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1、XX公司员工职业生涯管理制度( 可编辑 )精选资料公司员工职业生涯规划管理制度概念职业生涯规划与管理是指个人发展和企业相结合对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理员工是自己的主人自我规划管理是职业发展成功的关键另一方面是公司协助员工规划其生涯发展并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会促进员工职业生涯目标的实现。目的为了充分、合理、有效地利用南昌光明化验有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源保持公司各级员工可持续发展的
2、职业生涯途径开发人才、 留住人才实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡对人力资源的开发与管理进行深化与发展最大限度地发掘本公司的人才规划员工的职业生涯发展使员工发展与公司发展保持一致特制定本制度。适用范围本制度适用于公司全体员工。基本原则系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。动态性原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。可行性原则：首先个人的职业目标一定要同自己的能力个人特质及工作适应性相符合。其次个人职业目标和职业道路确定要考虑到客观环境条件。一致性原
3、则：员工是借助于企业而实现自己的职业目标的其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标便没有个人的职业发展甚至难以在企业中立足。所以职员在制定自己的计划时要与企业目标协调一致。权责总经理：负责签批本管理制度制定、修订员工本人的责任进行自我评估。设定个人职业生涯发展目标通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。制定相应的行动计划并在实践中不断修正。具体执行行动计划。(主管人员 )部门负责人的责任充当员工职业生涯规划的顾问担任或为其指定职业发展辅导人。职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议帮助其制定现实可行的规划目标。对员工的绩效和能力进行评价并反馈给员
4、工本人帮助其制定进一步的行动计划。负责制定本部门管理、技术或生产一线技术工人有关岗级、职级等的评审制度、评审办法、评审标准等并参与评审工作。人力资源部门责任制定相关管理制度在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。对员工和主管人员进行培训帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系帮助员工确定合理的职业发展路径。及时向员工传达公司的职位空缺信息员工职业生涯规划的管理办法公司成立员工职业生涯规划管理辅导委员会公司总经理为辅导委员会主任行政人事总监为副主任人力资源部经理为执行副主任副总经理（总经理助理） 为员工职业辅导委员会指导顾问各部门经理为执行成员人力资源部负
5、责职业辅导委员会的日常运作每年召开一至两次会议组织员工成长晋级评审建立职业发展档案并负责保管与及时更新。建立员工职业通道管理：建立员工发展条通道：管理通道、销售通道、技术专家通道、技术操作（技工）通道。各发展通道由低到高设置不同职等和职级鼓励员工由低向高逐步发展晋升。管理通道适用于公司各类员工 技术专家通道适用于有志于从事技术和工艺工作的员工技术操作通道适用于有志于从事生产一线工作的员工鼓励他们争做生产标兵销售通道适用于有志于从事市场销售和服务工作的员工。、员工职业生涯规划：是针对每个员工而言。公司设立职业发展辅导人制度上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公
6、司试用期结束后应与该员工谈话并对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。能力开发：主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及职业发展辅导人制度的建立。检查评估：定期组织对职业生涯规划管理制度的执行况进行检查同时对员工进行能力、 绩效的评估确定能力开发成果分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求距离下一步职业目标的差距为下一步的发展提供依据。反馈修正：是指阶段性的检查评估结束后向员工反馈评估结果根据评估结果帮助员工分析前进途中的问题和差距并提出改进措施或者建议调整未来发展目标
7、和方向。具体操作方法 : 员工的直接上级即主管人员担任或指定其他人员担任员工的职业发展辅导人如果员工转换部门或工作岗位则新的主管领导担任或指定为职业发展辅导人。人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案职业发展档案包括员工 员工职业生涯规划表 、员工能力开发需求表以及考核结果记录每次培训情况记录在员工能力开发需求表中晋升、晋级记录在员工职业生涯规划表中。考核结果记录存档以作为对职业发展规划调整的依据。人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容以备以后对照检查不断完善一般每 （半）年填写一次新员工入公司后一个
8、月内填写。员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身填写员工能力开发需求表每（半）年填写一次新员工入公司后一个月内填写。各部门负责人需制定本部门管理及技术通道类员工的有关评审制度、评审办法、评审标准等并确定各级职等积分标准,参与评审工作。人力资源部每年制定培训计划及科目时应从员工需求角度出发参考员工员工能力开发需求表确定相关培训内容具体按南昌光明化验有限公司培训管理制度执行。人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况并提出员工下阶段发展建议指导员工对职业发展规
9、划做出修正。员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话肯定其成绩和进步指出其存在的问题确定下一步目标与方向。实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向大致明确职业发展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行并对相关资料进行汇总。人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略调整能力需求以适应岗位工作及未来发展的需要。管理通道职等晋升降职办法为促进员工发展培养管理队伍选拔优秀
10、人才激发员工工作热情制定管理职等晋升降职办法。管理类人员包括：行政、人力资源、财务、后勤、采购、品质、生产管理人员（生产、仓管、计划、物控、 ）公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体制。所谓管理人员接替计划是指对公司的管理岗位确定一些可能的候选人并跟踪其绩效对他们的能力提升做出评价一旦这些岗位发生空缺公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。主管人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。公司有义务使职位候选人认识到他们的晋升取决于： )他们自己的绩效。)他们能力的提升水平。)职位空
11、缺情况。)公司组织规模的扩大和业务的扩张。管理人员接替计划的制定人力资源部同主管人员一起制定本岗位的人员接替计划对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价绘出人员接替图。人员接替图由人力资源部和主管人员各保留一份。每年考核结束后人力资源部应和主管人员一起对每个岗位的接替计划做出修正只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。内部晋升的条件 )任公司低一级职务一年以上 )连续两年绩效考核成绩在分以上或者本年度考核平均成绩在分以上 )具备拟任职位的任职资格和管理技能具有发展潜力。对有突出贡献者实施破格晋升。内部晋升的程序当管理岗位出现空缺时人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺同用
12、人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀具备提升能力的员工经初审后填写 内部晋升申报表 直接报员工职业生涯规划管理辅导委员会审批。当有两个以上候选人符合晋升资格的由人力资源部组织对符合晋升资格的候选人进行测评和考察考核当管理人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时则转入职务竞聘程序。竞聘适用对象竞聘适用于公司管理职等中所有中层及以下管理岗位。竞聘原则 )以现有岗位的任职资格条件为基础的原则。)坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。)坚持组织配置与市场配置相结合的原则。管理职等表序号管理职等职级人力资源、综合管理”职位包括文秘、资产管理、车辆、档案管理“生产管理
13、”包括生产班组长、生产计划、仓管、统计、主任、经理质量管理财务管理年度绩效考核平均成绩实习生（应届毕业生） 见习管理职员实习管理职员生产员工实习仓管员、计划员、统计员生产员工统计员出纳助理级职员助理级职员助理级职员优秀员工助理级职员实习质检员会计员专员级职员专员级职员专员级职员组长岗位统计实习计划员、 仓管员质检员主管助理分项主管管理主任班长计划员生产部统计质检班长主管部门主管车间副主任、主管、财务统计质检主管会计主管（主办会计）高级主管部门高级主管车间主任高级主管质量工程师会计师经理助理（副经理）人力资源部副经理部门副经理部门副经理部门副经理经理经理部门经理部门经理部门经理总监总监总监总监副
14、总副总副总具备不同管理员职等的员工根据公司薪酬制度享受相应的薪酬待遇。管理职等任免倡导公平竞争机制推行能上能下的晋升制度。满足下列条件之一的应降职等：连续三个月考核成绩低于分的本年度每次考核成绩均在分以下或者本年度考核平均成绩在分以下在管理工作中严重失职造成公司重大损失或影响公司形象的职等晋升需向人力资源部填报 管理职等晋升申报表 并提供有关证明文件包括学历证明文件、近年内工作业绩总结等。具备较高管理级别者被列为“管理干部培养目标”中高层职务空缺时首先从内部具备资格的 “培养目标” 中选拔在没有合适人选时再考虑外部招聘。销售通道职等评审办法销售职等评审适用于从事市场销售工作的员工每年年底进行一次由人力资源部负责组织。成立销售职等评审委员会由总经理、销售部总监、经理和行政人事总监组成对公司具有销售职等任职资格的人员进行评审。销售职等评审委员会职责是制定有关评审制度、根据销售人员比例确定各级职等积分标准、参与评审工作。销售职等分为区域经理、大区经理、大区总监、销售部经理、销售部总监
