优秀教育培训项目

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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!优秀教育培训项目 课程概述 企业高管常常郁闷：怎么年年考核，年年不好。怎么明明给了方向就是做不到。中层常常纠结：上面给的指标越来越难完成，对下面提的要求常常走样。我也很想做好，可是从哪儿下手呢。培训部门常常头疼：你们说要上什么课就给你们上什么课，怎么业绩不好还怨我们培训不到位。 正如大家所知，管理的目标就是达成绩效。因此，许多企业都格外看重绩效考核，希望通过考核引导和激励促使绩效的达成。但回归到管理的本质层面，改进远比评估更为重要。绩效改进对企业来说是无处不在、无时不有的问题。外部咨询公司能帮助企业解决一时的问题，却解决不了长远问题。所以，根本性的解

2、决方案是：管理人员自己能够具备发现问题并并改进绩效的能力。只有这样，企业才能持续有效地改进绩效。 绩效技术最早由国际绩效改进协会（jspi）在20世纪60年代末到70年代初提出，并且在美国等国家得到了长足的发展，其显著的实践指导价值使绩效技术受到商业界越来越多的关注。绩效技术（hpt）能够帮助管理人员使用系统流程为组织中的团队或个人增加价值，并与利益相关者共同努力，产生可测量的结果，最终达成绩效改进。 “绩效改进工作坊”就是以普及绩效技术为核心目标，分步骤详细讲解绩效改进模型绩效技术罗盘中的“探索发现”“设计开发”“实施巩固”和“评估改善”，并且将绩效技术的“关注结果”“系统思考”“增加价值”

3、“伙伴协作”四个原则融入其中。不仅讲授绩效技术的应用工具和方法，也通过案例分享的方式展示绩效改进项目的设计思路。 课程收益 学习工作坊之后，管理人员可以将绩效技术运用于日常管理工作之中，敏锐地发现绩效改进的问题和机会、分析原因、找到并实施提升方案，从而实现从“考核绩效”到“改进绩效”的转变。 赢得人生下半场银行中年员工职业发展援助项目 由于历史、现实和职业发展周期性规律等原因，银行中年员工在内外职业发展上都面临着一系列挑战。从外职业生涯看，他们往往面临着“职业高原”、转岗或下岗的挑战；从内职业生涯看，他们则面临着职业心态倦怠、职业能力发展滞后、职业转型压力等问题。 “大成智库”携手陆家嘴银行培

4、训中心，联合推出的“赢得人生下半场银行中年员工职业发展援助项目”，旨在关注中年员工在职业发展中面临的困境。如果这些困境没有得到及时、有效的解决，不仅会影响中年员工个人的职业发展和工作绩效，同时还会给职场新人带来负面影响，影响工作氛围、客户关系和企业文化形象，更会影响到银行的健康发展。 项目收益 1.银行员工的收益 。清晰认识行业和职业发展困境，树立职业危机意识； 。准确、全面地自我认知，规划人生下半场的发展路线图； 。改善心智模式、树立阳光心态、增强正能量，赢得人生下半场。 2.银行组织的收益 。解决中年员工的个人职业困境，更好地为银行创造价值； 。消除中年员工职业困境给银行其他员工带来的负面

5、影响； 。树立银行对老员工负责的正面形象，建设共赢的企业文化。 项目实施 1.集中训练 2.专题培训 3.专题讲座 4.eap服务 企业后备人才培养项目 人才是企业最宝贵、最基本、最具决定意义的财富，也是企业发展的动力。所以，建立和完善人才培养机制，做好企业储备管理人才的培养工作，已成为企业面临的一大挑战。 “大成智库”有多年为大中型国有企业后备管理人才培养提供服务的经验。在此基础上，“大成智库”结合企业特点，专为企业后备干部培养进行系统规划。通过制订有效的后备干部培养计划和甄选计划，合理、有效地挖掘、开发、培养后备管理人才，建立人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。 我们期望通过此项目

6、达到以下目标： 建立量化的信息档案。通过前期的调研访谈，结合使用多样化的测评量表，我们对企业后备干部的综合情况有了基本了解，对其各方面的能力水平有了科学评价，对其在职业素养、管理知识、领导能力等方面的薄弱环节和培养需求有了全面了解后，帮助企业建立量化的、客观的、系统的后备干部信息档案库。 确定后备干部的培养体系。通过结合企业发展战略和测评结果，我们为企业提供明确的培养后备干部所需的有针对性的培训内容，并提供必要的管理知识的学习、管理技能的训练和个人辅导以提升个人与团队工作绩效，为其后续发展打下良好的知识基础，进而提高后备干部培养的质量和速度。 制造业一线班组长菁英培养项目 您的岗位工作有标准吗

7、。 您的标准全面、规范吗。 您的标准到可以量化吗。 您的量化标准细化了吗。 您的标准细化科学、合理吗。 班组长是集技术与管理于一身的企业基层管理者。在对班组长的专业培训上，日本的制造企业走在了我们的前面他们创造了独特的、适合班组长工作特点的训练系统。 “他山之石可以攻玉。”大成智库推出的“制造业一线班组长菁英培养项目”制造业一线班组长菁英培养项目构造了当今最为先进的生产管理知识体系，融合了众多大家熟知的管理工具，如tps、ie的部分手法，oc的工具手法，5s现场管理，jit思想在生产线的运用，tom，ojt，等等。这些工具适合各类制造型企业从业人员学习和使用，可极大地改善和促进制造企业车间、班

8、组级管理人员在生产管理方面的实战能力。 项目的特色理念与方法： 1.突出对员工生产现场工作能力和管理能力的培养与训练； 2.强调培养员工在生产现场关注每一细节； 3.鼓励现场督导对生产现场进行持续不断的改进。 项目关注： 工作现场的所有环节，包括工作设计、岗位确定、标准制定、团队组织、流程管理、作业控制等，在每一个细节上精益求精、力争最佳。现场管理精细化并不复杂，就是要把复杂的事情简单化、简单的事情流程化、流程化的事情定量化、定量的事情信息化。 企业专、兼职内训师孵化暨“企业梦”计划让企业真正实现可传承式培训 很多企业都面临着这样一个问题。优秀的管理者或技术专家不知该如何有效地转化自己的经验和

9、知识。企业在花大力气培养出了一批与企业需求、绩效、战略相匹配的内部人才时，又缺乏一套能够将这些能力传承下去的培训体系。 企业专、兼职内训师孵化暨“企业梦”计划，采用培训授课+沙龙辅导+视频点评以及实用工具+仿真演练的方式，通过四个阶段的实施与落地，帮助企业孵化出一批优秀的内训师，同时，也为企业的内训师培养计划提供一套行之有效的制度与方法。 第二篇：教育培训项目申请表中国联通湖南分公司教育培训项目申请表 编号：qr-hn-rl-7版本： 申请部门：申请时间：年月日 申请人：项目编号： 备注。本表格一式两份，申请部门及人力资源部各执一份存档。 第三篇：教育培训项目管理办法教育培训项目管理办法 第一

10、章总则 第一条实施教育培训项目管理的依据和目的 为了加强教育培训管理工作，有序开展员工培训，全面提升员工综合素质和岗位技能，增强企业核心竞争能力，为公司实现经营目标和持续发展提供有力的人力支撑。结合我公司实际情况，特制定本办法。 第二条教育培训项目的定义 教育培训项目是指公司人力资源部、公司各单位（部室）为满足经营管理、通信技术和业务发展的需要，有计划、有步骤地组织实施的各类管理、技术、业务等培训。 公司培训体系为二级培训体系。人力资源部培训中心牵头组织的各类培训为a类培训，各单位（部室）牵头组织的培训为b类培训。 第三条教育培训项目管理实施的对象 教育培训项目管理的适用对象是本公司a、b类培

11、训项目和全体员工。 第二章教育培训项目的管理机构及职责 第四条教育培训项目的管理机构 教育培训项目的管理机构分三级。公司教育工作委员会、人力资源部培训中心、机关部室和各直属单位。 第五条各级管理机构的主要职责 （一）公司教育工作委员会是公司教育培训工作的最高决策机构，负责审定公司中长期教育培训规划、年度教育培训工作计划、教育培训经费预算和决算报告。审议年度工作总结报告，决定公司教育培训重大事项。 （二）人力资源部培训中心是公司教育培训工作的职能管理部门，在人力资源部的领导下具体实施公司教育培训管理工作。负责制定公司中长期教育培训规划、年度教育培训工作计划。编制教育培训经费预算和决算报告。策划和

12、组织公司a类培训项目，协助和指导b类培训项目。对各类培训项目实施计划管理、质量管理、经费管理和档案管理。 （三）各直属单位（部门）应根据分管专业业务需求策划培训项目和制定b类培训年度计划。对b类培训项目实施计划管理、质量管理、原始记录档案管理。 第三章教育培训项目立项的审批权限 第六条教育培训项目的立项审批 （一）培训预算不高于10万元人民币的，由人力资源部总经理审批。 （二）培训预算10万至20万元人民币的，报请公司分管副总经理审批。 （三）培训预算20万元人民币以上的，报请公司总经理审批。 第七条教育培训项目的可行性论证要求 培训预算高于20万元人民币的培训项目，人力资源部培训中心在正式立

13、项前须对其进行调研，并出具可行性报告，交由部门总经理及公司分管副总经理初审。 第四章教育培训项目计划编制 第八条教育培训项目计划的制定 （一）公司各部室和各单位可根据实际需要，制定年度b类培训计划，并在每年的第一季度向人力资源部培训中心申报。 （二）人力资源部汇总各单位培训需要，在每年第一季度编制公司年 度培训计划，提交公司教育工作委员会审定。 第九条教育培训计划的调整 培训计划可根据通信实际情况作内容、时间的调整，也可新增培训项目。公司a类培训由培训中心负责填写调整申请表，b类培训由相应单位（部门）填写调整申请表。人力资源部根据培训项目审批权限办理审批事项。 第十条培训计划的组织实施 （一）

14、公司年度培训计划由人力资源部负责管理。公司a类培训由培训中心组织实施，并保存原始纪录，建立相关档案。 （二）各单位（部门）的b类培训项目由各单位（部门）自行组织实施，必要时可由培训中心提供支持。各单位（部门）应保存原始纪录，建立相关档案。培训情况报人力资源部培训中心备案。 （三）员工受公司委派参加硕士以上高学历、高学位培训，或出国培训、厂商高级技术培训、高级技术认证培训，以及单项培训，投资超出3万元的，应与公司签订3至5年服务期合同；参加单项投资1万元以上培训或总额1万元以上的系列培训，员工应与公司签订1至3年服务期合同。服务期以培训结束次日起算。员工在服务期内因个人原因离职，应承担赔偿责任。服务期超出劳务合同期限的以劳务合同期为限。员工培训服务期合同由培训中心在组织培训时同步签订。 第五章教育培训项目的评估 第十一条教育培训项目的事前评估 培训前，相关单位（部门）应认真做好培训需求调查，确定培训目标、培训对象、培训内容、培训方式、培训时间和地点，制定实施性培训计划（大纲）。实施性培训计划（大纲）应征求专家意见，并按审批流程报 批。 第十二条教育培训项目的事中评估 在培训过程中，通过问卷调查、测验或考试、学员面谈及培训时的观察等方法，评价培训质量。 第十三条教育培训项目的事后评估 人力资源部每年在公司级培训项目和二级培训项目中抽查评估一定比例的培训项目。培训结束后（通常时间跨度