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1、提高企业员工工作士气的策略与方法】陈慧如/台湾连锁暨加盟协会项目顾问壹、从职员期许谈士气提升从顾客的角度来看服务，服务的好不行问顾客就明白，因 此在所有治理制度里，有没有符合职员需求和企业需求的策 略，有效把职员留下来。一、从职员的期许来看要了解职员留公司的缘故是什么O我从三月开始就帮台北 市劳工局做专门多系列的演讲，发觉从三月到九月份，学员有 专门大的不同，三月刚开始学员都专门年轻，但从五月开始产 生了一些变化，上课的学员年纪愈来愈老，到了七月时年纪到 了最高峰，学员的年纪平均45岁以上，什么缘故有如此的年 纪的学员来上课，因为台湾的景气在变化，从三月开始大伙儿 能够看到，事实上台湾的景气是
2、专门专门的，因此从三月帮就 业服中心上课的对象，随着景气循环的关系，能够看到学员的 年纪和结构性的改变，什么缘故专门多人要来上课，尽管有专 门多的公司在裁员，但依旧有专门多的人找工作，因此在这种 情形之下发生了一种现象，那么多公司，好的人才依旧那么的 少，因此要如何把好的人才留在公司是重要的课题。二、职员在乎的是什么企业的策略如何延伸到让职员有感受，这是主管要落实 的。部门主管要紧学习的是有效的鼓舞职员的方法，要骂一个 人要让对方心服口服，骂人的最高境是什么，要让对方跟你说 感谢，还要让对方觉得专门对不起你，因此骂人的方法也是要 学习。从开始帮劳工局上课之后，觉得尽管景气不行，事实上带 给我们
3、一些醒思，往常的职员埋怨之后，拿起报纸开始查找其 它的工作，但现在的职员在被骂完之后，更加努力的工作，可 怕改日被公司开除，因此景气不行带给职员新的醒思，反而是 这种的改变，事实上有专门多的部份应该是企业主努力的，但 有更多的部份是跟部门主管息息相关的，主管不要不记得，主 管的表情专门重要，请问一下主管的表情代表什么，主管的表 情代表了专门多的意义，来自中国最大的资料库下 载往常我还在企业服务的时候，每天早上九点半左右的时候， 老总就会进办公室，我就会看一下老总的表情就会明白昨天我 的表现如何，假现在天跟他讲什么情况他都专门容易兴奋，那 就较无法谈到什么，什么话能够今天拿出来谈，什么话要改天
4、在说，因此作一个爽朗的主管是专门重要的。有许多像是发挥 才能机会、学习新工作的机会差不多上部门主管要去学习。因 此在现有的资源之下，要如何去运用，有专门多差不多上人为 因素，如何从这些因素来提升职员的士气，假如是人力资源部 的主管，都会遇到一个问题，在那个月老总会给一张名单，这 可能是那个月要资遗的名单或是要约谈的名单，因此我那个月 的绩效并不是我在制度做的好不行的问题，而是有没有把老总 交代的名单约谈好这才是绩效。贰、谈企业职员追求的环境一、本身工作的满足感与成就感什么叫作对工作满足感与成就感，专门简单就一句话，确 实是我留在公司里有没有前途。二、个人威严受重视的程度在今年二月的时候谈一个职
5、员退休的方案，我们一个工厂 的厂长在公司里待了三十年了，我老总叫我去跟他谈退休，还 叫我要跟他说你能够留到现在，是因为你爸爸的关系。在谈的 时候要尊重职员的威严，如此才能够带给彼此的双赢的局面, 企业的双赢就看起来跷跷板一样，假设跷跷板上面永久只有妁: 一个人，其它人永久都在下面，如此好玩吗，事实上两种方法 差不多上把情况解决，让彼此双赢这不是更好吗？人力资源部 常常是职员和老总之间的跷跷板，那两边平稳，代表彼此传递 讯息良好，假如传递不行，是耿员和老总之的一面的墙。三、训练训练带给职员提升士气在什么地点，因为我做职员的训练 差不多12年，了解到耿员的角度是期望追求有成长与进展的 公司环境，站
6、在企业的角度来看，是期望制造有利的环境让职 员留下来，我们不提供一个有利的环境，职员离开这不是职员 的错。我常跟我的老总讲，我们的薪资水准不一定是要最突出 的，而是要在一定水准水平中。有一次我在开一小会，我的老 总不小心听到我说的一些话，我常常跟专柜小姐谈一些情况, 结果有一位专柜小姐就说什么缘故其它的专柜小姐情况做得 专门轻松，但我做得那么累却薪水却比别人少，在旁边的老总 己经听得满脸脸通红，就过来说她是那一个单位没弄清晰状 况，我们另外再请人，结果我就说我宁可跟那职员谈谈，转变 一下那职员的心情，我不想那位职员带着动气的心情离开公 司，对公司来讲是一种缺失。现在找人的成本专门高的，包含 了
7、直截了当成本以及其它的间接成本，像网络上的求职信你要 不要花时刻去看，因此企业主应该将这些成本，花在请职员吃 饭或是旅行创一些有利的环境，总比将这支出花在查找其它的 新职员。四、企业主管留才的自我检视表（-）重视职员、尊敬职员、关怀职员吗？部门主管够不够了解自己的部属，是否记得他们的长 像，在顾客服务上，要了解到顾客的职业是什么，他 的购买适应是什么，最重要的是你要认得他，因此一 个企业主他不可能认得所有的职员，但最差不多要明 白他是你公司的职员。（二）乐意倾听职员的意见（三）有没有接纳职员建议的气度并不是每个人都能做到，最差不多要做到表面的功 夫。表面功夫是人家在跟你提供一些意见的时候，不
8、要去吐嘈对方，倾听也是专门重要的，倾听有几个特 色，积极的听，什么叫积极的听确实是两眼要直视对 方，什么叫积极的响应确实是要随时说些话让对方了解你有在听。（四）解决问题能力？有专门多的人在遇到问题的时候就挖洞钻到里面去， 躲开那个问题，我往常在营业部、行销部、人资部都 待过，发觉这三个部门常常处在一个专门好笑的状 况之中，有专门多行销部门的主管专门可怕去做一些 决策，因此发生三个部门之间沟通上的问题。人力资 源部门常常会帮其它部门背黑锅，其它的部门只要有 什么做不行的就怪这差不多上人力资源部训练不行， 因为种关系让更了解到解决问题的重要性。参、提升工作士气的策略一、为职员个人成长与进展塑造最有
9、利的环境从实践以人才为导向的人力资源概念，适合公司用的确实 是人才，那最好的人确实是人才吗？新加坡航空公司连续九年 获得全球最正确的航空公司，跟大伙儿分享新加坡航空公司选 人的一些体会，空姐一开始的过程在他身高体重，到最后一关 确实是看那个人到底有没有符合我们公司的需求，微笑这两个 字，微笑是一种专门抽象主观，来看看他们有那些选择的指标, 确实是能不能让顾客感到娇真诚的微笑，在选人的时候，一定 要将选人的标准分为两种，一个可拟定训练的特质，可被训练 的能力，另一个是不能够被训练的特质，什么叫可被训练的能 力，是不是像产品的知识及技术，什么是不能够被训练的，微 笑可能在训练都做得专门好，但回到公
10、司之后什么都不记得 了，因此说有专门多的特质是无法被训练的。人才是适合公司 确实是人才，把最适合的人才放在最适合的位置上面执行，往 常还在企业的时候，做过360度的人才评量，所谓的360度的 评量确实是以职员为中心上下左右动身评量，一样做到的评量 确实是部门主管上对下的评量，假如你们的组织是够组织化, 能够考虑用这种方法，因此是不是能够让你的部门主管考核你 之外，你也能够考核你的主管。目前台湾的景气裁员及关厂的情形，大约从今年的二月开 始，事实上面临这种问题并不差不多上企业的错，事实上职员 也要负责任，因此有时候要对职员检视一些行为，我宁可让企 业主跟职员作一些面谈，也不要让企业主偷偷在些什么
11、情况。 事实上有专门多时候职员全然不明白老总做这些情况是在干 么，大部份都处于一个怀疑的态度之下。因此那个时代是专门 需要的，职员应了解自己所应负的一些责任。二、提升工作士气的策略(-)让职员了解企业宗旨、目标、打算、及个人应扮演 角色(二)让职员明白最新的实际情形或预期进度例如公司的一些重要案子，要密集的开会让职员明 白，整个案的进度，以及自己所应负的责任。在团队 训练之上，有几个重要的原那么：1 .确实是职员来参加那个活动是不是为公司而来，依旧只是好玩来那个地点的。2 .有没有具体的情况摆在那儿，因为假如有具体的情况在那儿，相信有许多的团队训练或是潜能开发的训练会有专门大的成效。现在景气循
12、环工作条件变 差，因此部门主管事实上有一个专门重要的工作，确实是能不能把企业的一些需求能够传递给耿员了 解并执行，假设你平常和职员的沟通管道不良的话, 那在沟通上就比较烦苦恼。三、进展自主性的治理自主性治理是外商公司和美式作法的人较容易做到的。现 在有许多的公司已开始实施无卡上下班制，但假如企业文化和 职员素养文化还没有达到那个层次，坦白讲这是一个泡沫形 式，像微软的文化就专门专门，你早上九点钟去办公室里没 有几个人，到了 11点职员才会差不多都到了，这些人到了晚 10点多依旧还在公司里，事实上这专门好玩，当你的治理制 度人性化的时候，也能够考虑到耿员的素养，假如期望治理方 式是比较新世代的，
13、专门多的职员会相信人性本善，但我更相 信人性本散，事实上职员常要负专门多的责任，有专门多的职 员常说为什迟到要扣那么多的薪水，事实上实施人性的治理会 有不错的成效，就像假如你晚来上班那就晚一点下班，不要说 6点到了就等着打卡下班，事实上我觉得有专门多的人性化的 治理跟职员有关系，有些职员的自主性治理专门强的，有些公 司是不锁门的，因为有专门多人半夜还到公司来写东西，到了 隔天中午才会回家睡觉，企业都把他们当作自己人，事实上有 专门多时候企业和职员是双赢的局面，彼此是互相的，我把你 当作是那种人，那职员就会做成那种人给你看，鼓舞职员追求 创新的文化，因此提议企业建立一种提案打算。往常我在企业 的
14、时候，常常会开创意大会，在创意大会里绝对讲一些有建设 性的话，不讲些批判的话，创意大会到最后变成批斗大会，如 此就失去他本质的效益，现在有许多企业的职员不再只是做一 样情况，而是变成要负责专门多的情况，你不要把它当作是一 种工作的负担，这是因为目前情势的趋使。在自主性的部份最重要确实是授权的艺术，专门多老总 嘴上说授权，但实际上的一些表现显示出他的不放心，这是要 认真摸索的部份。速度是提升职员的士气专门重要的一点。来 中国最大的资料库下载四、建立切合实际的训练方案公司从来都没有想说为职员的职业规划，或是职业上的一 些进展，会让职员感到没有被公司重视，那个职员能不能够将 其才能充份发挥，是在充电
15、与放电之间，在这两者之间取得平 稳，假设老大大从来都没有给它充电，用完就给他放在那边, 下次会给它用吗?可不能。在人力资源部的时候，相信一句话, 有多少的能力有多少的知识并不重要，重要的是情愿用出来的 有多少，如何让那个职员发挥全部的能力在这上面，这就要看 公司有没有做到让他情愿发挥的环境。因此假设有一个专门好 的人才，他的心没有在那个公司，有可能是没有塑造一个有发 挥的空间。因此训练在提升职职员作的士气有专门大的关心, 往常在人力资源部的时候，常常跟老总说训练贵不贵，贵，但 不训练那就更贵了，老总担忧现在花了那么多的钱在训练上， 假如被别人挖角如何办。就跟我的老总说尽管有可能在训练完 之后被
16、别人挖角，总比不训练他又赖在公司还好吧，因为我们 假如不训练他，他的工作会可不能提升，有但会专门缓慢，他 不容易快速的成长，因此训练是在景气不行的时候不能够省掉 的费用，但专门多的企业却朝那个方向在进行。训练应该将钱花在刀口上且考虑职员的进展。有三种状况 要注意，第一个要给那个职员较高阶的职位的时候，要不要给 他一些人才进展的打算，例现在天有一个专门好的业务工程 师，你认为他做得专门好，但不代表他适合做业务经理，因此 他需要一些其它的相关的课程来培训，另外你要他负责多种的 案子的时候，要给他一个人才培训的打算。企业里要发挥集体的聪慧，发挥集体聪慧的精神有五个要 点，第一个与人合作，第二个是讯息共享，第三个集体学习， 第四个是体会传承、第五个是拉拔后进。事实上在这五点里面, 要注意的是体会传承和拉拔后进，此两者在企业里的新旧传承 里扮演重要的角色。五、明确的职务说明
