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1、公司解雇旷工员工,但员工仍旧来上班,怎么办? 一、公司有无证据证明已经书面告知员工解除劳动关系了? 从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。 那这个发文有无证据证明已经告知到员工了呢? 我估计，到打官司的时候就是没有充足有效的证据。 员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文献，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上,我始终在上班。 因此,今天要讲公司做得不到位的一种点就是：解除劳动关系一定要告知到员工,并且，要有证据证明已经告知到员工了。 如果不能证明已经告知到员工了,会有什么后果呢？ 最起码一种后果就是,公司想主张劳动关系已经解除了,也许,这个主张就不被仲裁所采信了
2、。也就是说,双方之间还存在着劳动关系。那存在着劳动关系，员工正常上下班,公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。法条链接： 最高人民法院有关审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释(二) 第一条 人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”： (二)因解除或者终结劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终结劳动关系书面告知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （这一条规定的另一种意思其实是规定单位解除或终结劳动关系,要书面告知到劳动者。) 公司又说了，我们发了返岗告知书,她都不签收，因此,虽然我们发解除劳动关系告知书给她，她也是同样都不
3、签收的。那你说我们公司还能怎么办? 怎么办? 一方面,请点击我头像下面的订阅,否则,其她牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说,我不是牛人吗？好了，订阅完了,你们看一下我的头像牛吗？妖王大人仔细看了看,答:像。我：吐血 这个是送达的问题,因此,下面我要讲送达的问题。 (题主：冼律师,你不是说只讲一点吗?我：啊哈,今天这个天气好蓝啊！ 题主：但是,今天不是狂风暴雨吗?我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗） 二、怎么送达？(如下内容出自离职争议的解决技巧课程) 送达有三种方式:直接送达、邮寄送达、公示送达。 直接送达：直接送给劳动者让其签收 有些公司也许会说:员工都不到公司了,都不辞而别了,单位怎么可以直接送
4、达，这种状况下就可以邮寄送达了。 但邮寄送达也会存在某些状况,用快递寄给她所在的地址,她不收，退回来了，怎么办？ 那么只要保存好这个退回来的邮件,最佳不要拆了它,由于退回来的邮件上面一般会有邮局的一种条,上面会写着签收人拒收。单位也可以上邮局的这个网站上面，输入这个邮单号把查询成果打印出来,拿这个查询成果去邮局盖一种章,这样也可以证明签收人拒收。拒收的，只要我们事先在劳动合同中商定清晰送达条款的,然后明确拒收或者不管有无签收的，都视为已经送达的,这样子虽然是拒收导致送达不能的，实践中也会觉得是已经履行了告知的义务。 有些员工就说了，那个拒收不行,是吧？那我收下来行了,打官司的时候从信封中拿出几
5、张白纸来,说单位寄给我的是几张白纸,什么都没有写,主线就不是什么解除告知？这个怎么办？这就规定单位在寄快递时，填写清晰寄的是什么东西，有一种文献品名，写清晰解除劳动合同告知书,这样阐明里面寄的是一张解除告知。限期返岗上班告知书,阐明里面寄的是一张限期返岗上班的一种告知。 有些劳动者就会说了:你写了也没有用,反正我收到的不是这样子的,就是这样几张白纸，这样说能否获得法官的采信？法官固然不会信,由于法官送的文献也是邮寄给你的,完了你拿到这个快递后跟法官讲:法官，我没有收到这个文献,我收到的只是几张白纸，我想法官她也许会觉得这个家伙是个神经病吧。 因此如果我们做得这样细的话她还这样说,显然就不会被法
6、院支持了。但是如果单位做得不细致的话那么也许就会有风险,例如没有把文献的品名写清晰其实是有风险的。 实践中,我的顾问单位的某些员工在寄快递、涉及寄这些文献时,诸多时候都不会写清晰寄的是什么东西？后来一旦发生争议,她就没有措施证明寄的是这样的东西。 有关邮寄地址:我建议单位在员工入职时确认三个地址。由于一种地址不保险，哪三个地址？第一种:目前住址;第二个:通信地址；第三个：紧急联系人的地址。 有紧急联系人的尽量商定清晰起来,一旦无法通过确认的地址联系到劳动者本人的，那么将有关的书面文献,送达给紧急联系人也视为送达劳动者本人。 身份证地址就不用确认了,由于一方面身份证上有地址不用确认，另一方面诸多
7、劳动者并不居住在身份证所记载的地址处。如深圳市,诸多调入深圳的人都是人才大市场的集体户口,因此说身份证地址可以不要确认。 有了这三个确认的地址加上身份证地址，单位告知劳动者的时候有了四个地址,都发过去，东方不亮西方亮,或许总有一种地址是可以送达的到的。 法条链接: 最高人民法院有关以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定 第七条受送达人指定代收人的,指定代收人的签收视为受送达人本人签收。 我们可以参照下最高院的某些规定。最高院的规定如果你有代收人的,如我们上面说到的紧急联系人,那么紧急联系人的签收是可以视为本人签收的。 有些公司就说了，确认地址是好办，没有确认地址呢？我们事先没有想过这某些
8、，虽然有一种身份证的地址,但那是集体户口地址，员工主线不住在那里,寄过去就查无此人就退信了，这种状况下怎么办？ 那么尚有一种方案就叫公示送达。公示送达就是在报纸上发出公示，自发出公示之日起通过了30日即为送达。公示送达也有需要注意的是,不能一开始就直接公示送达,这样做是无效的,公示送达一定要在直接送达或邮寄送达都没有措施送达的状况下，才可以采用公示送达。 法条链接: 有关通过新闻媒介告知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工解决问题的复函: 公司告知请假、放长假、长期病休职工在规定期间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交其同住成年亲属
9、签收。直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的状况下,方可公示送达,即张贴公示或通过新闻媒介告知。自发出公示之日起,通过三十日,即视为送达。在此基本上，公司方可对旷工和违背规定的职工按上述法规做除名解决。能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公示方式送达，视为无效。 有些公司就说了,哎呀,这个员工就在公司,但是她就不收你的告知,怎么办呢?难道我们还要写一种MS给她吗? 这种状况下如果非还要说一种其她方式的话，就是视听送达了。视听送达就是录音录像的方式送达。这个在员工还在单位的状况下是可以用得上的,视就是录像,
10、听了就是录音,但是这个用起来的话,也不是那么好用的。 例如说一种员工就是不睬你,你作为R也没有措施,然后你把这个员工叫到办公室,说:小张,到我办公室，有个事情找你谈一下;然后小张就到你的办公室,把门一打开推开来一看,你就坐在那里，旁边弄一种三角架，三角架上面放着一种摄像机,这个摄像机刚好对准小张坐的位置,我想，小张肯定不睬你,她立马转身就会走。由于这个目的太大了，因此说录像并不是好录的。 接下来我们说录音,目前录音的工具诸多,也比较隐蔽,但录音有一种缺陷，就是看不到图像，只能听,固然如果录音能看到图像的话，它就不叫录音了,它叫录像。 录音是通过说话来判断它的内容，因此录音时一定要录得非常清晰，
11、并且细节一定要到位,一定要把握好。在录音时我们至少要阐明：这个事情是什么时候发生的什么事?今天是什么时间?你要做什么等等。 好了,把这个小张叫到办公室。“小张，你某年某月某日,由于严重违背规章制度,公司决定解除劳动合同，今天是某年某月某日（由于在这个录音里面你还要证明是什么时间送达，录音是看不出今天是某年某月某日的，因此要说清晰,今天是某年某月某日）,向你送达这个解除告知。”那么小张也许就会说:“我不签、我不收、我要告你们。”这些都没有关系了，由于已经录下来啦，已经可以证明单位送达这个解除的告知了。 但是有一种公司的说:“她们公司的小张不是这个样子,她们公司的小张比较精明,她一到我的办公室来，
12、静悄悄地把门给推开了，静悄悄地坐下来，完了之后什么都没有说，她就是悄悄地听我说。等我把整个过程给她说完了,她静悄悄地站起来，静悄悄地走了,整个过程都是静悄悄，仿佛她主线没有来过同样。” 打官司的时候,单位把录音给交出来,按照法律的规定，录音是要当庭播放、当庭质证。录音放完后，小张就会说：“法官,这个录音我主线不在场,这是我们经理自导自演的。”然后法官就问公司：“这个录音时是没有人家小张什么事?” 因此说如果遇到此类小张，怎么办？ 也许一开始不能直接进入主题,也许要先跟她聊家常，聊点别的东西,然后逐渐过渡到主题上来。 上面就是送达的问题,送达在目前的这个解雇流程中是非常重要的，人们要记住,解雇流
13、程中的是一定要送达到劳动者。 三、如何设计送达地址确认书? 好久没打卡了,为了鼓励订阅，今天就赠送一种送达地址确认书的模板吧。 四、旷工多少天可以解雇? 最早规定的是持续旷工超过1天,一年内合计旷工超过30天,这里的天指的是工作日。 法条链接： 公司职工奖惩条例 第十八条 职工无合法理由常常旷工,经批评教育无效，持续旷工时间超过天，或者一年以内合计旷工时间超过3天的，公司有权予以除名。 有关计算持续旷工时间问题的复函劳社厅函(1998)号 有关9年国务院公司职工奖惩条例第十八条“职工无合法理由常常旷工,经批评教育无效,持续旷工时间超过1天,公司有权予以除名”中15天与否扣除休息日(即与否扣除双
14、休日)的问题,我们觉得，持续旷工超过15天，应理解为持续矿工超过5个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。 但是,公司职工奖惩条例在二八年一月十五日,被国务院废止了,废止的理由是：已被劳动法、劳动合同法替代。因此,现阶段,我们解决因旷工而解雇的事宜,合用的是劳动法和劳动合同法。 劳动法规定的是严重违背劳动纪律或用人单位规章制度的,单位可以解雇。 劳动合同法规定的是严重违背用人单位规章制度的,单位可以解雇。 因此，现阶段,重要是看,单位的规章制度里面是如何规定旷工解雇的。 那此前法律规定的是持续旷工15天以上，目前单位规章制度规定的是持续旷工3天以上可以解雇,合法吗? 从目前司法实务的裁判动向来看,基本上,只要单位的规章制度是依民主程序制定并且公示或告知劳动者了,单位的规章制度规定的是持续旷工3天以上可以解雇,劳动仲裁或法院基本上会支持单位的。 那单位规定持续旷工2天可以解雇，合法吗？我们看到,实务中，有些案件，法院就支持单位了,毕竟，很难说，这个规定就违法了，或者说这个规定就不合理了。但是,有些案件,也会判单位败诉,法院觉得,这个规章制度太严苛了,不合理。 因此,我们H要制作规章制度规定旷工解雇天数的,至少不要低于3天吧,这样才有基本胜诉保证。 那如果规章制度没规定呢，员工持续旷工3天以上了,单位能不能解雇呢?
