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1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_ 好员工渴望绩效考核 真正优秀的员工是渴望绩效考评的 员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。一、绩效考核对员工的意义n 明确自己的绩效责任与目标n 参与目标、计划的制定n 更清晰公正的绩效评审标准n 及时获取评价、指导与认同 总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。询问一个训练有素、富有才气的雇员：为什么他或她要辞去一份所谓的好工作。你很可能听到下面这样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工作？根本没有人注
2、意我！”二、绩效考核内容 有人说，绩效考核理所当然应该考核结果，有人认为，绩效是一个为实现目标而采取行动的过程，绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，因此，绩效考核还应该考核行为，又有人说，绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来，因此，要考核员工未来能做什么，即，考核员工的潜能或能力。 因而，全面绩效考核的观点就是：绩效是由人的能力（素质）、能力发挥（态度与行为）、能力发挥效果（结果）共同作用的过程。即：优秀绩效能力（能做什么）态度与行为（如何做的）+结果（做到什么）。v 员工考评的内容大致可以分为四个方面：(1)德品德、作风 德：主包括思想作风、职业道德等方面
3、。(2)能知识、技能、能力 能：主要指工作人员从事本员工作的能力。相当于上述公式中的“能力”，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地说，它主要包括学识水平 、工作能力和身体能力等三个方面。 (3)勤态度、责任心 勤：就是指勤奋精神。相当于上述公式中的“态度与行为”，它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体地说，就是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨，是否达到规定的出勤率(4)绩效率、业绩 绩：就是工作人员的实际贡献，相当于上述公式中的“结果”，即完成工作的数量和质量。它包括：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在
4、工作中有无突出成绩等。注：根据不同的需要，考评时有不同的侧重。 v 考核周期根据具体情况决定考核周期。1、对有硬目标的部门（如生产部、销售部），可以实行每月考核的方法，但是考核要操作简单，如简单的填表式考核；2、其他支持部门可以是每个季度或半年考核一次，不宜太密、太过繁琐。三、绩效考核存在哪些误区或问题？1、绩效管理的过程烦琐，效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。2、绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理工作相联系。或认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。3、绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩效反
5、馈不及时，信息不通畅；绩效考核的结果没有得到及时的应用，最终失去对员工的激励作用，严重者可能导致员工大面积离职。4、考核过程中的非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度。四、绩效考核应遵循的原则1、 统一认识全员参与 考核前，一定让组织和员工之间达成意见的统一，避免因绩效考核而鸡飞狗跳。同时，在制定考核制度、考核指标体系、考核标准时，要充分和员工做好沟通，并听取员工可行性的意见或建议。2、 依法实施规范操作 应建立考核制度，依法考核，避免随意更改考核方法、频率、考核目标等。3、 明确规则公开透明 从事绩效考核，应最大限度
6、地减少考核者与被考核者之间的神秘感，考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核结果运用等，确保绩效考核的透明度，考核过程是制度化的、公开的。4、 客观公平事实说话 以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。5、 针对重点多角考核 避免考核指标单一，要抓住重点，抓住全局（如根据BSC模型制定KPI指标体系，并兼顾考核“德”、“能”、“勤”、“绩”、“搏”、“创”、“合”等各个方面。）6、 适度调整循序渐进 绩效考核不是一个一蹴而就的过程，是一个循序渐进，逐渐调整与完善的过程。7、 导向不同权重不同 针对不同的员工、不同的时间段考核的
7、重点不同，因此，考核的权重也不同。在这里，绩效考核也起到了指挥棒的作用。8、 开放沟通反馈改进 在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时，考核者应及时将考评的结果（成绩）反馈给被考核者本人。9、目标承诺结果应用 考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺，考核结果要进行相应的应用（如奖惩、晋升、降级或辞退等），否则，难以实现通过考核取得绩效的进步。五、绩效结果可运用在哪些方面？1、 薪酬调整；2、 绩效工资或奖金；3、 奖惩或评优；4、 晋升、调职、降级或淘汰（如试用期考核）；5、 培训提升（为培训提升提供需求信息，同时也提供培训与开发有效性的建议）；6、 岗位任职资格调整（也是招聘与甄选有效性的依据）等。第 1 页 共 1 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。
