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1、如何建立科研事业单位绩效工资的鼓励机制摘要：建立科研事业单位工作人员绩效工资鼓励机制,是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才,充足调动广大工作人员的工作积极性以及创新精神,造就优秀科研人才脱颖而出,增强科研事业单位的竞争力具有十分重要和深远的意义。核心词：科研事业单位 绩效工资 鼓励机制建立科研事业单位工作人员绩效工资鼓励机制，是科研事业单位人事制度改革方面的重要内容，对留住人才、吸引人才,充足调动广大工作人员的工作积极性以及创新精神，造就优秀科研人才脱颖而出，增强科研事业单位的竞争力具有十分重要和深远的意义。一、绩效工资的内涵要建立绩效工资鼓励机制，对于绩效工资的内涵
2、必须明白。绩效工资，往往又被称为奖励工资、绩效加薪或者与评估相挂钩的工资，是根据员工被聘上岗工作岗位为主，根据工作岗位的技术含量、劳动强度、责任大小和环境优劣来拟定岗级，以单位的经济效益、社会效益以及劳动力的价位来拟定工资的总量，根据员工的劳动成果来支付其劳动报酬，这里的劳动成果涉及获得成果的过程资源和过程记录以及近远期的效益、效果,充足体现了劳动、人事制度和工资制度紧密的结合。由此可懂得,绩效工资同步是要注重业绩的质量和数量的，两者不可顾此而失彼。二、明确绩效工资制度的基本原则(一)坚持按劳分派为主,多种分派方式并存的原则科研事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为重要内容的多种
3、形式的内部分派措施。根据不同工作量、承当责任及风险、工作复杂限度等状况拟定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分派档次。(二)坚持效率优先，兼顾公平的原则科研事业单位绩效工资分派要打破平均主义,使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善解决单位内部各类人员之间的绩效工资分派关系,既要拉开差距，同步又要避免差距过大。(三)坚持绩效考核，动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完毕状况挂钩,结合岗位特点，拟定不同岗位的绩效工资考核发放措施；根据岗位职责和岗位业绩完毕状况,实行定期考核制度；按照内部分派方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩
4、优薪高。(四)坚持全员参与，共同监督的原则分派制度改革应当是一种可以让绝大多数人受益的利益再分派过程,同步应当是一种公开的过程，参与的过程。因此，岗位绩效工资制实行过程中的各个环节，都应当有单位党委、工会、各部门领导、群众代表，甚至涉及外部专家或征询机构的共同参与，并定期进行阶段性公示。这样，才干让人们理解改革的目的和履行岗位绩效工资的意义。三、建立合理的科研绩效工资考核评价体系建立合理的科研绩效工资考核评价体系，是建立绩效工资鼓励机制、鼓励科研工作人员积极进取尤为核心的一种方面。工作的业绩评价，是对科研工作人员的工作价值（现实的或潜在的）做出评判的活动，是管理职能非常核心的要素之一。对于工作
5、人员业绩的评价可作奖惩的根据，使员工按劳获得薪酬，从而变化以往平均主义导致的弊端,利于形成一种积极进取、竞争向上的良好风气，也利于科研工作人员权益的维护和科研目的顺利实现。科研方面的工作有着业绩不易于量化，甚至容许失败等特点，诸多科研工作人员尽管最后没有获得成果，但其工作究竟离之后的成功接近一步、积累了经验,因此就不可以想固然地觉得没有业绩。因此在科研事业单位中，科研的业绩会呈既有多种形式，这些多种形式的权重对于科研工作人员所做业绩的最后评判有着非常重要的影响。但是拟定有一定的难度，如果只注重最后的成果,就容易形成许多学术造假，助长许多急功近利人的心理;而如果只注重基本性和平常科研工作经验的积
6、累，又不利于获得重大的突破,对科研成果的应用和转化协助不大。为理解决这个问题，简朴举一种例,看看某出名科研机构是如何做的：该科研机构为了兼顾两者，实行了“综合考虑和全面权衡影响各科研人员业绩的因素”的措施,即从工作方式、工作内容、工作环境等影响科研人员绩效的因素当中抽象出一部分,例如工作态度、工作业绩以及工作能力等，通过结合定量与定性分析的方式,客观全面地分析里面每一方面对工作人员实现科研业绩的重要作用,并赋予相应的权重，从而构建出该机构的绩效考核体系,以此来综合地评判该科研机构人员的绩效,在实践中得到较好的成效。四、具体地划分绩效工资考核指标,拟定绩效工资考核指标原则出名经济学家亚当斯在出名
7、的公平理论中说到:“当一种人作出成绩并获得报酬后，她不仅关怀自己所得报酬的绝对量,并且十分关怀自己所得报酬的相对量，因此,她要进行种种比较来拟定自己所获报酬与否合理，比较的成果将直接影响此后工作的积极性。”针对普遍的工作人员具有的这种横向比较的观念,我们在绩效工资考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套原则化限度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统，以此鼓励科研人员。如岗位原则考核指标:将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完毕时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核。在岗位的原则考核当中，要将考核的指标细化，从而使单位内所有工作岗位的具体内
8、容得到全方位的描述。针对这一方面，某科研机构是这样做的：一方面制定一系列绩效考核指标，根据这些指标,各部门的负责人在每季度把本部门工作员工分为四个级次,除最后一级是一票否决可不产生以外，其他级别也均按照一定的比例产生。考核的级次同本部门的部门级次相一致，而部门的负责人不参与这个原则考核。在这一过程当中,科研工作人员的履职能力、争创意识以及综合素质都大大得到加强。实践证明，该科研机构的绩效考核指标真正起到了鞭策后进、鼓励先进的作用，使工作形成了先进不怠、后进力追的新局面。五、把个人绩效考核与团队绩效考核相结合某些科研事业单位的绩效考核往往是以员工个人在过去一年或者一学期当中所完毕的任务或者获得的
9、科研成果为考核的根据。这样的业绩考核在有些方面是完全可行的,例如教师的教学任务。但是当今社会有某些比较重大的科技项目具有很难想象的跨学科性与复杂性,仅靠着一种人的能力及努力是很难完毕的,需要依托专业的学术团队来共同完毕项目。团队在提高科研的核心竞争力作用方面任何个人都是无法比拟的，因此,把个人绩效考核与团队绩效考核相结合、建立适应科研团队发展的绩效工资考核体系来鼓励员工尤为重要。由于重大的科技项目在一两年内很难完毕,科研团队当中也有相称一部分中青年科研人员，因此科研机构应予以创新团队政策上的支持,以团队考核的成果作为团队绩效分派的根据,而团队成员的绩效报酬分派可以由团队的内部经二次考核进行分派
10、。这样,一方面可以鼓励中青年科研人员积极加入学术团队建设，使得她们的科研技术水平不断提高，另一方面,也鼓励了学术团队努力进取,以争取在学术水平上获得重大突破。总之，建立绩效工资鼓励机制，有助于激活工资分派机制，转变分派观念，优化人员及岗位之间的协作关系，提高工作效率。各科研事业单位在建立和贯彻绩效工资鼓励机制的过程中,要联系自身实际，积极摸索,以发明出更适合自己的绩效工资鼓励机制，增进科研成果的突破。参照文献:1李志河，王云，梁永平.国内高校教学科研人员绩效考核现状及体系构建探讨.山西师大学报:社会科学版，2赵普光,张洪慧.高校教师科研绩效评价与鼓励中的不拟定性、机会主义行为及其对策j.中国行政管理，3武向荣.教师科研绩效鼓励机制研究基于新制度经济学的视角j.教师教育研究, 4吴力.建立健全民族院校科研管理工作的绩效考核制度和鼓励机制.中国科技财富,
