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1、A thesis submitted toXXXin patial ulfilment of the reuiremenor th degeMaster f Egnerig谈谈公司人力资源成本风险的法务管理问题谈谈公司人力资源成本风险的法务管理问题作者朱士利【内容摘要】公司的经营发展人力资源是最首要的事项,而人力资源的成本风险往往反过来制约公司的经营发展，从一定意义上讲，特别对于新生公司来讲，人力资源成本风险的有效控制是关乎公司经营成败的重要事项，本文通过论述公司人力资源成本风险的法务管理来分析波及风险控制的有关方案并提出几项建设性的法律意见。【核心词】人力资源成本 成本风险 风险控制 业绩报
2、酬 法务管理 一、公司人力资源成本风险的具体内容； （一)人力资源成本在公司经营成本中的地位； 公司经营成本重要涉及如下几种方面：1、办公设施和场合成本；2、原材料、原产品成本； 、生产设备成本;4、水电、税费成本；5、人力资源成本。波及上述前四项成本较为单一,比较好控制;而第五项即人力资源成本相对复杂,涉及人员工资、特殊岗位津贴、各项福利待遇、各项营销费用、专有及专利技术使用费等，故而人力资源成本是公司经营成本之中最为重要和核心的一项，在公司的诸多成本中具有特殊的重要地位。(二）人力资源成本的特性； 基于人力资源成本在公司经营成本中的特殊地位，其特性较为明显: 一方面,人力资源成本具有不可替
3、代性和特殊性,是公司经营一方面考虑的成本,人力资源成本是公司成本中唯一波及人的因素，是无法替代的，其特殊性也是显而易见的;另一方面，人力资源成本具有长期性，需要公司持续性的长期投入;再者，人力资源成本具有较大的风险性和可控性,人力资源浮现纰漏也许直接导致公司经营失败,其风险后果是极其严重的;另一方面，人力资源成本毕竟波及到“人”的因素,在成本控制上具有一定的可操作性，在一定限度上具有可控性。 (三）人力资源成本风险的内容; 人力资源成本风险的基本概念可以概括为:基于人力资源成本高于公司经营收入的特定比例所产生的风险。公司人力资源成本重要是劳动报酬成本和营销成本(其她成本可以列到其她成本项中）。
4、例如，公司经营年收入是100万,场合租赁及原材料、设备折算等等诸项支出是60万，则劳动报酬和营销费用不得超过40万即公司经营年收入的40%,如超过该比例则公司即亏损。二、公司人力资源成本风险转移实务分析 公司人力资源成本风险转移在实践中一般即是公司将人力资源成本风险转移到公司员工身上,本文对波及成本风险转移的有关具体事项进行法务分析如下: (一)目前客观条件； 近年来,一方面农村剩余劳动力进城务工逐年增多;另一方面高校扩招，毕业生增长致使不能充足就业,以致形成大批待业人员。在该客观状况下,劳动力市场供不小于求，公司聘任员工具有相对较大的余地。 (二)成本风险转移方略; 在公司聘任员工特别是聘任
5、营销类员工的实践中,往往实行所谓的“人海战术”即大量招用员工;但在成本上实行所谓的“无业绩,无报酬”方略。所谓“无业绩,无报酬”即是指公司在业务领域内所采用的一种用人机制：劳动者只能从其给公司发明的业务收入中获得报酬,或者说劳动者的报酬或工资即是该劳动者为该公司所售出产品的价值乘上一种百分数。但是，从另一方面说如果劳动者没有将产品卖出去，没有给公司带来业务收入,也就是说没有业绩,尽管该劳动者也付出了劳动，但因没有给公司带来现实的获利,该劳动者就不会获得报酬。 （三)波及成本转移的法务分析有关无业绩无报酬在实质上是公司将人力资源成本风险直接转移到作为员工的劳动者身上，对于这一事实状况,本文的观念
6、是有悖情理和法律,且不符和公司有关人力资源成本风险法务管理原则，重要理由如下： 一方面,无业绩无报酬是以公司利益为出发点的，所采用的完全是一种效益工资,是站在公司立场上来说的。公司仅从其业务收入中提取一部分作为工资支付给劳动者,且该业务收入是该劳动者所发明的。若劳动者没有给公司带来业务收入，劳动者将一无所得，这对劳动者显然是不公正、不公平的； 另一方面,无业绩无报酬忽视了劳动者的利益，正如前所述如劳动者在一定期间内未能给公司发明出业务收入,则劳动者在这段时间内的劳动就成了无效劳动,相对于劳动者来讲这显然有悖公正、公平原则； 再者，无业绩无报酬大多是公司在与劳动这达到劳动合同过程中所采用的格式条
7、款,劳动者无从选择的余地,这自身也是不公平的；最后,无业绩,无报酬易致使公司不必考虑无力给劳动者支付工资的问题,公司可片面地，无限量的招聘人员,从而很难保证劳动者可以有业绩，从而获得报酬。 总之,无业绩无报酬将本应有公司来承当的风险转嫁给了劳动者，公司进行经营活动,不管其能否获利都应当向劳动者支付劳动报酬，也就是说不管公司获利与否，向劳动者支付工资的风险应当由公司来承当,而无业绩，无报酬恰恰将这一风险转嫁给了劳动者，这对劳动者是显失公平的；故公司实践中采用的上述人力资源成本风险转移的方略是错误的。 三、公司人力资源成本风险的法务管理 (一)基于法律规定设计人力资源成本风险转移方略；有关公司人力
8、资源成本风险转移与控制必然波及到国家的有关法律规定,全国人大和国务院及所属机构先后颁布的劳动法及解释、劳动合同法、劳动合同法实行条例、劳动争议调解与仲裁法等法律法规即是设计公司人力资源成本风险控制方略的基本根据,如果背离了上述法律法规,则必然给公司带来更大的风险法律风险。 根据上述波及法律规定，只要劳动者提供了正常的劳动，公司则必须向作为员工的劳动者支付工资。但是基于公司人力资源成本风险的考虑,所支付的工资可以是法定最低工资，波及的奖金可以采用前述分析的业绩报酬来拟定。在拟定具体的人力资源成本风险实务管理方略是应充足考虑如下事项： 1、业绩报酬双方必须一方面商定最低工资额并在公司与劳动者双方的
9、合意下自愿达到；、业绩报酬是公司采用的一种公司与员工双赢和风险共担的经营方略,具体是指公司仅支付商定的最低工资原则,而员工超过了最低工资原则的工作量，超过工作量与否必然获得收益的风险由员工进行合理的承当;3、业绩报酬这种工资形式必须根据竞争机制进行适时调节和控制。 （二）基于公平公正原则制定人力资源成本风险转移管理制度； 基于公平公正原则制定人力资源成本风险转移管理制度应考虑如下事项: 一方面，人力资源成本风险转移的额度原则;公司人力资源成本风险转移的额度原则除了合法以外,还必须遵循合情合理原则；任何风险控制制度都无法达到零风险的限度，只有在担当一部分风险的前提下方可有效避免更大的风险。设定的
10、风险转移额度必须与公司的实际状况相符合,属于公司自身的风险,公司应当敢于担当责任。 另一方面,公司人力资源成本风险部分转移到所属员工的前提条件;公司人力资源成本风险是公司经营的固有风险,公司将波及的部分风险转移到公司员工身上,必须遵循风险与收益的公平合理比例，并的保证障公司与员工良好关系；公司与员工的良好关系应作为公司人力资源成本风险合理转移的前提条件之一，如果因此导致员工与公司之间产生重大分歧，则也许导致公司将来更大的经营损失。再者,制定人力资源成本风险转移管理制度应本着诚实信用原则;必须将风险与收益相统一的法则拟定到位,并实行到位,做到诚实信用。 (三)建立人力资源成本风险控制的长效管理机
11、制； 人力资源管理是公司管理的长效机制,任何一方面浮现纰漏均有也许导致整个公司管理陷入混乱不堪的局面；而人力资源成本风险的法务管理更是人力资源管理的核心,更需要建立长效管理机制: 1、建立人力资源成本风险控制法务管理的全方位机制；在公司经营诸多风险控制实践中，仅依托单一的风险控制模式的成果往往并不抱负，并有也许适得其反；基于同样的道理，在人力资源成本风险控制中除了将部分风险以绩效报酬的方式合理转移到公司员工身上之外,还应当考虑并摸索其她的成本风险控制模式,并逐渐建立全方位的人力资源成本风险控制法务管理机制。 在公司人力资源成本风险控制管理实践中，为了保障公司后续发展的独立性,重要的风险控制机制
12、都是内部控制机制，前述波及的业绩报酬即归属于公司人力资源成本风险的内部控制范畴，此外其她内部控制机制还涉及公司员工二级股份即工资入股管理机制等。 2、建立人力资源成本风险控制的长效管理机制必须与公司人力资源向心力建设相匹配;所有波及的公司人力资源成本风险转移、转嫁等控制机制必须得到公司员工的有效支持，并可以在实践中得以充足体现,在公司运营实践中与建设公司人力资源向心力相匹配,从而可以长期使公司获得良好发经营发展。 综上所述，本文仅仅从公司人力资源成本风险法务管理的角度对公司经营风险中的人力资源成本风险进行实务分析，但在公司实践中是远远不够的。公司要获得长足发展壮大,单单靠转嫁成本风险是不行的,除此之外更为重要的是提高产品的质量，做好品牌,搞好服务，单纯的依托风险控制机制则在一定限度上容易使公司在经营上走向极端，对公司发展和社会进步都会产生不利的效果。作者:北京市泓天律师事务所朱士利 律师参照资料:1、山东法制报谈业绩与报酬的法律关系;2、清华大学出版社人力资源管理；、经理人杂志社经理人；4、全国人大劳动合同法；5、国务院劳动合同法实行条例；
