分析模模型，文文化被看看作是一一种组织织精神，而而组织的的行为及及其外在在创造物物是文化化层次结结构中的的最外层层，属组组织的外外在表现现；组织织的信仰仰和价值值观是中中间圈层层，属组组织的意意识层面面；构成成文化基基础的组组织核心心假定是是最内圈圈层，属属组织的的潜意识识。对组组织成员员来说，尽尽管核心心假定是是文化的的主体，但但由于它它属于潜潜意识，因因而是不不可言说说和不可可接近的的。但是是，从另另外一个个角度来来说，也也正是企企业的潜潜意识方方面构筑筑了企业业的独特特的解决决问题的的前提假假设和方方法。从从企业
3、文文化的层层次结构构出发，根根据理智智或者情情感以及及直觉或或者感觉觉两个纬纬度，可可以将企企业文化化分成四四种典型型的类型型，即秩秩序型文文化、效效果型文文化、参参与型文文化和创创新型文文化。在在这里，理理智代表表企业的的稳定的的、可控控制的和和可预测测的方面面；情感感代表组组织的柔柔性的、个性的的和自发发的方面面；感觉觉代表组组织注重重于内部部维持和和短期活活动；直直觉代表表组织侧侧重于外外向的、未来导导向的方方面。企业业文化的的不同，决决定了企企业的薪薪酬体系系的不同同。然而而，企业业文化的的类型也也不是固固定不变变的，而而是随着着企业组组织结构构和战略略的转变变而随之之发生变变迁，而而
4、企业的的薪酬制制度也要要随着企企业文化化类型的的改变而而改变。企业文化化差异在在薪酬体体系中的的体现企业业文化中中的核心心价值观观表达了了企业作作为盈利利组织存存在的意意义，决决定着企企业的战战略选择择，它明明确了企企业倡导导什么、反对什什么，是是企业内内部判断断是非的的准则。同理，薪薪酬体系系也会通通过其内内部的各各个纬度度来传递递企业的的核心价价值观。如公司司强化业业绩导向向的文化化，则薪薪酬总额额中浮动动薪酬设设置比例例要大一一些，如如公司鼓鼓励创新新性思考考，则在在考核要要素中应应加大工工作创新新方面的的考核权权重。另另外奖励励的重点点是团队队还是个个人，也也反映了了企业的的文化，以以
5、团队为为奖励重重点表明明公司强强调合作作精神；以个人人为奖励励重点表表明公司司崇尚个个人英雄雄主义。薪酬酬体系是是多纬度度的，包包括支付付的依据据（工作作、能力力还是业业绩），支支付的方方式（现现金、股股票或期期权等），业业绩整合合层次（按按照个人人业绩、团体业业绩或组组织业绩绩），风风险性（固固定薪酬酬还是可可变报酬酬），业业绩时间间纬度（薪薪酬基于于短期业业绩还是是基于长长期业绩绩）等等等，不同同的学者者对薪酬酬体系纬纬度的划划分也有有不同的的看法。下面主主要从薪薪酬水平平、薪酬酬结构、集权化化程度和和沟通政政策等方方面来说说明企业业文化差差异在薪薪酬体系系中的体体现。薪酬水水平。企业业的
6、战略略目标要要依靠优优秀人才才的优秀秀绩效来来实现。不管企企业文化化属于哪哪种类型型，吸引引优秀人人才和防防止优秀秀员工的的流失始始终是人人力资源源管理的的核心问问题之一一。而设设计良好好的薪酬酬体系能能有效地地吸引优优秀人才才和防止止优秀员员工的流流失。企企业要根根据自己己的竞争争战略和和企业文文化并通通过薪酬酬调查来来确定合合理的薪薪酬水平平。企业业薪酬的的外部竞竞争性策策略一般般有以下下四种选选择。领先先型即企业业支付给给员工的的薪酬高高于市场场上的大大多数竞竞争者，从从而使企企业更具具有吸引引和保留留人才的的竞争能能力，这这种薪酬酬策略有有利于促促进差异异化战略略目标的的实现。跟随随型
7、即企业业紧跟市市场薪酬酬水平。这种薪薪酬策略略不利于于成本战战略目标标的实现现，但可可能有利利于差别别化战略略目标的的实现。滞后后型即企业业支付给给员工的的薪酬低低于市场场上的大大多数竞竞争者，这这种薪酬酬策略有有利于促促进低成成本战略略目标的的实现。综合合型即对关关键部门门/职位的的员工采采用领先先型薪酬酬策略，其其余部门门/职位采采取跟随随型或滞滞后型策策略，这这种薪酬酬策略有有利于吸吸引关键键部门/职位的的人才，但但也容易易引起非非关键部部门/职位员员工的不不满。薪酬结结构。薪薪酬项目目。通常常，薪酬酬的形式式有职位位工资、技能工工资、绩绩效工资资、年功功工资、津贴、奖金、福利等等。由于
8、于各种形形式的薪薪酬都有有其优点点和不足足，因此此，一个个企业的的薪酬结结构一般般是由其其中几种种组合而而成，但但各部分分的比例例不同，按按比例最最大的薪薪酬形式式把薪酬酬结构分分为：工工作导向向型（或或称职位位导向型型）、技技能导向向型、绩绩效导向向型等。以工作作为导向向的薪酬酬结构其其发放薪薪酬的主主要依据据是职位位（或岗岗位）的的重要程程度、任任职要求求的高低低以及劳劳动环境境对员工工的影响响等。工工作导向向型的薪薪酬结构构强调员员工对职职位的胜胜任能力力，促使使员工学学习更大大的本领领，争取取获得晋晋升，从从而获取取较高的的薪酬。技能导导向型的的薪酬结结构发放放薪酬的的主要依依据是员员
9、工具备备的技能能水平，企企业提倡倡的是学学习、创创新和技技能水平平。绩效导导向型薪薪酬结构构发放薪薪酬的主主要依据据是员工工近期的的业绩水水平，只只要你为为企业做做更多贡贡献，你你就会得得到更多多回报。其优点点是有非非常好的的激励作作用，但但可能导导致员工工牺牲长长期利益益，而追追求短期期绩效。不同导导向型的的薪酬结结构向员员工传达达了不同同的薪酬酬理念与与企业价价值观，从从而引导导员工走走向企业业期望的的行为和和态度上上。固固定与浮浮动的比比例。薪薪酬分为为固定薪薪酬与浮浮动薪酬酬两部分分，固定定薪酬指指基本工工资、职职位工资资、技能能工资、年功工工资等，具具有确定定性；浮浮动薪酬酬指效益益
10、工资、业绩工工资、奖奖金等，具具有不确确定性和和风险性性。固定定与浮动动的比例例取决于于职位的的性质，对对绩效控控制力强强的职位位，浮动动比例可可大一些些，否则则小一些些。当企企业薪酬酬的浮动动比例较较大时，企企业要求求员工敢敢于承担担风险，勇勇于挑战战和充满满信心。因此，不不同文化化类型的的企业就就会倾向向于采取取不同浮浮动比例例的薪酬酬结构，比比如创新新型企业业文化，由由于风险险意识和和创新意意识强，企企业倾向向于浮动动比例比比较大的的薪酬结结构，以以激励员员工为企企业开拓拓创新；而秩序序型文化化风险意意识和创创新意识识薄弱，企企业强调调秩序、权威与与稳定，其其浮动比比例就会会比较小小。薪
11、薪酬的等等级。薪薪酬等级级的划分分反映了了企业的的文化、所属的的行业、企业的的人员规规模、企企业的发发展阶段段和组织织构架等等。薪酬酬等级多多表明企企业的人人员规模模较大、管理制制度和规规范要求求比较明明确，传传递的是是一种比比较稳定定、机械械的文化化。等级级少，组组织的管管理比较较灵活，组组织结构构扁平化化，传递递的是一一种动态态、有机机的文化化。薪薪酬的浮浮动幅度度。薪酬酬的浮动动幅度指指在同一一薪酬等等级中，最最高档次次的薪酬酬水平与与最低档档次之间间的薪酬酬差距，也也就是薪薪酬带宽宽的宽窄窄。一般般来说，薪薪酬浮动动幅度的的大小取取决于该该薪酬等等级的劳劳动差别别的大小小，劳动动差别小
12、小，浮动动幅度小小，劳动动差别大大，浮动动幅度大大，所以以高薪酬酬等级的的浮动幅幅度大于于低薪酬酬等级的的浮动幅幅度。也也就是说说，在同同一企业业内部，随随着薪酬酬等级的的增加，等等级差也也越来越越大，对对员工的的激励程程度也越越大。而而在不同同的企业业内部，由由于企业业文化不不同，其其薪酬的的浮动幅幅度也会会不同，比比如，创创新型企企业文化化，其鼓鼓励员工工承担风风险，勇勇于创新新，其组组织结构构扁平化化，薪酬酬等级少少，因此此具有较较宽的薪薪酬带；而秩序序型企业业文化，其其等级制制度森严严，呈现现出金字字塔型的的组织结结构，薪薪酬宽带带就会比比较窄。集权化程程度。采用用集权化化薪酬策策略的
13、企企业，往往往会为为各个部部门制定定具体的的工作职职责，在在整个企企业实施施标准化化统一化化的薪酬酬制度，划划定标准准化的工工资等级级。企业业拥有一一整套标标准化的的评估制制度及员员工晋升升制度。采用集集权化薪薪酬策略略，企业业的薪酬酬制度是是由少数数专家或或高层管管理人员员决定的的，统一一化的薪薪酬制度度减少了了企业由由于部门门之间的的差异带带来的矛矛盾。管管理人员员对薪酬酬制度有有较多的的控制，组组织内部部的人员员流动由由企业统统一安排排。采用用非集权权化薪酬酬策略的的企业，薪薪酬制度度的设计计和管理理授权到到企业各各个部门门（或各各个项目目团队），企企业基层层人员参参与程度度较高。企业可
14、可能会为为各个部部门制定定工作指指南或基基本原则则，但具具体的制制度制订订和薪酬酬管理办办法则由由各个部部门自己己去完成成。如果果企业经经营范围围广，各各个分部部或分公公司面对对不同的的市场，处处在不同同的发展展期，采采用非集集权化的的薪酬制制度是比比较合适适的，各各个部门门的具体体情况不不同，薪薪酬管理理问题往往往不是是企业某某一权威威能解决决得了的的问题，发发动企业业各个部部门参与与薪酬制制度的制制订，充充分调动动雇员的的积极性性，有利利于薪酬酬制度的的顺利实实施。沟通政政策。实行行开放式式沟通的的企业和和实行封封闭式沟沟通的企企业怎样样与雇员员沟通，在在薪酬制制度上有有很大的的区别。在开
15、放放式沟通通的企业业文化中中，薪酬酬可能是是公开发发放的，大大家对彼彼此的薪薪酬收入入一目了了然，晋晋升机会会对所有有的员工工都是开开放的。薪酬公公开发放放可以让让员工知知道他们们的薪酬酬是否合合理，如如果雇员员确信工工作努力力程度同同薪酬直直接挂钩钩，他们们会更加加努力地地工作。企业鼓鼓励雇员员提出问问题，分分享信息息，参与与企业的的决策。实行行封闭式式沟通的的企业，薪薪酬制度度是保密密的。企企业禁止止员工之之间谈论论薪酬问问题，企企业也很很少向员员工沟通通薪酬决决策是怎怎样进行行的，更更不会公公开诸如如企业薪薪酬与市市场同行行业薪酬酬水平相相比较之之类的信信息。薪薪酬水平平的确定定，市场场
16、薪资调调查数据据，薪酬酬预算的的变动等等信息都都是不公公开的。保密制制度让员员工更加加独立，企企业的权权力集中中在企业业的高层层管理层层，企业业有更多多的自主主决策权权。但保保密制度度可能会会引起员员工对现现有薪酬酬的猜测测、误解解。企业业薪酬制制度的沟沟通政策策应该要要把握一一个度的的问题，不不同文化化类型的的企业对对薪酬制制度的开开放程度度是不一一样，创创新型文文化的企企业倾向向于完全全开放薪薪酬制度度，这样样有利于于员工朝朝着企业业期望的的方向进进行人力力资本投投资，做做到有的的放矢，而而秩序型型文化的的企业则则倾向于于应用较较为封闭闭的沟通通政策，因因为害怕怕公开的的薪酬制制度会扰扰乱企业业原有的的秩序。构建基于于企业文文化的薪薪酬制度度秩序
