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1、六种领导风格面面观【转】-31 9：0阅读（3)转载自辛苦的磨刀石 赞 转载(1） 分享 评论 复制地址 举报 更多上一篇下一篇：管理者的痛苦与使.(一）专制型领导风格 ,(二）权威型领导风格 ，（三)亲和型领导风格 ,(四)民主型领导风格 ,（五）领跑型领导风格，(六)教练型领导风格 ,（一）专制型领导风格它的明显特性是规定下属立即服从。其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或容许下属刊登意见，一旦下了命令，但愿下属立即服从，并严格执行。当下属浮现错误时,会严肃指责下属,有时甚至采用使人难堪的措施迫使下属服从。领导者在采用专制型领导风格应当三思而后行,只有在万不得已的
2、状况下才干考虑使用。一般来说,专制型领导风格合用与如下状况:危机状况，例如公司正处在扭亏为赢的当口，或者面临歹意收购的时候；任务简朴明确,下属需要清晰指令，且上级懂得的比下级要多。在这些状况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻,激发人们采用新的工作方式。而在下列状况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制也许会带来反叛;对自我鼓励,有能力自我指引，监控自己的工作，但愿自主或有个人特长的高素质职工最不合用。此外,领导者应当注意:如果长期采用这种领导风格,这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于对抗，悲观怠工或离职,并导致消灭性的影响。(二）权威型领导风格它的明显特点是为员工提供长远目的
3、和愿景,号召员工为之奋斗。其行为特点是：能勾画发展的长远目的和愿景；采用引导而不是逼迫去让员工理解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目的和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分;基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景有关的绩效管理体系;合理应用积极和悲观的反馈来强化鼓励手段。研究表白:在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。权威型领导风格因其积极作用几乎合用于任何商业环境，特别合用于目的不明确的公司。权威型领导可以描绘新的航向,给员工带来新的愿景。但是,这种领导方式虽说威力无穷,也不是在每一种状况下都合用的。例如，当领导者面对的是一群比自己更有经
4、验的专家或者同事时，人家就会觉得她自高自大或装腔作势;当下属不信任领导,采用这种领导也很难获得好的效果。另一种局限性是，当领导由于过于追求权威而变的傲慢专横时，她就会破坏团队精神。（三）亲和型领导风格它的明显风格是在员工之间以及领导者与员工之间建立情感纽带，发明一种和谐的氛围。如果说专家型领导规定“照我说的做”，而权威型领导鼓励人们说“跟我来”，那么亲和型领导则会说“员工优先”。这一领导风格以员工为中心，其倡导者们觉得个人和情感比任务和目的更重要。亲和型领导想方设法让员工感到开心，并在她们中发明一种和谐的关系。她通过建立牢固的情感纽带而进行管理，的到的是员工的耿耿忠心。亲和型领导从不吝啬溢美之
5、词,对优秀的工作体现总是予以及时的正面反馈承认或是奖励。这样的奖励有一种特殊的力量，由于除了年终考核大多数人在平常的工作中的不到领导的反馈，虽然得到也往往是负面的反馈,这就使的亲和型领导的表扬更具鼓励作用。此外,亲和型领导也长于培养员工的归属感。例如,她们也许会邀请自己的直接下属出去吃饭，或者喝上一杯进行一对一的交流，理解其近来的员工状况。有时她们也会买一种蛋糕，共同庆祝团队所获得的成绩。亲和型领导方式的总体影响是积极的,因而在在多种环境中均适合。在发明团队和谐气愤,提高员工士气,加强交流与沟通,或者修复信任等情形中,这种类型特别能发挥作用。尽管亲和型领导风格有诸多好处,但是不适宜单独使用,一
6、味表扬也许是糟糕的体现的不到纠正,员工觉得平庸是可以接受的。当处在危机或复杂状况是需要清晰的方向和控制时,当员工是任务导向且对主管建立友谊不感爱好时，也不适宜采用这种风格。此外,由于亲和型领导很少指引下属如何改善，总是让她们自己去揣摩，因此当员工遇到复杂的问题需要明确的指引时就会失去方向。事实上,如果一种组织过度依赖这一组织风格就会遭遇失败。正由于如此，一般需要将亲和型和权威型紧密结合起来。她们描绘远景目的，制定原则,让员工明白团队目的的实现靠的是每一种人的努力;同步她们也关怀员工的成长,注意人才的培养。事实证明，这种恩威并重的领导方式是非常有效的。民主型领导(四)民主型领导风格它的明显特性就
7、是通过参与来达到共识。采用这一风格的领导者确信员工有能力为自己和组织找到合适的发展方向;能让员工参与其对工作有影响的决定；常常召集会议听取员工意见；对积极的绩效进行奖励，很少予以悲观反馈或惩罚。采用这种领导风格可以让领导者赢的她人的信任，尊重与支持。提高员工对工作目的的承认限度。然而，民主型领导风格也有其局限性之处，最让人头疼的是无休无止的会议,一遍又一遍的互换见解但是达到共识却遥遥无期。唯一看得到的成果是更多会议的时间表。更有甚者，这些民主型领导会借口人们意见不统一而迟延决策。成果是，员工感到困惑不解，像无头的苍蝇不知飞向那里。民型领导风格甚至会加剧矛盾与冲突。那么,在何种状况下民主型领导风
8、格最有成效呢?当领导者自己也无法拟定最佳方向,需要优秀员工出筹划策时这种领导风格是最抱负的。虽然领导者拥有明确的远景目的,民主型领导风格还是能集思广益，挖掘出一写新点子协助远景目的的实现。固然,如果员工的能力较弱或者信息不灵无法提供建设型的意见,那么民主型领导风格就没有多少意义。并且在危机时刻力求达到共识也是不现实的。(五)领跑型领导风格它的明显特性是追求卓越，设定比较高的绩效原则。采用这一领导者一般都会制定极高的业绩原则，并且总是身先士卒。她沉迷于精益求精,快马加鞭,同步也规定下属员工均有同样优秀的体现。对于那些体现差的员工，她会立即指出，并规定她们改善。如果仍然不合规定，她就让能力较强的人
9、取而带之,或者亲自出马。人们也许会觉得这是一种比较抱负的领导风格，其实否则。许多员工对这种领跑型领导的过高规定感到望而生畏，士气随之低落下去。同步,员工也会感觉到领导对她们不信任,不放手让她们按照自己的方式工作也不鼓励她们积极做事。员工的奉献精神和责任感回减少,干工作就是按部就班的完毕任务。并且一旦这样的领导离开,员工就会失去方向感，由于她们已经习惯由“专家”制度规则。固然这并不是说领跑型的领导风格就一无是处。如果组织中的所有员工都布满工作激情，能力很强,几乎不需要任何懂得或协调,那么,这样的领导方式大有用武之地的。例如,对于技能高超,擅长自我鼓励的专业人士,像研究小组或营销小组,它就会产生积
10、极的效果,人们在这种领导的带动下总是能准时甚至提前完毕任务。教练型领导（六）教练型领导风格教练型领导风格的明显特点是为将来培养员工。教练型领导协助员工结识自己独特的长处与短处,并将其与个人的抱负与职业的发展联系起来。她们鼓励员工树立长期的个人发展目的，协助员工制定实现目的的具体筹划,并就员工在实行筹划时的角色和职责与员工取的一致意见,同步予以她们充足的指引与反馈。教练型领导十分擅长授权,她们将挑战型的工作分派给员工,哪怕这些工作不能不久完毕。换言之,这些领导可以容忍下属的失败，只要这个失败对此后有警示作用和借鉴意义。教练型领导风格虽然合用于大部分的商业环境,但是只有在员工“心甘情愿“时才最有效。与此相反,当员工处在种种因素回绝学习或者回绝变化自己时,采用教练型领导就好比是对牛弹琴了。并且，如果领导者不能作到循循善诱,那么这种领导风格同样也发挥不了什么作用。
