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1、;.现代企业管理思路与模式表一、组织人事管理系统设计企业战略组织机构设计职能分解岗位设置岗位描述岗位评价薪酬体系设计长期激励机制设计人力资源开发流程制定组织战略组织结构设计职能分解岗位设置内容及目的技巧及心得企业的长期经营发展战略， 包括企业的经1.很多企业根本就没有所谓的公司战略，这营发展方向的制定、 经营策略的制订、 企业长 是不争的事实或者说中国企业常有的现状，期发展规划的制订等。应把眼光转到公司的价值链上。1.注意组织目标与公司目标的一致性与协调性。进行组织结构设计，确定合理的组织形2.应考虑到组织是持续成长的。式，确定公司合理的集权、 分权原则、 有效的3.尽量保证组织的稳定性。管理
2、体制，按现企业制度设置公司部门机构。4.保持组织的简单性。5.组织应有弹性。6. 组织的均衡性。1. 职能分析工作所列出的具体职能为一级职能；对公司的主要部门进行三级职能分解，使职能划分科学合理， 明确公司各部门的职责任2. 为完成一级职能而必须开展的几个方面务。的管理为二级职能；3. 将二级职能分解，就可具体化为业务活动。1. 指挥的统一性： 一人同时接受二位以上主对公司各部门主要岗位进行合理的定员 管管理，将使其产生无所适从的感觉。定编，并进行有效的分工， 规范公司所有岗位设置及名称， 使职位的安排科学合理， 经济节 2. 权责明确约，防止出现人浮于事或人手不足的现象。3. 注意人员管理幅
3、度。;.;.岗位职责岗位评价薪酬体系设计长期激励机制设计编制岗位说明书， 对公司主要岗位的指挥关系、职责范围、主要权限、沟通关系、任职条件给予定义说明， 定性地表明该岗位所负责任程度。对各个岗位的各个岗位结合实际工作进行评估，用来评定该岗位人员的实际职能。规划公司的薪酬、 福利政策、 期权等方面的制度，按现代企业制度规划公司工资及福利方案， 使其具有竞争力、 公平性， 并解决员工的后顾之忧， 针对公司发展需要和不同层次的人员设计利益激励机制。针对企业发展不同阶段的需求和不同层次的人员设计长期激励机制，特别是对企业高级管理人员的长期激励机制进行规划与设计，如年薪制、股份期权制等。1. 务必避免职
4、能交叉。2. 描述清晰准确，尽量少用形容词。1. 评价劳动强度、工作环境和重要程度等，是确定薪酬制度的重要依据。2. 尽可能考虑成立专门委员会， 通过共同讨论与调查得出答案， 千万不要由人力资源部单独行事。3. 企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法。1. 体现公司的战略与文化气质。2. 保证内部相对公平性。3. 考虑市场因素。4. 注意薪酬的市场竞争力。1. 应与岗位评价及绩效考核结果紧密挂钩。2. 强调股权只有在岗时才可拥有。1. 把公司的人员的实力看成公司最重要的人力资源开发按现代企业管理原则编制企业的人力资资产加以优质组合与培训。源规划， 包括企业的人员编制计划、人才更换和人才储备计划
5、等。 员工的培训与教育制度与2. 把员工的一生职业生涯放在心中，这样才计划、人才的职业生涯规划、员工的题案与建能保证人才队伍的稳定。设制度等。二、流程管理系统设计前面只是做好了企业管理模块、结构， 真正的企业管理应该落到实处，也就是落实到具体的流程管理中。只有流程管理成功，企业管理才是真正的成功。流程设计目标管理绩效考核;.现代化电脑技术的排斥心理。， 即企业管理信息化系统。 在管理流程2. 虽然电脑程序只是设计、管理标准设计、对实际公司运行机制管理表单设计的基础的一种模拟， 但因为电上，进行电子计算机软脑的对程序的绝对服件设计和硬件连接， 实从性与对操作行为的施企业管理信息化系精确记录能力，
6、 有时候统的全部电子化。利用电脑程序可以反过来促进大家对公司操作规程的遵守。制定公司的目标 1. 目标应是管理层沟体系和分解方法， 设计 通讨论并与有关人员目标管理应用表单， 为具体沟通后的结果。绩效考核提供依据。1. 考核内容应严格依据岗位职责及岗位目设计考核政策、 考标。核程序、 考核指标体系和管理办法， 设计考核 2. 特别注意指标的量应用表单， 指导考核工 化。作开展。3. 建议考核各岗位的考核办法事先得到被3. 注意控制成本。1. 注意清除管理层对2. 保证工作效率。根据管理标准的岗位职责一致。要求，设计相应的管理表单，为建立企业管理信息化系统（）奠定基础。1. 务必与部门职能及管理
7、标准。 包括管理工性。作内容、 要求完成的时限、责任人、要求传递3. 注意可执行性。的管理文件和表单。4. 注意标准的统一性与公平性。;.流程管理流程设计（按照现代企业规范化的标准， 建立公司各系统业务流程， 以协调部门间工作衔接， 规范公司各类专项业务流程，协调部门内业务活动。制订公司的管理流程、管理制度、管理表单）。目标管理绩效考核分支内容与目的按照系统的业务管理流程， 指定相应的管理标准设计管理表单设计MIS 系统设计技巧及要点1. 注意尽量利用国家或国际及行业标准的影响力。2. 注意科学性与合理;.;.考核者认同。4. 考核后的一对一交流不可忽略。5. 考核的目的是为了帮助员工提高今后的工作绩效。核心的问题还是企业要做到根据上述模块与方式做出来的东西能够奖惩兑现，否则，什么管理政策都没有用了。;.
