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1、 人员员绩效考考评第一节 人员绩绩效考评评概述一、绩效效与绩效效考评（一）绩绩效绩效是指指员工在在一定时时间与条条件下完完成某一一任务所所表现出出的工作作行为和和所取得得的工作作结果。其表现现的形式式主要体体现在以以下三个个方面：一是工工作效率率；二是是工作数数量与质质量；三三是工作作效益。绩效效的多因因性，是是指绩效效的优劣劣受制于于主、客客观等多多种因素素影响。图7-1所示示的工作作绩效模模型，列列出了影影响工作作绩效的的四种主主要因素素，即职职工的技技能、激激励、环环境与机机会，其其中前两两者是主主观性影影响因素素，后两两者则是是客观性性影响因因素。绩效效的多维维性，即即需沿多多种维度度
2、或多个个方面去去考核与与评价员员工的绩绩效。绩效效的动态态性，即即员工的的绩效是是变化的的，随着着时间的的推移，绩绩效差的的员工可可能改进进转好，绩绩效好的的也可能能退步变变差。（二）绩绩效考评评绩效考评评是指考考评者对对照工作作目标或或绩效标标准，采采用一定定的考评评方法，评评定员工工的工作作任务完完成情况况、员工工的工作作职责履履行程度度和员工工的发展展情况，并并且将上上述评定定结果反反馈给员员工的过过程。绩绩效考评评是绩效效考核和和评价的的总称，绩绩效考核核是用一一定的方方法对员员工绩效效进行客客观的描描述，绩绩效评价价是根据据客观的的描述来来确定绩绩效的高高低。绩效考评评可分为为两大类
3、类，即判判断型绩绩效考评评和发展展型绩效效考评。1判断断型绩效效考评判断型绩绩效考评评是以鉴鉴定和验验证员工工绩效为为目的的的绩效考考评，它它主要强强调员工工过去取取得的工工作成绩绩，强调调绩效考考评的测测量比较较，被经经常用来来控制员员工的工工作行为为。2发展展型效绩绩考评发展型绩绩效考评评是以提提高员工工将来的的工作效效绩为目目的的效效绩考评评，它主主要着眼眼于今后后的绩效效。二、绩效效考评的的目的（一）绩绩效考评评是提高高组织管管理效率率及改进进工作的的重要手手段（二）绩绩效考评评是员工工改进工工作及谋谋求发展展的重要要途径（三）绩绩效考评评是人力力资源管管理系统统中各环环节的重重要依据
4、据人力资源源管理系系统中许许多环节节的决策策、调整整和操作作，均需需要以人人员绩效效考评作作为依据据，如图图7-2所示示。表7-11列示了了绩效评评估主要要用途，人人员绩效效考评的的目的或或用途主主要表现现在组织织管理和和个人发发展两个个方面。表7-11 绩绩效考评评的用途途绩效考评评的用途途绩效考评评的等级级（等级级按七分分制）1薪资资管理2工作作反馈3衡量量个人优优缺点4记录录员工决决策5确认认个人工工作6决定定提升7衡量量劣质工工作8帮助助确定目目标9继续续或终止止聘用决决策10评评价目标标完成情情况11满满足法律律要求12调调任和分分配决策策13临临时解雇雇决策14满满足员工工培训需需
5、求15确确定企业业培训需需求16员员工计划划编制17巩巩固权力力框架18确确定企业业发展需需要19确确立有效效研究的的标准20评评价员工工体系5.8555.6775.4115.1555.0224.8004.9664.9004.7554.7224.5883.6663.5113.4222.7442.7222.6552.6332.3002.044三、现代代绩效考考评的特特点表7-22列示了了传统人人事考核核和现代代绩效考考评的特特点比较较。黄维德：现代人力资源开发与管理概论，华东理工大学出版社，1998年版表7-22 传统人人事考核核和现代代绩效考考评的特特点比较较比较内容容传统人事事考核现代绩效效
6、考评考评目的的1总结结过去经经验教训训，不重重视未来来的改进进2考核核是为了了对上级级有所交交代，注注重形式式3完成成人事工工作1总结结过去经经验教训训，重点点在于提提出未来来的改进进思路和和方法2考评评是为了了完善组组织的人人力资源源管理，注注重内容容3形成成员工对对组织的的归属感感，提高高员工的的满意度度考评方法法1主观观描述2单向向评定3独立立的考核核1制定定绩效标标准，记记录绩效效，考评评绩效2双向向沟通3作为为人力资资源管理理系统中中的连续续性的考考核员工权利利1员工工不能了了解考核核结果2员工工不能提提出要求求3员工工没有提提出问题题、解释释问题的的机会1员工工有权了了解考核核结果
7、2要求求员工提提出建议议，充分分了解员员工的要要求3让员员工提出出问题，并并允许充充分解释释主管地位位1居高高临下，一一言堂2主管管掌握整整个考核核过程1平等等沟通，互互相交流流2员工工参与整整个考评评活动考评结果果1不了了解员工工的想法法和要求求2没有有获得建建议3下达达未来的的工作任任务4员工工无所收收获5组织织无实质质性改进进1了解解员工的的想法和和要求2获得得员工对对组织发发展的意意见、建建议和创创新观念念3共同同制定未未来的工工作目标标4员工工增强自自信心和和满意感感，获得得发展的的机会5组织织增强了了凝聚力力，提高高了效率率四、绩效效考评系系统绩效考评评系统是是指在实实施绩效效考评
8、中中由考评评主体、考评对对象、考考评要素素、考评评标准、考评方方法、考考评程序序等组成成的一个个相互联联系的整整体。图图7-33说明了了绩效考考评与绩绩效考评评系统之之间的关关系。图7-33 绩效效考评系系统 赵曙明：人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998年版绩效考评评系统是是否成功功的标志志在于其其是否有有效度、信度，并并具备敏敏感性、可接受受性和经经济性等等五个指指标。（一）效效度绩效考评评系统的的效度是是指考评评结果的的准确程程度，即即考评结结果与员员工实际际效绩的的吻合程程度。（二）信信度绩效考评评系统的的信度是是指考评评结果的的稳定性性或可靠靠性，即即考评结结果是否否反映了了被
9、考评评者稳定定的、一一贯的工工作绩效效。（三）敏敏感性绩效考评评系统的的敏感性性是指绩绩效考评评系统具具有把工工作绩效效好的员员工和工工作绩效效差的员员工识别别和区分分开的能能力。（四）可可接受性性绩效考评评系统的的可接受受性是指指绩效考考评过程程和结果果要能被被管理者者和员工工所认可可和支持持。（五五）经济济性绩效考评评系统的的经济性性是指绩绩效考评评系统的的设计、实施和和信息利利用必须须进行成成本收益益分析。第二节 人人员绩效效考评指指标体系系一、良好好绩效考考评标准准体系的的特征良好绩效效评估标标准的特特征如表表7-33所示。表7-33 良好好绩效考考评标准准的特征征衡量可靠靠 内容有效
10、效 定义具体体 独立 非重叠 全面 易懂 一致 更新 应该以客客观的方方式衡量量行为和和结果同工作绩绩效合理理地联系系起来包括所有有可识别别的行为为和结果果重要的行行为和结结果应该该包含在在一个全全面的标标准之中中标准不应应重叠不应忽略略不重要要的行为为或结果果应以易于于理解的的方式对对标准加加以解释释和命名名标准应与与组织的的目标和和文化一一致应根据组组织的变变化而定定期对标标准进行行审定设计一个个良好的的绩效考考评指标标体系必必须遵循循SMAART原原则。S代表的的是SPPECIIFICC，是指指绩效指指标要切切中特定定的工作作目标，适适度细化化，并且且随着情情境变化化而发生生变化。M代表
11、MMEASSURAABLEE，是指指绩效指指标或者者是数量量化的，或或者是行行为化的的，验证证这些绩绩效指标标的数据据或信息息是可以以获得的的。A代表AATTAAINAABLEE，是指指绩效指指标在付付出努力力的情况况下是可可以实现现的，避避免设立立过高或或过低的的目标。R代表RREALLISTTIC，是是指绩效效指标应应该与工工作高度度相关，是是实实在在在的，是是可以证证明和观观察得到到的，而而非假设设的。T代表TTIMEE-BOOUNDD，是指指在绩效效指标中中要使用用一定的的时间单单位，即即要设定定完成这这些指标标的期限限，这是是关注效效率的一一种表现现。二、美日日公务员员考核的的主要指
12、指标（一）美美国的功功绩考核核19800年，美美国联邦邦人事管管理局发发出指示示，要求求公务员员的考核核内容按按以下方方法来确确定：（11）确定定工作因因素，如如工作成成果、服服务质量量、工作作程序等等；（22）制定定工作标标准，如如对所从从事的工工作应达达到的数数量、质质量、完完整性、所用时时间等的的水准和和要求的的书面说说明，这这种标准准大致分分为五等等（不满满意、最最低满意意、完全全成功、特别成成功、特特优）；（3）确确定决定定性因素素，从工工作标准准所列的的各因素素中指出出决定工工作成败败的、极极为重要要的若干干要素。（二）日日本的综综合考核核根据19951年年人事院院颁布的的公务员员
13、考核规规则规定定，考核核内容为为四大项项：1工作作情况。内容包包括：是是否充分分具备工工作所需需的知识识，处理理工作有有无错误误，工作作成果是是否完美美，处理理工作是是否有计计划性，是是否及时时准确地地办理公公文，查查核部属属工作有有无失误误等。2性格格品行情情况。内内容包括括：积极极还是消消极，好好辩还是是沉默，是是否温厚厚、慎重重、豪爽爽、机敏敏、精细细、从容容、轻浮浮、性急急、忧虑虑、偏激激等。3能力力情况。内容包包括：判判断力、理解力力、创造造力、执执行力、规划力力、交涉涉力、指指导力、注意力力、研究究力等。三、人员员绩效考考评指标标的基本本模式示示例（一）管管理人员员考指标标的基本本
14、模式示示例人员分类类素质结构构智力结构构能力结构构绩效结构构行政管理理人员1.法制制观念2.群众众观念3.纪律律性4.公道道6.工作作经验7.现代代科学知知识8.综合合分析能能力9.处事事能力10.信信息沟通通能力11.鼓鼓动、表表达能力力12.辅辅助决策策能力13.控控制能力力14.工作效效率15.社社会效益益经营管理理人员1.法制制观念2.事业业心3.市场场和用户户观念4.责任任性5.本行行业生产产技术知知识6.知识识面7.综合合分析能能力8.处事事能力9.控制制能力10.及及时发现现问题能能力11.灵灵活性12.信信息沟通通能力13.决决策能力力14.谈谈判能力力15.社社会能力力16.社社会经济济效益17.工工作效率率技术管理理人员1.法制制观念2.事业业心3.技术术和经济济观念4.责任任性5.专业业知识6.知识识面7.对新新技术新新产品的的敏感性性
