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1、第一章人力资源规划1、组织构造设计的原那么:1任务与目标的原那么;2专业分工和协作的原那么;3有效管理幅度的原那么;4集权与分权相结合的原那么;5稳定性和适应性相结合的原那么。2、组织构造设计的程序:1应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素,选择最正确的组织构造模式;2根据所选的组织构造模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择适宜的部门构造,进展组织构造设置;4将各个部门组合起来,形成特定的组织构造;5根据环境的变化不断调整组织构造。3、组织变革实施的程序和方式:1组织构造诊断。其中包括:A、组织构造调查B、组织构造分析C、组织决策分析(考虑决策影响
2、的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质D、组织关系分析。2实施构造变革:A、善于抓住征兆进展变革(企业经营业绩下降、组织构造本身病症的显露、员工士气低落B、企业组织构造变革的方式包括:改进式变革、爆破式变革、方案式变革C、排除组织构造变革的阻力:a让员工参加组织变革的调查、诊断和方案,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。b大力推行与组织变革相适应的人员培训方案,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。 c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。3企业组织构造评价:对变革后的组织构造进展分析,考察变革的效果和存在的问题,修正变革方
3、案,为以后的调整和变革做好准备。4、企业人力资源规划的作用:1满足企业总体战略开展的要求。2促进企业人力资源管理的开展。3协调人力资源管理的各项方案。4提高企业人力资源的利用效率。5使组织和个人开展目标相一致。5、制定企业人员规划的根本原那么:1确保人力资源需求的原那么;2与内外环境相适应的原那么;3与战略目标相适应的原那么;4保持适度流动性的原那么。6、制定企业人力资源规划的根本程序:1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备准确而详实的资料;3在分析人力资源需求和供应的影响因素的根底上,采用
4、定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进展预测;4制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务方案,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施;5人员规划的评价与修正。7、人力资源预测的内容和原理:内容:需求预测、存量与增量预测、构造预测、特种人力资源预测。原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。8、人力资源需求预测的影响因素:1顾客需求的变化(市场需求2生产需求(或企业总产值3劳动力本钱趋势(工资状况4劳动生产率的变化趋势5追加培训的需求6每个工种员工的移动情况8旷工趋向(或出勤率9政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会平安福利保障9
5、、人力资源需求预测阶段的工作程序:1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2进展人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3将上述统计结果与部门管理者进展讨论,修正并得出现实的人力资源需求量;4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进展统计,得出未来的人员流失状况;5根据企业开展战略规划,以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出未来人力资源需求量;6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进展汇总计算,得出企业整体人力资源需求预测。10、人员需求方案公式:方案期内员工补充需求量=方案期内员工总需求量-报告期期末
6、员工总数+方案期内自然减员员工总数11、比率转换法公式:方案期末的员工数量=(目前的业务量+方案期业务的增长量/目前人均业务量*(1+生产率的增长率12、工作定额分析法公式:人力资源需求量=企业方案期任务总量/定额标准*(1+方案期劳动生产率变动系数(变动系数12313、岗位定员法公式:定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准14、设备看管定额公式:设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均消耗的体力劳动时间定员人数=方案需要同时开动的设备台数/设备看管定额15、劳动效率定员法公式:劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和定员人数=方
7、案期班平均工作任务总量/劳动定额16、人力资源需求定性预测:经历预测法、描述法、德尔非法(又称专家评估法,1提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。2简明扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜,交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。3修改预测结果,充分考虑有关专家意见。4进展最后预测,在第三轮统计资料的根底上,请专家提出最后意见及依据。17、人力资源需求定量预测:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法(分为:工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员
8、法、比例定员法。18、影响企业专门技能人员需求的参数有:企业战略、组织构造、销售收入、产值产量、总资产、总本钱、追加投资、人工本钱、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。19、计算工种定员人数公式:需求人数=方案定额工时总数*(1+废品率/年度工时数*出勤率*作业率*定额完成率20、企业人员供应预测的步骤:1对企业现有的人力资源进展盘点,了解企业员工队伍的现状;20分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例;3向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;4将上述的所有数据进展汇总,得出对企业内部人力资源供应量的预测;5分析影响外部人力资源供应的各
9、种因素(主要是地域性因素和全国性因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供应预测;6将企业内外部人力资源供应预测进展汇总,得出企业人力资源供应预测。21、人力资源内、外供应预测的分析方法:1人力资源信息库,从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息,能确切反响员工的流动信息。针对不同人员可分为:技能清单、管理才能清单。2管理人员接替模型3马尔可夫模型22、马尔可夫模型的根本思想是:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供应情况。当出现短缺现象时,应提出以下具体对策:1查明公司业务主管离职率高的原因,采取必要的措施尽快地降低离职率;2加大对公司业务员的培训力度,使他
10、们尽快地晋升为业务主管;3采取多种方式,广开人员补充的渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。23、企业人员的供需平衡三种情况:人力资源供求平衡;供大于求;供小于求。当供大于求时,要根据具体情况选择不同方案以防止短缺现象的发生:1将符合条件,而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2如高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升方案,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘方案。3如短缺现象不严重,且员工愿意延长工作时间,那么可以根据劳动法规定,制定延长工时适当增加报酬的方案。4提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器代替人力资源的格局。5制定聘用非全日制临时用工方案。6制定聘用
11、全日制临时用工方案。当供小于求时:1永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2合并关闭某些臃肿的机构。3鼓励提前退休或内退。4加强培训工作,提高员工整体素质。5减少工作时间,降低工资水平。6降低工作完成量,降低工资水平。第二章招聘与配置1、员工素质测评的根本原理、类型、原那么:原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(包括:工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工奉献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原那么:客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效
12、测评相结合、分项测评与综合测评相结合。2、员工素质测评量化的主要形式:一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化(权重。3、素质测评标准体系:1要素:标准、标度和标记;2构成:横向和纵向构造;3类型:效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。4、知识测评的方法:认知目标由低到高分为6个层次,依次为:知识、理解、应用、分析、综合、评价。5、能力测评的方法:一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评6、素质测评的准备、实施、调整、分析:准备阶段:收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法(通常采用4个指标:即效度、公平程度、
13、实用性和本钱。实施阶段:测评前的发动、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段:1引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练缺乏;2测评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析(常用的有算术平均数和中位数、离散趋势分析、相关分析、因素分析;3测评数据处理。综合分析测评结果阶段:1测评结果的描述:分为数字和文字描述;2员工分类标准有2种:调查分类标准和数学分类标准3测评结果分析方法3种、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法7、面试的类型和根本程序:类型:1根据面试的标准化程度,可分为构造化面试、非构造化面试、半构造化面试。2根据
14、面试实施的方式,可分为单独面试与小组面试。3根据面试进程,可分为一次性面试与分阶段面试。4根据面试题目的内容,可分为情景面试和经历性面试。程序:1面试的准备阶段、制定面试指南 B、准备面试问题 C、评估方式确定 D、培训面试考官。2面试的实施阶段、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 E、完毕阶段。3面试的总结阶段、综合面试结果B、面试结果的反响C、面试结果的存档。4面试的评价阶段,总结经历,为下一次的面试设计做准备。8、面试的常见问题与实施技巧:常见问题:面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见(第一印象、比照效应、晕轮效应、录用压
15、力。实施技巧:充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进展阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通9、构造化面试的步骤:1构建素质模型、组建测评小组B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对测验样本进展人格测验,总结各个被测人员的素质特征D、将测评结果进展综合,列出招聘岗位素质表E、将岗位素质表中的各个素质进展分级,构建素质模型。2设计构造化面试提纲、拟定素质测评指标B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,形成问卷。C、将问卷发给该岗位的局部员工,进展预测,检验其有效性。D、编写构造化面试大纲。3制定评分标准即等级评分表。4培训构
16、造化面试考官,提高构造化面试的信度和效度、要求考官具有相关的专业知识B、要求考官有丰富的社会工作经历C、要求考官掌握相关的测评技术D、要求考官具有良好的个人品德和修养5构造化面试及评分;6决策10、行为构造面试的实质、前提和要素:实质:1用过去的行为预测未来的行为2 识别关键性的工作要求3 探测行为样本。前提:1 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2 说和做是截然不同的两码事。要素:1 情景,即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2 目标,即应聘者在这情景当中所要到达的目标。3 行动,即应聘者为到达该目标所采取的行动4 结果,即该行动的结果,包括积极的和非积极的结果,生产性的和非生产性的结果。11、
