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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.装 订 线姓名： 身份证号：中国注册人力资源管理师职业资格认证全国统考标准考试题（中级）项目一选择题二填空题三判断题四简答题五案例分析总分数分数一、 选择题（每每题2分分，共330分）【说明：以以下题目目中有一一个或多多个正确确答案，请请将代表表正确答答案选项项的字母母填入括括号中】1、假定有有一位很很有能力力的员工工是在与与一群非非常出色色的同事事在一起起工作。那那么，如如果这位位员工的的绩效因因为其同同事的出出色而被被评到低低于其应应得的水水平，那那么这
2、个个时候就就出现了了（ ）A. 同类人误差差B. 对比误差C. 分布误差D. 晕轮误差2、有效的的绩效评评估必须须是（ ）A. 设计和评价价有效的的绩效评评估体系系B. 客观、公正正地进行行绩效评评估C. 有效地向员员工进行行评价结结果的反反馈D. 过程必须在在管理层层控制下下进行E. 过程必须得得到员工工的认可可3、企业绩绩效管理理系统由由以下哪哪三个部部分组成成（ ）：A. 绩效的界定定B. 组织目标管管理C. 绩效的衡量量D. 绩效考评表表的设计计E. 绩效信息的的反馈F. 员工沟通4、关于入入职培训训，表述述错误的的是（）。A. 较少考虑新新员工之之间的个个体差异异B. 使任职者具具备
3、合格格员工的的所有条条件C. 培训活动中中应强调调员工对对公司的的重要性性D. 让员工学习习新的工工作准则则和有效效的工作作行为5、职业生生涯管理理受重视视的原因因有（ ）A. 员工希望得得到更多多的物质质财富B. 员工希望实实现自我我的价值值C. 求职过程己己逐渐变变成个人人与组织织相互选选择的过过程D. 员工受教育育水平的的提高E. 社会竞争日日趋加剧剧，成功功的机会会减少6、组织成成功的开开展职业业生涯规规划的作作用体现现在（ ）A. 使员工获得得适宜性性发展B. 使员工获得得公平持持续的发发展C. 确定培训和和开发需需求的方方法D. 有利于实现现员工发发展与组组织发展展的统一一E. 是
4、组织吸引引和留住住人才的的重要措措施7、德尔菲菲法是人人力资源源预测的的常用方方法，它它的特点点是（ ）A. 主管判断的的方法B. 使用“中间间人”或“协调员员”在专家家们之间间收集、传传递、归归纳和反反馈信息息C. 吸取和综合合众多专专家的意意见D. 采用集体讨讨论的形形式8、对公公文筐测测验表述述错误观观点是( )A. 一般适用于于高层管管理者评评估B. 是一种培训训方法C. 能够测查语语言表达达能力D. 对管理经验验的判定定9、以下那那类岗位位更适用用于基于于绩效的的薪酬体体系（ ）A. 管理岗位B. 技术岗位C. 后勤岗位D. 营销岗位10、以下下影响薪薪酬水平平的因素素中那项项是个人
5、人因素（ ）A. 岗位价值B. 企业负担能能力C. 管理模式D. 行为水平11、根据据组织发发展需要要确定培培训需求求时的要要点包括括（）。A. 是否反映了了组织未未来的潜潜在需求求B. 是否有利于于改善组组织气氛氛C. 员工满意度度能否得得到提高高D. 确定培训的的资源能能否满足足培训需需求12、工作作轮换的的优点有有（ ）A. 丰富员工的的工作内内容B. 减少员工的的流失率率C. 降低培训成成本D. 扩大员工的的技能范范围E. 对其它岗位位不会产产生影响响13、在职职业生涯涯规划过过程中，主主管应该该( )A. 为员工提供供有关信信息B. 协助员工自自我剖析析C. 帮助员工确确定目标标D.
6、 为员工争取取晋升机机会E. 分析员工职职业生涯涯目标的的可行性性F. 研究分析自自我发展展存在的的问题14、对于于由于缺缺乏能力力以及缺缺乏做好好工作的的动力而而导致绩绩效水平平几乎处处于最低低水平的的员工，企企业应采采取下列列那些有有效的行行动来改改善其绩绩效（ ）A. 冻结加薪B. 降级C. 加薪D. 另行安排工工作E. 解雇F. 提供培训15、在制制定了培培训需求求调查计计划以后后，在调调查中要要（ ）A. 了解受训员员工的现现状B. 寻找受训员员工存在在的问题题C. 确定受训员员工能够够达到的的培训效效果D. 分析调查资资料，找找出培训训需求E. 注意培训的的个别需需求和普普遍需求求
7、之间的的关系二、 填空题（每每空0.5分，共共10分分）1是人对对现实的的态度如如何和行行为方式式中比较较的心理理特征总总和。2岗位说说明书所所包含的的三大基基本要素素是：、和。3培训需需求分析析的四个个层次包包括：、和。4主要用用于工作作同质性性较高的的员工之之间进行行评价比比较。5员工绩绩效是指指员工在在某一时时期的工工作态度度、和的总和和，其侧侧重于员员工的行行为和产产出。6等级确确定的两两大依据据是和的需要要。7工作分分析是企企业做到到相宜的的基础。8基于价价值评价价导向的的薪酬体体系有三三种，分分别是基基于的薪薪酬谢系系、基于于的薪酬体系系和基于于薪酬体体系。9目标分分解的方方法主要
8、要是按和和来分解解。10是使使个体积积极探索索某种事事物的认认识的倾倾向。三、 判断题（每每题1分分，共55分）【说明：判判断以下下题目中中说法的的对错，在在代表正正确答案案的括号号中打“”，错误误的打“” 】1职业生生涯管理理是一种种静态管管理，它它将贯穿穿员工职职业生涯涯发展的的全过程程和组织织发展的的全过程程。对（ ） 错（ ）2目标管管理的一一个目的的是让下下属在目目标的制制定过程程中参与与进来，并并明确组组织期待待他们完完成什么么。对（ ） 错（ ）3实施利利润分享享制的公公司会把把整个组组织利润润的一部部分返还还给每一一位员工工，在实实践中这这种做法法对激励励员工提提高绩效效方面效
9、效果显著著。对（ ） 错（ ）4知识和和技能是是一个人人产生优优秀工作作绩效的的首要条条件，企企业招聘聘时最应应该考虑虑的就是是人的知知识与技技能。对（ ） 错（ ）5、一般在在企业中中都存在在着技术术上的差差距和实实施中的的差距，其其原因或或者是技技能欠缺缺，或者者是管理理不善，这这些问题题都可以以通过培培训加以以解决。对（ ） 错（ ）四、 简答题（每每题5分分，共110分）1.请简述述内部推推荐招聘聘方式的的优缺点点？2.请简述述如何建建立分类类分层的的绩效管管理体系系？五、 案例分析（第一个个案例为为10分分，第二二个案例例为155分，第第三个案案例为220分，共共45分分）（一）认真
10、真阅读下下面的案案例，然然后依据据一定的的理论知知识和您您实际的的工作经经验回答答下列问问题利达施车公公司的奖奖金制度度李达经营利利达施车车公司已已有近55年了。在在这段日日子里，他他从无到到有，创创办了一一家具有有20辆辆拖车、117位司司机的当当地大型型的拖车车公司。其其服务对对象主要要是修车车厂、房房地产管管理公司司、企业业管理人人员和卡卡车公司司，目的的是将客客户的车车拖至指指定位置置。利达达拖车公公司凭其其先进的的与客户户和司机机的沟通通手段及及比较满满意的服服务，成成为当地地较占优优势的拖拖车公司司。 在在公司创创办之初初，李达达建立了了一种同同员工非非常友好好的朋友友氛围。他他支
11、付给给员工的的工资大大约比同同行业平平均水平平高出115%，而而且他还还提供给给员工其其他拖车车公司所所没有的的福利。因因而，他他完全有有理由要要求员工工主动、积积极地为为公司工工作。他他要求员员工统一着着装，定定期洗车车。抛光光。 然然而，李李达对公公司近来来出现的的一些问问题比较较担忧。司司机们总总是呆在在休息室室里，而而且对顾顾客的电电话也不不是很积积极。现现在这种种情况比比较普遍遍，例如如，司机机总说还还没有轮轮到他，让让别人去去做吧。而而且如果果有些顾顾客的车车不是要要求立即即拖走，那那么，司司机们一一般就会会拖延至至晚上再再去拖，这这样，他他们就能能够获得得一倍半半的超时时工资。现
12、现在，李李达想知知道为什什么高于于平均水水平的工工资和福福利还不不能有效效地激励励员工。李李达想引引入一种种新的奖奖金制度度解决这这些问题题。问题1 李达实施的的奖金制制度的优优缺点是是什么？2 根据上述案案例材料料，你将将向李达达推荐什什么形式式的奖金金制度，为为什么？（二）认真真阅读下下面的案案例，然然后依据据一定的的理论知知识和您您实际的的工作经经验回答答下列问问题新人事经理理的难题题 张张敏今年年33岁岁，两年年前从滨滨海大学学社科学学院离职职来到滨滨海市新新建成的的展览中中心担任任办公室室副主任任。虽然然张敏没没有办公公室管理理工作的的经验，但但凭着良良好的个个人素质质和认真真、勤奋
13、奋的工作作态度，将将本职工工作干得得非常出出色，并并在办公公室的某某些管理理制度方方面有所所创新。展展览中心心总经理理对这个个有着企企管硕士士学位的的下属很很赏识，今今年年初初调整领领导班子子时，决决定提升升张敏担担任人事事部经理理。就职职面谈时时，总经经理表明明自己对对人事工工作非常常关注，希希望张敏敏尽快完完善人事事管理的的各项管管理制度度和措施施，促进进整个展展览中心心管理工工作的科科学化、正正规化。特特别是在在绩效评评估方面面，总经经理明确确要求她她这个新新人事经经理拿出出一套新新的绩效效评估方方案，发发挥出评评估应有有的作用用。张敏很清楚楚总经理理对绩效效评估的的特殊关关注源于于去年
14、年年末的年年度评估估。这次次评估是是该展览览中心成成立近两两年来第第一次比比较正规规的绩效效年度评评估。人人事部为为此在借借鉴其他他公司评评估方案案的基础础上设计计出了分分别用于于员工和和管理干干部的年年度评估估表。具具体评估估表格见见表1、表表2。人人事部费费了挺大大劲组织织实施，但但最终的的评估结结果却令令人失望望，并未未获得能能够说明明员工和和管理干干部绩效效的真实实信息。张敏上任之之后的第第一件事事就是与与人事部部负责组组织实施施评估的的小刘一一起与几几位部门门经理交交换了对对年度评评估的看看法，并并征询了了一部分分员工的的意见。最最后，张张敏将各各方面的的看法归归纳了一一下，并并结合自自己的观观察、了了解，得得出了对对这次年年度评估估的初步步评价：（1） 评估结果的的等级普普遍偏高高，员工工中被评评为“良”以上的的占822.3%，个别别部门有有五分之之四的员员工得到到了“优等”，而且且整个展展
