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1、会展人力资源管理复习要点一、选择（单选or多选）1、最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特.欧文，他创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。2、乔治.埃尔顿.梅奥通过著名的“霍桑实验”，得出了良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素的结论。3、从18世纪末到20世纪70年代，被称为传统的人事管理阶段。4、彼得.德鲁克于1954年在管理的实践一书中提出了“人力资源”概念后，人力资源管理理论不断受到重视。5、1984年，比尔等在管理人力资本一书中提出了战略人力资源管理理论。6、泰勒的科学管理重点关注工作，梅奥研究的重点是人，而现代人力资源管理既注重以人为中心，又重视工作与人的匹配，
2、突出人和工作的双赢。7、人力资源的特征包括：A能动性、B两重性、C再生性、D社会性、E、生命周期性、F高增值性。8、人力资源管理最早是由社会学家怀特.巴克在1958年发表的人力资源功能中提出来的。9、人力资源管理的职能：A研究与规划、B获取与配置、C保持与开发、D评价与激励。10、会展人力资源规划的核心理念有：平衡、协同、双赢等。11、平衡理念是人力资源规划工作的最核心最基本的理念。12、人力资源规划评估的内容包括：对基础层面的评估、对实施层面的评估、对技术手段层面的评估。13、人力资源规划中信息收集的方法有：（1）普查法（2）重点调查法（3）典型调查法（4）抽样调查法（5）统计报表法。14、
3、微观集成法一般通过“自上而下”和“自下而上”两种方式相结合来开展人力资源需求预测的工作。15、人力资源规划评估的方法：（1）利益相关者法（2）绩效分析法（3）成本控制法（4）离任审计法。16、会展人力资源信息系统构建与实施的第一步是可行性研究。17、影响会展组织设计的因素：A外部环境B技术条件C组织的经营战略D管理体制E组织规模18、任务是指为达到某种特定目的所从事的一系列活动，它由一个或多个工作要素组成。19、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，是收集脑力劳动、特殊工作环境、员工态度等方面信息的有效方法。20、直接观察法的缺点是不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的
4、间歇性工作；工作量太大，要耗费大量的人力和财力，时间也过长。21、调查问卷法的缺点在于设计理想的调查问卷要花费大量的时间、人力和物力，费用较高。22、工作日志法的优点是对于高水平和高复杂性工作的分析，显得比较经济和有效。23、定量分析法包括：A、职位分析问卷法B、功能性工作分析法C管理岗位描述问卷法24、工作说明书编制应遵循准则：A、逻辑性B、准确性C、实用性D、完整性E、统一性。25、人力资源招聘计划的制订与审批是人力资源获取的第一步。26、因事择人原则是以企业的工作需要和岗位的空缺为出发点，根据岗位对员工的（任职）资格要求来选用人员。27、预算主要包括活动费用和人工费用。28、外部招募的优
5、点：A、来源广泛，挑选余地大B、带来新活力，促进组织创新C、避免组织形成小圈子D、能形成“鲇鱼效应”E、树立进取改革的优良形象。29、会展人力资源获取的评估：A、数量上的评估B、质量上的评估C、时间上的评估D、考虑获取成本。30、内部招募的方法：A、工作公告B、主管推荐C、档案法D、内部晋升和工作轮换E、人才库和继任计划。31、外部招募的方法：A、广告招聘B、人才招聘会C、校园招聘D、猎头公司招聘E、网络招聘F、中介机构招聘32、论文式考试优点是易于编制试题，能测验书面表达能力；易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括能力。32、笔试法的缺点是不能考察人员的价值观、责任心、积极性、品德、工作
6、态度，以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。33、一般来说，在人力资源获取工作中，笔试作为对应聘者的初次选拔，成绩合格者才能继续参加下一轮选拔。34、面试提问内容的结构化程度分类：A、结构化面试B、非结构化面试C、混合式面试。35、非结构化面试主要用于从事服务性工作和事务性工作岗位。36、压力面试除了高级管理人员的测试外，大多岗位都不适合采用压力面试。37、行为面试指采用专门设计的面试题目来了解被测试对象过去在特定的情况下、特定任务下所体现出的行为，从而了解其处事的特点和具备的素质。38、面试应避免的误区：A、晕轮效应B、首因效因C、个人偏好D、以偏概全E经验主义。39、晕轮效应是指当认
7、知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，还倾向于据此推论该人其他方面的特征，而不能根据应试者的某一优点或缺点对其做出整体的判断。40、评价中心方法具有以下特征：A、综合性B、针对性C、模拟性D、公平性。41、评价中心组合：A、公文筐B、无领导小组讨论C、管理游戏D、角色扮演。42、作为方法的组合，本质上还是以情景模拟为核心的系统化测评技术。43、无领导小组讨论是指数名被评价者集中起来组成小组，就某一问题开展不指定角色的自由讨论。44、管理游戏是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。45、角色扮演是一种主要用以测评被试者人际关系处理
8、能力的情景模拟活动。46、绩效的特征：A、多因性B、多维性C、动态性。47、会展绩效管理的首要原则就是目标一致原则。48、平衡记分卡从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价。49、财务性业绩指标体系主要由营业收入成长与组合、成本下降、生产力提高及资产利用、投资策略等指标构成。50、顾客层面指标由市场占有率、顾客延续率、顾客争取率、顾客满意度及顾客获利率等5大指标构成。51、平衡记分卡不仅是一种绩效考核办法，更是一种组织战略管理系统，它能够全面、动态地考核组织、部门、个人绩效。52、属于描述法的考核法有：A、360度考核法B、关键事件法。53、内在薪酬指由于员工努力工作而受到
9、晋升、表扬或受到重视等而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。54、薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括直接经济性薪酬（工资、奖金、津贴等）和间接经济性薪酬（福利待遇、培训、退休、保险等）其他经济性薪酬（带薪休假、弹性工作时间、病事假等）。55、职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，比较稳定。职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力。56、薪酬结构是指同一会展企业内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬管理中的内部公平性问题。57、薪酬控制的主要指标包括：人均薪酬成本、人工费比率和人工成
10、本比例。58、会展人力资源培训与开发的含义：A、培训与开发的全部工作都是为实现组织目标服务B、培训和开发活动是员工职业发展的推动器C、培训与开发是一种积极的管理工具D、是一种重要的投资方式。59、案例研究法是把现实中的真实情景加以典型化处理，让学员进行分析和评价，并提出解决问题的建议和方案，从而提高分析问题和解决问题能力的培训方法。60、实践类培训与开发方法：A、工作轮换B、学徒制。61、国际会展产业发展趋势：A、全球化趋势B、集团化趋势C、专业化趋势D、网络化趋势、E、大数据趋势。62、组织模式的类型主要有：耸高式、方正式、扁平式。63、扁平型组织的特点：A、管理层次少，管理费用低；B、管理
11、跨度大；C、信息沟通时间少、历程短。64、多极化组织的重要特点是：不论基本结构还是临时项目组，都要面向一线开展工作。65、会展人力资源管理挑战：A、全球化的挑战B、新技术的挑战C、人力资本开发的挑战。66、中国人力资源管理模式从事务型到战略型人力资源管理的转变，注重各个模块的单一功能而发展到注重整体功能，未来人力资源管理是一种战略导向的人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。67战略导向的人力资源管理扮演的五个主要角色：A、战略决策角色B、战略职能角色C、信息诊断角色D、行政管理角色E、管理变革角色。68、人力资源外包的产生有现实的社会根源：A、降低企业成本B、提升企业核心竞争力
12、C、促进社会分工细化。二、判断题1、战略人力资源管理理更加注重人力资源管理与组织财务绩效的关系、人力资源管理系统与组织竞争战略选择的关系，以及组织战略与人力资源管理实践的关系。2、人力资源的能动性被认为是区别于其他资源的最根本的特点。3、传统人事管理把员工视作成本，而人力资源管理把员工视作资产或资本。4、会展人力资源是指从事会议、展览、博览会、节庆活动、奖励旅游、赛事活动等相关产品和服务的生产与经营的企业、非政府组织和政府监管部门的各类工作人员的总和。5、一般主办方将整个短期产生的人力资源需求外包给人力资源外包公司。6、会展人力资源管理面临的挑战之一是多个利益相关部门人员的合作问题。7、协同效
13、应是指通过资源共享达成“1+12”的效应，即组织整体效应大于各个独立组成部分总和的效应。8、人力资源需求与供给预测是对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量、结构及组织内外部的相应供给情况进行测算。9、经验预测法主要适用于规模较小或经营环境稳定、人员流动不大的企业。10、工作研究法的关键是工作量的计算和分解，因而必须制订明确的岗位用人标准及职位说明书。11、德尔菲法，又称专家预测法。12、技术条件主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。13、管理跨度越大，管理层次就越少；反之，管理层次就越多。14、由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导能够有效地指挥的直属下级人数是有限的。
14、15、工作是由一个或一组在主要或重要任务和责任上非常相似的职位所构成的事项。16、分析工作在领导层中达成一致意见后，由高层管理者推动并进行广泛地宣传，以促成工作信息提供者合作，获得真实、可靠的工作分析信息。17、直接观察法适用于大量标准化的、周期短的、以体力劳动为主的工作。18、关键事件法可以直接描述员工在工作中的具体活动，揭示工作的动态性。19、职位分析问卷（PAQ）对体力劳动性质的工作岗位适用性较好，对管理性质、技术性质岗位适用性较差20、会展组织设计和工作分析的核心是如何有效地设置岗位和科学的配置资源。21、工作分析的结果主要体现为工作说明书。22、人力资源获取是组织进行对外宣传的一条有
15、效途径。23、招募专员的工资属于人力资源获取的间接成本。24、工作公告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适用于普通职员的招聘。25、与其他媒体相比，广告招聘造价低廉，制作简单；便于自由选择阅读；便于保存和查阅；指向性最为明确。26、一对一面试多用于小规模的招聘及低职位员工的招聘。27、投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。适用于高层管理人员的选拔。28、公文筐方法可以评估其计划、组织、授权、决策和问题解决能力等多方面的管理潜质。29、绩效的多因性是指绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受制于主观、客观等等多种因素，其中技能、激励、环境与机会这四种因素起主要作用。30、比较排序法有利于识别出号绩效的员工和差绩效的员工，适用于中小型的公司。31、关键绩效指标法（KPI）是以组织总目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，来确定反映组织、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考评。32、平衡记分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特.卡普兰创立。33、医疗保险、带薪休假属于非货币薪酬。34、内部公平性在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比。35、解决企业薪酬内部公平性的重要工具是岗位评价。36、会展企业的薪酬结构由
