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1、 大荣和科技有限责任公司薪酬体系设计方案2013年版大荣和科技有限公司薪酬体系设计方案第一部分 设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促
2、进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。第二部分 设计内容薪酬定位：根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P75P）。薪酬设计原则：1、竞争性原
3、则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经
4、济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：薪酬结构固定工资绩效薪酬福 利津贴补助基本工资岗位工资技能工资工龄工资季度奖年终奖全勤奖特别奖加班工资通讯补助交通补助误餐补助出差补助夜班补贴国家强制性福利礼金带薪假期2、薪酬结构要点说明：整体薪酬结构分为“四大类”是指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别。其中固定收入包括基本工资、技能工资、岗位工资、竞业保密费；浮动工资包括绩效工资、奖金、工龄工资三大部分；津贴补助包括加班工资、电话补助、交通补助、误餐补助、出差补贴、夜班补贴；福利包括国家强制性福利、礼金福利、带薪年假
5、。其激励模式如下：我们现在需要健全完善基本的薪酬体系员工的基本生活需求，工作的保障，主要取决于员工的具体工作岗位及个人素质保障员工的基本工作、生活支出，确保劳动力再生，满足员工的基本生活需要，为员工树立职业安全感，企业归属感等基本情感。调动员工工作热情，引导员工主动工作与组织协调一致，自觉追求素质提升，培养团队自动、自发的工作精神，增强员工认同感和满意度。我们需要不断完善绩效、奖金1、奖励员工短期绩效行为；2、与员工分享中期利益；3、鼓励追求进步和特殊贡献拉动员工与企业发展的融合，树立员工主人翁心态和利益共同体意识。将来需要建立员工持股计划1、激发企业家及企业骨干动力；2、限制关键岗位人员流失
6、；3、引导员工与企业发展趋于一致项目比例部门职务不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置：基本工资岗位工资技能工资福利津贴补助固定工资比例全勤奖特别奖绩效工资浮动工资比例公司经营层实行年薪制，每月发放基本生活费30%依据公司经营情况发放奖金70%财务部主管30%10%15%5%5%65%10%特别奖为单独设置科目，具体金额由总经理根据公司情况具体制定。25%35%出纳50%5%10%5%5%75%10%25%25%行政人事部主管35%10%10%5%5%65%10%25%35%专员50%5%10%5%5%75%10%15%25%文员60%5%5%5%5%80%10%10%20%市场
7、运营部经理15%5%10%5%5%40%10%50%60%拓展部主管20%5%10%5%10%50%10%40%50%专员25%5%10%5%15%60%10%30%40%客服部主管50%5%10%5%5%75%10%15%25%专员55%10%5%5%5%80%10%10%20%技术部经理15%5%25%5%5%55%10%25%45%主编10%5%25%5%5%50%10%30%50%编辑20%5%25%5%5%60%10%30%40%彩票分析8%2%23%5%2%40%10%50%60%数据维护45%10%10%5%5%75%10%15%25%产品研发40%5%25%5%5%70%10%
8、20%30%产品维护45%5%20%5%5%80%10%10%20%特约人员薪酬分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。基本薪酬包括原有的岗位薪酬、学历薪酬并添加了部分新元素，采用岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面详细设计方案。薪酬构成要素设计方案一、薪酬设计基础：（1） 薪酬等级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将薪酬等级做如下划分：层级范围职等职级薪酬变化职等职级决策层A110000
9、285008500B17500270007000368006800高层管理C1650026300360006000459005900中层管理D158002570035600455005500550005000E14900248003470044600545004500642004200普通员工骨干层F1400023800336004340053200630003000728002800普通员工G1270022600325004240052300622007210082000（2）基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标
10、体系结构和表式结构，具体模式见下图：工资额薪酬等级二维坐标体系结构图 二维表式结构图： 例：研发部张三是经理，李、王、刘是研发工程师职等职级AB1张三234李5王6刘（4）职位等级评定：1、主要目的：承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展需要。为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。2、主要应用技术：主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。3、各
11、岗位人员素质评定指标及标准及得分计算：A、部门经理素质等级评定岗位素质等级评定指标设置及标准得分考核指标6080100权重专业知识具备具备较好丰富18%专业技能具备强高超42%社会角色能力具备强突出30%心理特质具备积极自我完善10%岗位素质评定指标等级详细说明指标定义级别级别说明评价要点专业知识具备本岗位需要的专业知识程度具备本科以上学历，接受专业知识培训3次以上根据岗位任职人员学历证明、技术职称证明、培训经历证明来确定。专业技术职称等级确定需要有国家明文规定或有充分说明等级的证据。具备较好本科以上相关专业背景或取得中级相关专业技术职称，接受相关专业知识培训5次以上丰富本科以上相关专业背景或取得高级相关专业技术职称，接受相关专业知识培训8次以上专业技能实际操作综合运用专业知识和实践经验进行实际工作操作的能力（权重40%）具备强高超分析能力根据目标、环境以及各种因素进行分析判断的能力（权
