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1、香精香料公司人力资源计划xx（集团）有限公司目录第一章 公司概况4一、 公司基本信息4二、 公司主要财务数据4第二章 项目基本情况6一、 项目名称及投资人6二、 结论分析6第三章 人力资源费用预算的审核9一、 人力资源费用支出控制的原则9第四章 劳动定额水平10一、 劳动定额水平的概念和种类10二、 用实耗工时来衡量11第五章 甄选应聘人员方法12一、 情境模拟测试12第六章 应聘者面试的组织与实施14一、 面试的方法14二、 面试的内容16第七章 培训方法的选择与应用18一、 几种常用培训方法的应用18二、 企业员工培训与开发的各种方法26第八章 企业员工培训的有效性分析48一、 培训有效性
2、评估的内容48二、 培训效果评估的一般程序51第九章 绩效考评指标与设计53一、 绩效考评标准及设计原则53二、 绩效目标设置的原则58第十章 绩效考评方法62一、 目的和要求62第十一章 岗位评价的基本步骤63一、 进行岗位评价的基本原则63二、 岗位评价的主要步骤65第十二章 员工福利管理分析67一、 员工福利的概念67第十三章 集体合同管理分析68一、 集体合同概述68第十四章 岗位评价数据的处理73一、 岗位评价方法的应用程序73二、 收集岗位评价有关信息的工作程序83第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx（集团）有限公司2、法定代表人：邓xx3、注册资本：1050万元4
3、、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-11-127、营业期限：2013-11-12至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事香精香料相关业务（企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。）二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额4715.443772.353536.58负债总额2540.192032.151905.14股东权益合计2
4、175.251740.201631.44表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入20362.2016289.7615271.65营业利润4491.453593.163368.59利润总额4016.403213.123012.30净利润3012.302349.592168.86归属于母公司所有者的净利润3012.302349.592168.86第二章 项目基本情况一、 项目名称及投资人（一）项目名称香精香料公司（二）项目投资人xx（集团）有限公司（三）建设地点本期项目选址位于xx园区。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xx园区，占地面积约36.00
5、亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资14406.66万元，其中：建设投资11593.32万元，占项目总投资的80.47%；建设期利息328.19万元，占项目总投资的2.28%；流动资金2485.15万元，占项目总投资的17.25%。（四）资金筹措项目总投资14406.66万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）7708.96万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额6697.70万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：27900.00万
6、元。2、年综合总成本费用（TC）：23081.48万元。3、项目达产年净利润（NP）：3517.22万元。4、财务内部收益率（FIRR）：17.89%。5、全部投资回收期（Pt）：6.29年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：12446.03万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积24000.00约36.00亩1.1总建筑面积33950.29容积率1.411.2基底面积13200.00建筑系数55.00%1.3投资强度万元/亩304.722总投资万元14406.662.1建设投资万元11593.322.1.1工程费用万元9790.4
7、92.1.2工程建设其他费用万元1570.772.1.3预备费万元232.062.2建设期利息万元328.192.3流动资金万元2485.153资金筹措万元14406.663.1自筹资金万元7708.963.2银行贷款万元6697.704营业收入万元27900.00正常运营年份5总成本费用万元23081.486利润总额万元4689.637净利润万元3517.228所得税万元1172.419增值税万元1074.1610税金及附加万元128.8911纳税总额万元2375.4612工业增加值万元7987.2613盈亏平衡点万元12446.03产值14回收期年6.29含建设期24个月15财务内部收益率
8、17.89%所得税后16财务净现值万元4812.00所得税后第三章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则。人力资源费用支出的控制，能及时发现费用预算与实际支出之间的差异，结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失。2、节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时，通过切实有效的控制活动降低成本，使费用利用价值最大化。3、适应性原则。随着时间的推移和内外部条件的变化，使人力资源费用支出控制适应这种变化，并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。4、权责利相结合原则。实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部
9、门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分和用，使之发挥作用。第四章 劳动定额水平一、 劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。（一）按定额的综合程度分类在生产过程中，由于劳动定额形式的多样化，劳动定额水平按定额的综合程度可分为三类。1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工序是制定劳动定额的基本单位，定额水平首先体现在现行的工序定额上。2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它是合理安排生产作业计划，调配劳动力，实现均衡生产的重要保证。3、零件或产品的定额水平。指工序、工种劳动定额汇
10、总的结果。（二）按定额的考察范围分类。按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为三类。1、车间定额水平。即车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度，此外，按照定额的种类，劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。二、 用实耗工时来衡量和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合
11、在起，资料收集比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。第五章 甄选应聘人员方法一、 情境模拟测试（一）情境模拟测试的概念情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。（二）情境模拟测试的特点这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实
12、环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是指在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力
13、等。（三）情境模拟测试的分类根据测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。（四）情境模拟测试的优点1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。2、由于被测试者被置于其未来可能任
14、职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。第六章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的方法由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，个人也无法得到关于组织更为全面的信息，而采用面试的方法，则可使这一问题迎刃而解。面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息。由于面试非常复杂，应先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握相应的特点。（一）初步面试和诊断面试从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。1、初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过
