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1、 绩效考核核制度与与实施方案案一、绩效效考核的的定义、目目的和用用途1. 绩效管理理的核心心是保证证企业目目标和使使命的实实现，发发展组织织，发展展员工。2. 绩效考核核是绩效效管理的的重要内内容。绩绩效考核核（以下下简称“考核”）是指指用系统统的方法法、原理理，评定定测量员员工在职职务上的的工作行行为和工工作效果果。3.考核核的最终终目的是是改善员员工的工工作表现现，以达达到企业业的经营营目标，并并提高员员工的满满意程度度和未来来的成就就感。4.考核核的结果果主要用用于压力力传递、报报酬管理理、职务务调整、工工作反馈馈、工作作改进、组组织发展展和员工工发展。5、本制制度适用用于公司司全体员员
2、工。二、考核核的原则则1.一致致性：在在一段连连续时间间之内，考考核的内内容和标标准不能能有大的的变化，至至少应保保持1年之内内考核的的方法具具有一致致性；2.客观观性：考考核要客客观的反反映员工工的实际际情况，尽尽量减少少光环效效应、个个人关系系亲疏不不同、偏偏见等带带来的误误差；3.公平平性：对对于同一一岗位的的员工使使用相同同的考核核标准；4.公开开性：员员工要知知道自己己的详细细考核结结果。三、考核核的内容容和分值值A月度考考核1.一般般员工（部部长以下下，不含含部长，以以下同）的的月度考考核1.1.一般员员工部门门月度考考核的内内容分以以下二部部分：1.1.1.重重要任务务本月度内内
3、完成的的重要任任务是指指：影响响年度总总目标实实现的工工作、部部门月度度工作重重点中该该员工承承担了部部分或全全部任务务的工作作或其岗岗位职责责中最重重要的内内容部分分。考核核的项目目不超过过3个。（见见员工考考核A表表）重要任务务的考核核评分原原则为:a、先核核定供部部门主管管分配的的考评总总分，下下属考评评分之和和不得超超过该分分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为该部部门一般般员工总总数）b、考评评分的分分配原则则：员工所得得月度考考评分相相互之间间的差距距不得少少于1分分。1.1.2.工工作计划划完成情情况每周工作作结束后后，部门
4、门主管应应对下属属员工本本周的计计划完成成情况进进行考核核，综合合评分并并记录。每每月工作作结束后后，部门门主管应应上报员员工本月月四周的的考核评评分情况况。每月结束束后，各各部门应应及时将将下属的的重要任任务考核核情况、以以及本月月四周的的周计划划完成情情况的考考核记录录送至人人力资源源部存档档。（见见员工考考核B表表）1.1.3.对对财务部部和配送送部员工工采用重重大事件件法：考考核其差差错率、服服务效率率（见员员工考核核表C）。1.1.4.以以上考核核事项评评分的原原则为:a、先核核定供部部门主管管分配的的考评总总分，下下属考评评分之和和不得超超过该分分值。供供部门主主管分配配总分的的计
5、算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为该部部门一般般员工总总数）b、考评评分的分分配原则则：员工所得得月度考考评分相相互之间间的差距距不得少少于1分分。1.2.分值计计算原则上，总总分满分分为1000分，重重要任务务占400，月月度工作作完成情情况占660。员员工在部部门内的的考核成成绩等于于：重要任务务项考核核分40月度度工作完完成情况况考核分分60(见员工工考核AA、B表表) ，考考核评分分标准见见附件111.3.一般员员工的考考核最终终成绩与与部门绩绩效分挂挂钩，由由人力资资源部根根据部门门所得绩绩效分计计算，计计算方法法如下：一般员工工本月绩绩效考核核分个个人考核核
6、分70部门门绩效分分（即部部门主管管的月度度绩效考考核综合合分）302.管理理人员（部部长以上上，含部部长，以以下同）的的月度考考核2.1.管理人人员月度度考核的的内容2.1.1当月月应完成成的季度度相关工工作重点点当月应完完成的季季度相关关工作重重点是指指本部门门季度计计划中本本月应该该完成的的重点任任务、或或其岗位位职责中中最重要要的内容容部分。考考核或者者考核项项目不超超过5个个。（评评分标准准见附件件2）工作任任务立项项管理制制度中中规定的的工作任任务归入入季度工工作重点点考核，突突发性立立项工作作任务根根据实际际执行情情况归入入当月季季度工作作重点考考核。2.1.2月度度工作计计划完
7、成成情况月度工作作计划完完成情况况是指管管理人员员的部门门月度工工作计划划所列项项目的完完成情况况；该项项得分，由由其直接接上司根根据该管管理人员员本月工工作计划划的实际际完成情情况进行行综合评评分。2.1.3以上上考核事事项评分分的原则则为:a、先核核定供考考核者分分配的考考评总分分，被考考评者考考评分之之和不得得超过该该分值。供供考核者者分配总总分的计计算方法法如下：供考核者者分配的的总分86N（NN为被考考核管理理人员总总数）b、考评评分的分分配原则则：被考核者者所得考考评分相相互之间间的差距距不得少少于1分分。2.2.分值计计算原则上，总总分满分分为1000分，月月度计划划完成情情况占
8、满满分的660，季季度相关关工作重重点占满满分的440（见见管理人人员考核核A表、BB表）；管理人人员月度度绩效考考核综合合分等于于：月度计划划完成情情况考核核分60当月月应完成成的季度度相关工工作重点点40B、季度度考核1.一般般员工季季度考核核1.1.每季度度进行一一次综合合考核，由由人力资资源部根根据每位位员工本本季度三三个月的的月度考考核结果果，计算算该季度度的平均均分，并并将成绩绩送至该该员工所所在部门门的主管管。1.2.部门主主管应根根据考核核记录和和当季度度的整体体表现，作作出该员员工的季季度绩效效综合考考评，并并与该员员工进行行绩效沟沟通。（见见员工考考核D表表）季度度绩效综综
9、合考评评的方法法：a、先核核定供部部门主管管分配的的季度绩绩效综合合考评总总分，下下属季度度绩效综综合考评评分之和和不得超超过该分分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为该部部门一般般员工总总数）b、季度度绩效综综合考评评分的分分配原则则：员工所得得季度绩绩效综合合考评分分相互之之间的差差距不得得少于11分。1.3.部门主主管完成成部门员员工的季季度绩效效沟通之之后，应应及时将将所有表表格传递递至人力力资源部部。1.4.人力资资源部根根据季度度日常考考核平均均分和季季度绩效效综合考考评分，计计算员工工的季度度绩效考考核最终终成绩，计计算方法
10、法如下：季度绩绩效考核核最终成成绩季季度日常常考核成成绩平均均分80季度度综合考考评分20。财务部和和配送部部员工季季度绩效效考核最最终成绩绩的计算算方法如如下：季季度绩效效考核最最终成绩绩季度度日常考考核成绩绩平均分分50季度度综合考考评分50。1.5. 人力力资源部部根据员员工的季季度绩效效考核最最终成绩绩确定其其绩效工工资，计计算方法法如下：考评分885分以以上的，绩绩效工资资全额发发放考评分885分以以下的，季季度末应应发放绩绩效工资资月绩绩效工资资3季度考考核最终终成绩1000月绩绩效工资资802人力资源源部的计计算处理理结果，经经行政总总监审核核，报总总经理签签字认可可后，送送至财
11、务务部，作作为员工工季度绩绩效工资资发放依依据。1.6. 由行行政中心心提名当当季的季季度之星星，经总总经理办办公会审审议确定定后，列列名公布布，作为为公司的的季度之之星，并并对季度度之星进进行奖励励。2.管理理人员季季度考评评2.1.每季度度进行一一次综合合考核，由由人力资资源部根根据每位位管理人人员本季季度三个个月的月月度考核核结果，计计算每季季度日常常考核的的平均分分，并将将该成绩绩连同该该管理人人员本季季度三个个月的考考核成绩绩原件（作作为附件件），送送至该管管理人员员的直接接上司。2.2.直接上上司应根根据考核核记录及及当季度度整体表表现，作作出该管管理人员员的季度度绩效综综合考评评
12、，并与与该管理理人员进进行绩效效沟通（见见管理人人员考核核C表）。2.3.直接上上司完成成该管理理人员的的季度绩绩效沟通通之后，应应及时将将所有表表格送至至人力资资源部。2.4.人力资资源部根根据季度度日常考考核平均均分和季季度综合合考评分分，计算算管理人人员的季季度绩效效考核最最终成绩绩，计算算方法如如下：季度绩效效考核最最终成绩绩季度度日常考考核成绩绩平均分分70季度度综合考考评分302.5.人力资资源部根根据管理理人员的的季度绩绩效考核核最终成成绩确定定其绩效效工资，经经总经理理签字认认可后，送送至财务务部，作作为季度度绩效工工资发放放依据，计计算方法法如下：考评分885分以以上的，绩绩
13、效工资资全额发发放考评分885分以以下的，季季度末应应发放绩绩效工资资月绩绩效工资资3季度考考核最终终成绩1000月绩绩效工资资802C、年度度考核1.一般般员工的的年度考考核1.1.年度综综合考核核，由人人力资源源部根据据每位员员工本年年四个季季度的最最终考核核结果，计计算年度度考核的的平均分分，并将将该成绩绩连同该该员工本本年四个个季度的的考核成成绩原件件（作为为附件），送送至该员员工所在在部门主主管。1.2.部门主主管应根根据考核核记录及及当年的的整体表表现，作作出该员员工的年年度综合合考评分分，提出出有针对对性的发发展建议议，并与与该员工工进行绩绩效沟通通（见员员工发展展建议表表E）。
14、一一般员工工年度综综合考评评的方法法：a、先核核定供部部门主管管分配的的年度考考评总分分，下属属年度考考评分之之和不得得超过该该分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为该部部门一般般员工总总数）b、年度度考评分分的分配配原则： 员工所得得年度考考评分相相互之间间的差距距不得少少于1分分1.3.部门主主管完成成部门员员工的年年度绩效效沟通之之后，应应及时将将所有表表格传递递至人力力资源部部。1.4.人力资资源部根根据年度度日常考考核平均均分和年年度综合合考评分分，计算算员工的的年度绩绩效考核核最终成成绩，计计算方法法如下：年度绩绩效考核核最终
15、成成绩年年度日常常考核成成绩平均均分80年度度综合考考评分201.5.人力资资源部根根据员工工年度考考核最终终成绩进进行排序序，分优优秀、良良好、合合格、一一般四等等，四等等所占比比例分别别为：220，330，445，55。计计算结果果及排序序情况报报送行政政总监审审核后，应应传递至至总经理理，经总总经理确确认后，作作为工资资晋升、降降薪、职职务变迁迁、淘汰汰、制订订员工培培训和发发展计划划的依据据。2.管理理人员年年度考核核2.1.年度综综合考核核，由人人力资源源部根据据每位管管理人员员本年度度四个季季度的考考核结果果，计算算年度的的平均分分，并将将该成绩绩连同该该管理人人员本年年四个季季度的考考核成绩绩原件（作作为附件件），传传递至该该管理人人员的直直接上司司和各市市场部经经理。2.2.直接上上司和各各市场部部经理应应根据考考核记录录及本年年度的整整体表现现，作出出该管理理人员的的年度综综合考评评，直接接上司和和各市场场部经理理评分各各占年度度综合考考评的550%，直直接上司司还应根根据该管
