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1、*有限公司员工聘用管理程序1、 员工招聘决策：所谓招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。一般情况下，不重要的工作岗位的招聘，不需要经过最高管理层的决定，也不需要经过招聘基本程序的过程。11用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人应向人力资源部门提出增人申请（填表列出增加人员的岗位名称、职数、性别、文化、专业、经历、技能、工资待遇及年龄要求）。12人力资源部复核。人力资源部对增员申请进行客观复核，本着“能增能不增的不增”的原则，并最终写出复核意见，对确需增员的复核意见负责向分管副总递交。13最高管理层决定。分管副总认为有必要提请总经理审核审批的，由
2、分管副总向总经理提请审核审批。2、 聘形式决策：招聘形式可分几个方面：21内部协调（内部招聘）：由人力资源部根据公司现有人员结构状况，通过内部协商进行调整解决。22外部公开招聘：221媒体信息发布：（1） 网上发布；（2） 报刊发布；（3） 其他媒体发布。222现场招聘：（1） 专场招聘；（2） 中介招聘；（3） 猎头特招。3、招聘测试：招聘测试种类可分为：31知识测试：主要是通过笔试测试卷对应聘者进行专业知识的测试，以便了解应聘者专项知识的深度和广度。32情景测试：根据应聘者应聘岗位的职业特点，将被测者置身在一个模拟的职业场合，要求其解答和解决与其应聘职业相关的问题。33面试：通过招聘人员与
3、应聘者这间的面对面的交流，掌握其心理和潜在能力，得出第一手印象资料。34心理测试：通过一系列科学手段和方式、方法，测试应聘者的智能反映程度和个性特点。4、招聘选聘程序：41初选：经招、应聘双方第一次接触后被初步认可的人员可转入下一选聘程序，此程序由人力资源部负责。42复选：对初选合格人员再进一步复选，此程序由人力资源部、用人部门或分管副总，必要时由总经理直接出面面试。43终选：极个别的或特别重要的岗位应聘人员将通过此程序决定录用与否。此程序由人力资源部及分管副总或总经理最终面试。44背景调查：有必要时，对部份应聘人员需进行必要的背景调查，以考证面试应聘信息的真实性。5、应聘录用程序51发出录用
4、通知（可通过信函和电话）。52对不符合录用条件的人员，分别发函、发电予以谢辞，在一个月后销毁其应聘材料，以对其负责。53做好录用人员的报到接待工作，树立好企业的第一印象。6、晋升（含晋职、晋级、降职、降级）：61由申请人填写晋升（降级）申请审批表，经分管副总同意后转送人力资源部审核。62人力资源部在两个工作日内经调查审核后签注审核意见后再转呈总经理审批。63总经理在两个工作日内给予审批；对否决性要求的也应提出否决意见。64总经理审批后将回复申请部门及人力资源部；人力资源部将对晋升实施给予督办并予以公示。65涉及降级事项当事人不服的，其本人可提供事实依据向人力资源部提出申诉，人力资源部在向总经理
5、通报的情况下，在接到申诉后三个工作日内进行调查，并将调查结果向总经理汇报，维持原审意见的也要向申诉人反馈，并向总经理反馈；有事出入的，应向总经理在列出调查情况的同时提出重新处理意见，待重新处理后再向申诉人反馈。7、离职71辞职：员工因主观因素需离职的，必须提前一个月通过主管部门向公司提出辞职书面报告。72辞退：因员工严重违反公司规章制度，明显不符合公司用工要求的，公司给予的一种纪律性处理即：辞退。73自动离职：员工因主观因素，在未办理任何手续的情况下擅自不上班并形成旷工事实，连续十五天以上即称为自动离职，在进行教育后仍不改正的，在给予旷工处理的同时作自动离职处理。74离职手续的办理：（1） 辞
6、职：由当事人本人主动填写员工离职申请审批表，并逐级核批、审批。总经理最后批准后办理有关事宜的移交手续，并由有关部门主管作收交、清点工作，最后签字。只有在全部结束审批、移交、签名手续后，经总经理同意，方可到财务部门清算、结算工资。（2） 辞退：由辞退部门主管先填写员工离职申请审批表，并逐级审批后督促、协助办理移交手续，最后交财务部门结算工资。（3） 自动离职：本项人员一般不结算、不给付工资；情况特殊的将在进行旷工处理后，酌情结算工资。8、签署劳动合同的人员，严格按劳动合同条款执行。附：人员聘用管理程序控制图人员聘用管理程序控制图有关部门提出增员申请增员申请的审核、审批招聘形式的确定外部招聘内部招聘（协调与调整）猎头招聘中介招聘专场招聘其他媒介电视招聘报刊招聘网上招聘面 试初 选情景测试知识测试复 选心理测试终 选确定录取发出录取通知书录用报到聘 用人员晋升升自动离职辞 退辞 职
