薪酬体系设计依据

《薪酬体系设计依据》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬体系设计依据（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、薪酬依据：职位制定依据发放方式经理岗位薪酬体系作为公司的管理层是米用用年薪制或者是月 薪制的发放方式访问员能力薪酬体系基础员工根据公司的项目完成的时间制定相 应的发放的时间薪酬体系 经理薪酬水平发放方式构成项目公开性与公司战略 的关系公司的完成 项目的程度 确定经理的 薪酬水平根据管理层 员工的发 放，采用的 是年薪或者 是月薪的方 式1、基本薪酬2、绩效薪酬3、奖金4、福利公司的高层 的薪酬，实 行的是保密 制度作为公司的 管理层，为 公司的发展 制定相应的 发展战略、薪酬调整依据薪酬调整依据薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩

2、效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公 司做出突出贡献，

3、而给予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位 进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀 者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资 等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。根据公司总经理经验曲线效应的具体函数公式可以表示 为：经验薪资=F （年度薪资预算、职位评价等级、岗位 经验需求年限、权重、工作年限）1、2、3、积分点800以上=积分点 数+提成（积分点数*1.2）绩效薪资积分点500以下=积分点数+奖金（30）积分点500一800=积分点数+提成（积分点数*1.1）访问员1、实习生绩效构成=基本薪酬+绩效薪酬（绩效薪酬=问卷单价.（问卷总

4、量一作废问卷）实习生（一级）一个月兼职访问员每个班次效率高于10个积分（32个班次）奖励10元 实习生（二级）两个月兼职访问员每个班次效率高于9个积分（64个班次）提成系数1.05 实习生（三级）三个月兼职访问员每个班次效率不低于9个积分（128个班次）提成系数1.1 实习生（四级）大于四个月兼职访问员每个班次效率9个积分（192个班次）提成系数1.22、专职职员基本薪资120014001、积分点500以下基本工资 12002、积分点500800基本 工资1300积分点800以上基本工资 14003、兼职职工44基本薪资二小时 工资（4元/小 时）*小时数绩效工资二成功 数量*提成系数4、薪酬

5、保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬 秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人 员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭 证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或 容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员 工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬 保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。5、薪酬与发展战略的联系 企业战略是薪酬战略的指导方向，薪酬制度的制定和实施不能偏离

6、企业战略的要 求，薪酬战略是企业战略能否实现的一个至关重要的驱动因素。与战略匹配的薪酬制 度能够保留现有人才，吸引外部优秀人才，为战略实施提供人才保障，同时，提高战 略实施的运营效率。有关企业战略和薪酬的关系，更多研究者从两者的“一致性”、“适合的”观点 出发，认为薪酬策略的选择和企业战略是紧密相连的。企业的薪酬战略是否符合企业 的战略，也就是现有的薪酬制度能否驱动公司的战略实施与业务战略的有机结合，有 效推进公司战略的实施，是检测薪酬制度有效性的关键点。首先，企业战略对薪酬制度的导向作用。企业战略是企业经营方向与目标决策过 程与活动。它是决定着企业将向何处发展，要做什么，在什么市场做什么产品

7、，最终 要做到多大的规模？它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度、薪酬制度都是为 实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定 了企业薪酬支付的结构与规模。企业战略制定下来后，就需要相应的人力资源战略为 公司的发展提供人力保障，人力保障的根本就是需要薪酬制度的支持。企业的发展方 向、企业类型，以及企业的规模，为薪酬的设计画出条条框框，对薪酬起着重要的导 向作用。其次，薪酬制度对企业战略的推动作用。企业薪酬制度关系到企业的长远发展以 及企业能否在激烈的市场竞争中生存下来。那么，薪酬对企业战略的推动作用可以从以下几个方面得到论证：1. 薪酬制度的影响着公司内部员工关

8、系的发展。企业内部存在着不比外部低多少 的竞争，员工们互相比较的不仅仅有职位、带薪年假等，员工们更倾向于关注的工 资。同等职位上谁比谁那多了？为什么拿多了？员工们不会去想业绩是否一样，对公 司的贡献是否一样，他们更倾向于的是平均主义，希望每个人拿到的报酬都一样。正 是这种平均主义的泛滥，导致了公司风气败坏，从而在长远影响公司的发展。2. 薪酬制度是否具有外部竞争了。现代市场经济中，企业与企业间的竞争不局限 与产品的竞争，也囊括了人才的争夺。薪酬的外部竞争性是企业能否留住人才 的关键。一个高薪酬的企业一定比低薪酬的企业更能留住人才，这是无需置疑的 道理。企业战略的实施需要一群优秀的人才，企业的薪

9、酬不能留住员工，哪去谈企业 战略的实施呢？3. 企业薪酬的有效性。企业花了大把大把的金钱发给员工，员工会拿着公司的钱 为公司把事情办好吗？这就引出了一个值得思考的问题，公司把工资发到员工手中， 是否达到了公司预期的目标呢。企业战略的实施需要员工的努力，薪酬能有效的激励 员工去努力办好公司的事情，才有利于公司战略的实施。4. 薪酬制度与企业成本。薪酬设计要考虑企业的支付能力和投资回报率，高薪对 于优秀人才的引进当然具有不可替代的吸引力，但是，企业的薪酬标准在市场上应该 处于什么位置要视企业的财力，人才的可获得性等具体条件而定，不能一味的强调高 薪。薪酬制度不能完全提供一个物质上的报酬，要配合非物质因素，建立一个全面薪 酬制度，为员工提供一个可选择性和吸引力的薪酬包。在薪酬支付上，也要对不同的 人才类型制定不同的薪酬标准。核心人才、通用人才可以提供市场领先策略，辅助性 人才提供跟随市场薪酬策略，而对独特人才可以采取合作的形式，这样，人力成本的 投入才能有科学、合理的回报。在企业成本中，人工成本占有很大的比例，这大比例 的投入能否起到作用，对战略的最终实现目标有很大的贡献作用。薪酬制度与企业战略有着至关重要的内在联系，企业战略的实施和实现，离不开薪 酬制度的支撑；薪酬制度的制订离不开企业战略的指导。