由合同工变为劳务派遣

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1、由合同工变为劳务派遣篇一：劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区 别？劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？1. 请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同 工和有编制的员工是一样的吗？2. 金融专业进银行好还是进国有企业好（和我学的不相 关，可能比较稳定，有一点关系）？3. 是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机 会成为有编制的员工啊？4. 如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员 工吗5。合同工和有编制的员工还有什么区别？满意回答1、劳务派遣员工：主要是你和劳务派遣公司签订劳动 合同，是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。 对于劳务派遣公司你是输出人员，对

2、于输入单位你是输入人 员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴 和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。报酬的多少由双方公 司协商。你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协 议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出 期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。合同工、有编制的员工：现在没有这个概念了，因为现 在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。只是合同期限不 一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说 的有编制的员工。按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合 同工，算是他的编制。2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。国 企或是银行就看你的出发点了。现在专业与职业

3、是否对口在 很多时候也不是那么重要了。如果你不想荒废之前的专业， 银行倒是个不错的选择。3、这和参加不参加校园招聘会没关系。校园招聘会只 是给大家一个提供就业的机会。4、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出 单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错， 与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员 工了5、如上述四点，第 5点你应该能明白了。我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就 业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。正式工都是合同工。但合同工不一定是正式工。如果 是派遣工。那表面上看起来你是在银行工作，但是你是和第 三方的劳务公司签合同。简单的说就是

4、你是被你的公司派到 银行工作的。现在的社会啊有许多的不平等。就像派遣工， 会被歧视。许多国有大型企业为了节约成本都大量使用劳务 派遣工。说是同工同酬。不错工资是差不多。但是他们的工 资是做样子的。奖金才是正式员工的工资。篇二：优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工实施办 法国泰政发 XX3 号优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工实施办法各部门（车间）：为进一步规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工 的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归 属感、提升忠诚度，根据劳务派遣员工转为劳动合同制员 工的暂行规定（国泰政发 XX19 号）文件精神，特制订本办 法。第一章 总则第一条 目的规范

5、劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积 极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归属感、提 升忠诚度。第二条 原则1. “自愿、公开、公平、公正”原则； 2.择优选拔原 则；3.逐步推进、循序渐进原则。 第三条 定义范围公司优秀派遣工转为劳动合同制员工（以下简称“转制” 是指符合本办法规定的公司劳务派遣员工，通过规定程 序，经公司审核批准后与公司签订劳动合同的过程。第二章 转制条件第四条 转制人员必须同时具备以下基本条件1.遵纪守法，认同公司企业文化，爱岗敬业，忠于职守， 身体健康；2. 至少有三年及以上的司龄；3. 在申报转劳动合同工时，至少连续三年参与年度考核4. 技能水平适应岗位

6、工作需要，实际工作表现突出; 5.大专 及以上文化程度； 6.年龄不超过40 岁。第五条 符合基本条件的员工需经评分择优选拔符合基本条件的派遣工需经评分择优选拔，并以最终评 分总分为依据。劳务派遣员工的基础分为 50 分，根据员工 的学历、年度考核结果、奖惩、职务晋升、创新为基础来计 算并附值。具体评分标准如下表：转制人员选拔评分标准表第六条 转制名额限制公司将于符合当期申报条件的人员中，以最终评分总分 为标准，按照择优选拔的原则选择排名前 20%、且最终评分 总分高于 60 分（含 60）作为转制的人员。当出现最终评分总分相等的情况，将按照创新、员工奖 励、职务职称技能、年度考核结果、学历的

7、先后顺序进行 逐项对比考察，逐项对比过程中出现分数差距时则停止对比 分数高的优先选择。对于仍无法排出先后名次的情况，则交 由公司转制管理委员会进行讨论确定。第三章 转制流程第七条 公司转制管理机构公司转制管理委员会（一下简称“公司转制会”）： 主 任：总经理成 员：公司高层管理者、人力资源部经理人力资源部为公司转制会常务工作机构，在公司转制会 的领导下组织转制工作的开展。第八条 转制工作的实施 转制工作具体实施流程为：第四章 其他规定第九条 转制人员签订劳动合同按照公司劳动合同管 理规定（国泰政发 XX22 号）执行。第十条 劳务派遣工转为劳动合同制员工后，计算工龄 工资的工龄按进入公司从事劳

8、务派遣工作的工龄连续计算。第十一条 转制涉及个人切身利益和企业和谐稳定，各 单位要高度重视，认真做好宣传和解释工作。要严肃工作纪 律，严格审查把关，严禁各种不正之风。凡是在转制过程中， 劳务派遣工本人弄虚作假的，将取消劳务派遣工资格，退回 劳务派遣公司；管理人员弄虚作假、以权谋私的，将按照员 工奖惩管理制度处理。第五章 附则第十二条 本制度解释权归公司人力资源部，经公司转 制会批准后发布执行，修订权归公司转制会。第十三条 本办法自下发之日起执行。附件：劳务派遣员工转为劳动合同制员工申请审批表O五年元月二十日篇三：劳务工,合同工,劳务派遣工的区别 劳务工，合同工，劳务派遣工的区别 当我们在船厂或

9、是大型密集劳动的制造型企业的时候， 我们时常会听到一些这样的工种：临时工，协力工，劳务工， 学徒工，合同工，正式员工，派遣员工等等。 对于同一个 福利，HR对于不同的工种的回答也会不径相同，似乎只有正 式员工才能享有公司的员工手册上的福利。而有些员工似乎 从来也没有年假和5险一金，甚至连基本的病假保障都没有， 请假超过 N 天可能连工作都丢了。其实只要搞清楚自己是和 谁（哪家公司）签订的是劳务合同还是劳动合同就能有效地 维护自己的权益。劳务合同和劳动合同的概念劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动，另一 方向对方支付报酬的协议。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协

10、议。 劳务合同和劳动合同的区别一方面，劳务合同与劳动合同在形式上有本质的区别， 两种合同往往对应着两种截然不同的法律关系，另一方面， 对于合同双方的法律关系，又不能仅仅从合同本身的形式来 进行区分。下面，先说说两种合同的区别：首先，劳务合同的双方有可能都是自然人，或都是法人 或自然人和法人，而劳动合同双方一方只能是自然人，另一 方则是除自然人之外的用工主体，主要是法人或非法人单位其次，劳务合同受民法通则和合同法的调整， 而劳动合同受劳动法、劳动合同法的调整；第三，劳务合同双方是平等的民事主体关系，而劳动合 同双方在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管 理和支配；第四，合同内容不同，劳务

11、合同内容主要是双方平等协 商后的合意性条款，劳动合同的内容则更多的是法定性条款 双方选择的范围远小于劳务合同。具体来说，劳务合同的内容相对简单，主要是有关约定 的工作内容和劳务报酬，而劳动合同还包括劳动者的保险、 岗位等事项；第五，争议处理方式不同，劳务合同一般通过法院诉讼 解决（如果约定了仲裁条款，也可仲裁），而劳动合同必须 先通过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对裁决不服的才能起诉 到法院，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局。从以上区别可见，混淆两种合同，甚至将劳务合同当成 劳动合同来签，有可能使劳动者失去劳动法的保护，不利于 劳动者维护自身的合法权益。如何来鉴别劳务合同那么，是否签的合同上只要

12、写的是劳务合同，导致的结 果就一定是劳务关系而不是劳动关系呢？答案也是否定的。 实践中，以下两种情况虽然劳动者签的是劳务合同，但实际 上已经构成了劳动关系：一种是合同名写的是劳务合同，但内容上却与劳动合同 内容相同，则这类合同实际上仍属于劳动合同，双方建立的 是劳动关系；另一种是，合同名称和合同内容都明确属于劳务合同， 但具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位 的管理和支配，根据单位提供的工具、生产资料或办公环境， 遵守单位的规章制度进行劳动，这也构成了事实上的劳动关 系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩 盖非法目的”而归于无效。对于以上两种情况，劳动者仍然可要求用

13、工单位按劳 动法和劳动合同法的有关规定履行义务，发生争议的， 可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。因此，对于劳务合同和劳动合同，劳动者既要谨慎区分， 同时也要根据合同的具体履行情况学会保护自己的合法权 益，不能仅以合同的表面形式简单判断。劳务工，合同工和劳务派遣员工 我们透过现象看本质，之前提到的各式工种无外乎使用 这两种合同，而最终总结为以下的三种用工形式：劳务工：劳务工于用工单位或个人签的是劳务合同，只 需完成约定的工作内容，就可以得到劳务报酬，用工单位无 需为劳务工购买五险一金，或是提供工具、生产资料或办公 环境。（劳务合同） 合同工：合同工于用人单位签订劳动合同，作为单位中 的一

14、员，接受单位的管理和支配，用人单位需要根据劳动法， 劳动合同法及其他相关的法律为员工提供必要的保障和劳 动保护。（劳动合同） 劳务派遣员工：被派遣员工与派遣单位签订的是劳动合 同；派遣单位与用工单位签订的是劳务合同。（劳动合同+劳务合同） 从以上的分析我们可以看出，劳务工对于用工单位的成 本及责任是最小的，这就是为什么企业想方设法的想与劳动 者签订劳务合同来降低自己的用人成本。但是法律对劳务合 同有着明确的规定，一旦构成事实劳动关系对于企业反而会 得不偿失。篇四：优秀劳务派遣工转为集团公司合同制在册员工实 施办法优秀劳务派遣工转为集团公司合同制在册员工实施办法（试行） 为进一步规范劳务派遣用

15、工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣 队伍素质，集团公司按照公开公平、竞争择优、积极稳妥、 有序推进的原则，实施优秀劳务派遣工转为集团公司合同制 在册员工制度（以下简称转制）。一、转制范围及条件（一）范围。现在集团公司生产矿、矿建项目部及井下 专业化公司从事井下岗位工作，以及在选煤分公司、瓦斯利 用分公司、勘探工程处现从事地面生产及生产辅助岗位工作 的劳务派遣工。（二）条件。1. 一般劳务派遣工转制必须同时符合下列 4项条件：（1）在集团公司从事劳务派遣工作连续 5 年以上（含 5 年）；（2）在两年考核期内年度出勤均在 250 个工作日以上 （含 250 个工作日）；（3）在两年考核期内无“三违”，无旷工，无其它违章违纪记录；（4）身体健康，技术技能水平适应岗位工作需要，实 际工作表现突出。2. 符合上述（2）、（3）、（4）项条件，并具备以下条件 或资格之一的劳务派遣工，在集团公司的工作年限可放宽至 2 年。（1）获得地市级及以上“劳动模范”或“五一劳动奖 章”荣誉称号的。（2）被评为集团公司模范共产党员或优秀共产党员的。（3）被评为集团公司标兵或先进生产（工作）者的。（4）被评为集团公司专业技术（高技能）拔尖人才的。（5）在集团公司组织的技术比武中获得一、二、三等 奖的。（6）被评为集团公司模范区队长、优秀科区长、优