培训与开发基础理论

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1、培训与开发基础理论制定培训的基本原则1、战略原则 包括两层含义（1）企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的 是为了实现企业的发展目标。（2）培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组 织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。2、长期性原则 要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的 经营管理理念来搞好员工培训。3、按需施教、学以致用原则 企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技 能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人 的需要和工作岗位需要的知识、技能以及

2、态度等。4、全员教育培训和重点提高相结合原则 全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有 在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。5、主动参与原则 要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工 主动参与。6、严格考核和择优奖励原则 培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管 理环节。7、投资效益原则 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的 角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。培训制度的内容1、培训服务制度 （1）培训服务制度条款 （2）培训服务协约条款2、入职培训制度3、培训激励制度 培训的配

3、套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要 求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和 业绩为导向的分配原则。4、培训考核评估制度 培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的 评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9） 考核结果的使用。5、培训惩罚制度 培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制 度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方

4、式6、培训风险管理制度 通过制度规避培训风险需考虑以下几点：（1）企业根据劳动法 与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训 合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训 合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等 相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益称正比关系，考 虑培训成本的分摊与补偿。培训实施纲要范本（P196-P197） 硬资料：是指从生产、销售等部门得到的报告中反映的事实和信息。 软资料：是指通过小组讨论、会谈或问卷等方式得到的资料。培训需求信息收集的方

5、法1 、面谈法（如何面谈的具体方法）面谈中应包括以下一些问题：（ 1 ）你对组织状况了解多 少？（ 2）你认为目前组织存在的问题有哪些？（ 3）你对这些问题有什么看法？（ 4） 你目前的工作对你有些什么要求？（ 5）你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？（ 6）你觉得这些不足是什么导致的？（ 7）你对自己以后的发展有什么计划？（ 8）你 觉得当前自己的不足主要在什么地方？(9)你个人现在面临的主要问题是什么？(10) 你需要我们在哪些方面给予你帮助？2、重点团队分析法 是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论， 以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由812人组成

6、一个小组，其中有 12名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。这些人的选取要符合两个条件：一 是他们能代表所培训对象的培训需求，我们从每个部门、每个层次、每个岗位员工中选 取数个代表参加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中 有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。重点 团队分析法在实际操作中要按以下几个步骤进行：(1)培训对象分类 (2)安排会议 时间及会议讨论内容 (3)培训需求结果的整理3、工作任务分析法4、观察法5、调查问卷 进行调查问卷设计时应注意以下问题(1)问题清楚明了，不会产生歧义 (2) 语言简洁 (3)问卷尽量采用匿名

7、方式 (4)多采用客观问题方式，易于填写 (5) 主管问题要有足够空间填写意见培训需求调查应注意的事项1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、在调查中，应确定受训员工期 望达到的培训效果 4、分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。培训经费预算(计算) 培训课程实施与管理的四个阶段1、培训前准备工作(可能出技能考试)(1) 确认并通知参加培训的学员，考虑相关因素如 从事的工作内容 工作经验 工 作意愿 工作绩效 公司政策 主管的态度(2) 培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训 设备和设施、行政服务、座位安排、费用(场地、费用)。(3)

8、确认培训时间：员工的工作班状况 培训时间的长度，原则上白天8小时，晚上3 小时为佳 符合培训内容 教学方法的运用 时间控制(4) 教材准备：课程资料的编制设备检查活动资料准备座位或签到表印制 结业证书(5) 确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素 如下：符合培训目标 讲师的专业性 讲师的配合性 在培训经费预算内在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的 材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。教室布置的决定因素：(1)参加者人数 (2)不同的培训活动形式 (3)课程的正式程度 (4)培训者希望对课堂的控制程度2培训实施阶

9、段：培训资源的充分利用( 1)让被培训者变成了培训者，学员在培训活动 中不仅是资源的摄取者，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。(2)培训时 间开发利用 (3)培训空间的充分利用。3知识或技能的传授4对学习进行回顾和评价培训效果评价的指标或成果主要有以下五种类型1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资汇报率 影响员工职业发展的因素(每方面都要了解相应的内容)1、个人因素 (1)个人的心理特质 (2)生理特质 (3)学历经历 (4)家庭背景2、组织因素 (1)组织特色 (2)人力评估 (3)工作分析 (4)人力资源管理 (5)人 机关系 3、环境因素 （1）社会环

10、境 （2）政治环境 （3）经济环境 （4）科技的发展 收集员工发展信息的内容（选择）1、员工基本情况 2、员工职业胜任情况 3、员工个人发展愿望和未来规划 4、所在职 业领域构成要素 5、人事面谈资料 6、员工综合评价结果 收集员工职业发展信息的方法1、通过员工职业发展信息的方法 2、通过组织评价方法获取信息 （1）人事考核 （2） 人格测试 （3）情景模拟 （4）职业能力倾向测验 良好的职业生涯发展计划应具备的特性1、可行性 2、适时性 3、适应性 4、持续性 制定员工职业发展计划应遵循的原则1、 清晰性原则 考虑目标、措施是否清晰、明确？实现目标的步骤是否直截了当？2、挑战性原则 目标或措

11、施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？3、变动性原则 目标或措施是否具有弹性或缓冲性？是否能依循环境的变化而作调整？4、一致性原则 主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展 目标是否一致？5、激励性原则 目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作 用？6、合作性原则 个人目标与其他人的目标是否具有合作性和协调性？7、全程原则 拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。8、具体原则 生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。9、实际原则 实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的物质、社会环境、 组织环境以及其他相关

12、的因素，选择确实可行的途径。10、可评量原则 规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌 握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。制定员工发展规划应注意的问题1、强调员工自主发展 2、开展多视角、新颖的自我评价 3、谋求个人发展目标与公司未 来的需求紧密结合 4、将培养下属作为部门经历职责的一部分第四章 绩效管理制定绩效管理制度的基本原则1、公开与开放的原则：所谓公开与开放的原则，就是绩效管理制度必须建立在公开性开放 式的要求下。首先体现在评价上的公开、公正、公平性，其次评价标准必须是十分明确 的。在贯彻开放性原则时，应注意以下几点：（1）要通过工作分析（或岗位分析）确定对

13、员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标 准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地 规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。（2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与 员工发展的要求引入考评体系之中。（3）引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价作出补充。（4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、 理解的过程。2、反馈与修改的原则：即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、 步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大。不足之处，加以纠

14、正和弥补。3、定期化与制度化原则：绩效管理使一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。4、可靠性与正确性原则：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的 信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和 一致性。正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。绩效管理的 效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。5、可行性与实用性的原则：可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财 力，要能够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。对绩效管理方案进行可行性 分析主要从以下几个方面进行（ 1）限制因素分析 （2

15、）目标与效益分析 （3）潜在问 题分析 所谓实用性包括两方面含义（1）是指绩效管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理 的目的和要求。（2）是指所设计的绩效管理考评方案，应适合不同部门和岗位的人员素 质的特点和要求。绩效管理制度的基本内容 绩效管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容：1、建立的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业中加强绩效管理的重要性和必要性。（总 原则）2、对绩效管理的组织机构设置，职责范围、业务分工以及各级参与绩效管理活动人员的 责、权、利和要求作出具体规定。（绩效参与人相应的职责权限）3、规定绩效管理的目标、程序和步骤以及基本原则和具体要求。（流程）4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系作出简要 确切的解释和说明。（流程的规范）5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。（考评的适用范围）6、对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报 期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。（考评工具）7、对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训 等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。（应用）8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。（年度应用）9、对绩效考评中员工申诉的权利、具