绩效考核管理办法(范本10则)

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1、绩效考核管理办法（一）：第一条 考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟 进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方 针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。第二条 考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法.1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原 则；3、考评工作中，坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光 进行考核。第四条 考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月

2、初 进行,年度考核在次年初进行.2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核.第五条 考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议 等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占 有不同的权重。第六条 考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常 工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行.第七条 考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其 中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60，主要依据所管辖部门整体

3、工作的 考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会 潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行 状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效 考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩 效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资 料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1 万元加1 分，

4、每低于最低销售额1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡献，每次加1 分，工作有明显重大失误，每次扣1 分.第八条 专项考核1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考.第九条 考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核 目的、对象、方

5、式以及考核进度安排，下发有关考核量表.2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考 评意见，并填写考核量表汇总到人事部.3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况,提交公司 管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作 目标与计划.6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门.第十条 考核结果1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次. 其中： 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资1

6、00%; 90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50 分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8 次以上者可参加年度考核评 优；不合格次数累计达3 次以上者，公司将予以解聘.绩效考核管理办法（二）:员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工 作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖 励表彰等带给客观可靠

7、的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以 保证公司营运与发展的要求.第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短 处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围.本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时

8、考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参 加试用人员考核，由试用部门主管考核.如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改 派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表, 注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不 得超过3 个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核， 其有特殊功过者, 应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12 月底举行总考核1 次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时

9、考核记录及人事记录的假勤记录，填具 考核表送复审。第五条、考核年度为自1 月1 日至12月31日止。 第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核能够分为两种:1、潜力考核，就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定.2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评 定。（二）人事考核务必把握的潜力. 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在 潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩 上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过 工作业绩（质和量

10、），以及对工作的态度来把握.具体包括:知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责.1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且,对于想要个性强调的评分 和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的 评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意 见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评 者。3、裁定、拍板者,参考评

11、定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾 虑，在自己的信念基础上作出评价.（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过被考核者填 写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的

12、待遇方面的 工作中去，做法如下:1、教育培训。管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参 考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适 应工作和适应环境的潜力.3、晋升.在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参 考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。5、奖励.为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈

13、，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的 评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应 的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管.1、保管者.考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年.但是，与退休、退职人员有关的考核表,自退休、 退职之日起,保存一年。（二）表资料的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的 保管者提出查阅要求.第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3

14、、理解考核资料与项目；4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作. 绩效考核管理办法（三）：第1 条绩效考核目的1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式， 透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提 高员工工作效率和基本素质.2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的 工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、 股权激励、人事变动等激励手段。第2 条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献.2、为员工的薪酬决策带给依据.3、

15、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。4、了解员工对培训工作的需要.5、为人力资源部规划带给基础信息.第3 条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3、反馈的原则,即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考 核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正.4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期 之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4 条绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人 员（不含销售人员）。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人 员）。3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。第5 条考核小组组成1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出 现的突发事件。3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部 门负责人为部门各岗位做绩效考核。