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1、第一章 人力资源管理概述（阮武兵摘抄20111220）1.1 人力资源的概念人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的的基本要要点研究人力资资源的目目的体质和智力力，这是是人力资资源的基基础性内内容人力资源所所具有的的劳动能能力存在在人体之之中，是是人力资资本的存存量，劳劳动时才才有发挥挥出来。人力资源是是一定范范围的人人口总体体由于人和人人口是一一个具有有多种质质的规定定性的统统一，它它既有自自然性，也也有社会会性；既既有经济济性，也也有政治治性。1.2 人人力资源
2、源的基本本特征生物性 能能动性 动态性性 智力力性 再再生性 社会性性 现代人力资资源管理理的三个个基本原原理现代人力资资源管理理以开发发为先导导的原理理现代人力资资源管理理的系统统原理现代人力资资源管理理的“人本原原理”1.3 现现代人力力资源与与传统人人事管理理的区别别传统的人事事管理是是以“事”为中心心，注重重的是控控制与管管理人，属属于行政政事务式式的管理理方式。 而现现代人力力资源管管理以“人人”为核核心，把把人作为为活的资资源加以以开发，人人力资源源被提到到战略高高度。 而不不是把人人作为一一种“工工具”，人人力资源源管理注注重人的的心理与与行为特特征 强调调人与事事相宜，事事与职
3、匹匹配，使使人、事事、职能能取得最最大化的的效益。 1.4 人人力资源源管理的的作用l 通过规划、组组织、调调配和招招聘等方方式，保保证以一一定数量量和质量量的劳动动力和各各种专业业人员，满满足企业业发展的的需要。l 通过各种方方式和途途径，有有计划地地加强对对现有员员工的培培训，不不断提高高他们的的文化知知识与技技术业务务水平。l 结合每一个个员工的的具体职职业生涯涯发展目目标，搞搞好对员员工的选选拔、使使用、考考核和奖奖惩工作作，做到到能发现现人才、合合理使用用人才和和充分发发挥人才才的作用用。 l 采用各种措措施，包包括思想想教育、合合理安排排劳动和和工作，关关心员工工的生活活和物质质利
4、益等等，激发发员工的的工作积积极性。l 根据现代企企业制度度要求，做做好工资资、福利利等工作作，协调调劳资关关系。第二章 人人力资源源规划2.1 人人力资源源规划的的基本概概念人力资源规规划：指使企业稳稳定的拥拥有一定定质量的的和必要要数量的的人力，以以实现包包括个人人利益在在内的该该组织目目标而拟拟订的一一套措施施，从而而求得人人员需求求量和人人员拥有有量之间间在企业业未来发发展过程程中的相相互匹配配。2.2 人人力资源源规划的的目标人力资源规规划的目目标： 1、得得到和保保持一定定数量具具备特定定技能、知知识结构构和能力力的人员员。 2、充充分利用用现有人人力资源源。 3、能能够预测测企业
5、组组织中潜潜在的人人员过剩剩或人力力不足。 4、建建设一支支训练有有素，运运作灵活活的劳动动力队伍伍，增强强企业适适应未知知环境的的能力。 5、减减少企业业在关键键技术环环节对外外部招聘聘的依赖赖性。2.3 人人力资源源规划的的主要任任务以及及相关概概念人力资源的的核查：是指核核查人力力资源的的数量、质质量、结结构及分分布状况况。人力资源信信息包括括：个人人自然情情况、录录用资料料、教育育资料、工工资资料料、工作作执行评评价、工工作经历历、服务务与离职职资料、工工作态度度、工作作或职务务的历史史资料等等。人力资源管管理的五五大要素素：获取取、整合合、保持持与激励励、控制制与调整整、开发发人力资
6、源需需求预测测的方法法有：直直觉预测测方法（定定性预测测）和数数学预测测方法（定定量预测测）。人力资源供供给预测测包括：1、内内部拥有有量预测测 2、外外部人力力资源供供给量第三章 职职位分析析3.1 基基本概念念与术语语职位分析，对对企业职职位的设设置目的的、中心心职责、工工作内容容、权限限范围、结结构关系系以及工工作环境境、工作作条件等等进行全全面的分分析、描描述和记记录。职位分析一一般从不不同个体体的职业业生涯与与职业活活动的调调查入手手，依此此分析工工作的职职位、职职位、职职责、工工作任务务与工作作要素，最最后从不不同层次次确定工工作的性性质、繁繁简、难难易与承承担的资资格条件件，即确
7、确定工作作的职系系、职组组、职门门、职等等与职级级。要素，指工工作活动动中不便便再继续续分解的的最小单单位。任务，指为为了不同同的目的的所担负负并须完完成的不不同的工工作活动动，亦即即工作活活动中达达到某一一工作目目的的要要素集合合。职责，指某某人担负负的一项项或多项项相互关关联的任任务的集集合。职位与职务务。前者者指某一一时间内内某一主主体所担担负的一一项或数数项相互互联系的的职责集集合。后后者指主主要职责责在重要要性与数数量上相相当的一一组职位位的集合合或统称称。职业，指不不同时间间、不同同组织中中，工作作要求相相似或职职责平行行（相近近、相当当）的职职位集合合。职系，由两两个或两两个以上
8、上工作组组成，是是职责繁繁简难易易、轻重重大小及及所需资资格条件件不同，但但工作性性质充分分相似的的所有职职位的集集合。职组，指若若干工作作性质相相近的所所有职系系的集合合。职门，即若若干工作作性质大大致相近近的所有有职系的的集合。职级，是同同一职系系中职责责繁简、难难易、轻轻重及任任职条件件充分相相似的所所有职位位集合。职等，指不不同职系系之间，职职责的繁繁简、难难易、轻轻重及任任职条件件要求充充分相似似的所有有职位的的集合。3.2 职职位分析析的作用用职位分析在在人力资资源管理理中具有有相当重重要的意意义。首先，有了了职位分分析之后后，每一一个职位位的名称称和含义义在整个个企业中中就能够够
9、专门化化，从而而使称呼呼该职位位的用语语标准化化，在运运用中不不至于产产生混乱乱其次，尽管管职位分分析是招招聘和录录用的基基础工具具，但职职位分析析所收集集的信息息并不仅仅仅限于于招聘录录用方面面的使用用，事实实上，在在企业人人力资源源管理中中的许多多环节都都须使用用职位分分析所得得的相关关信息。职位分析的的作用表表现在以以下几个个方面：l 有助于人力力资源规规划的科科学化；l 有助于选拔拔和任用用合格人人员；l 有助于设计计积极的的人员培培训和开开发方案案；l 有助于考核核、晋升升工作；l 有助于实现现科学合合理的薪薪酬方案案；l 有助于员工工明确努努力方向向，改善善企业内内部的人人际关系系
10、。3.3 职职位分析析的内容容一般意义上上，职位位分析都都应包括括三个内内容：1、确定工工作的具具体特征征，即职职位描述述；职位描述一一般包括括七个要要素：l 什么职位l 做什么l 如何做l 为何做l 何时完成l 为谁做l 需要何种技技能2、找出任任职人员员的各种种要求，即即职位说说明书；3、职位规规范3.4 职职位分析析的常用用方法l 访谈法l 问卷调查法法l 核对法l 观察法l 技术会议法法l 工作日记法法l 工作参与法法l 关键事件法法3.5 职职位分析析的具体体操作职位分析工工作的流流程一般而言，职职位分析析有如下下五个流流程：l 职位分析的的计划阶阶段l 职位分析的的设计阶阶段l 信
11、息的收集集和分析析阶段l 职位分析的的结果表表达阶段段l 职位分析的的运用阶阶段l 3.6 职职位分析析的检验验职位分析是是否有效效，是否否正确，可可用下面面的6WW1H来来进行检检验，即即： 1、职位的的责任者者是谁（WWHO）；2、职位的的服务对对象是谁谁（FOOR WWHOMM）；3、为什么么要做该该项职位位（WHHY）；4、职位的的主要工工作内容容（WHHAT）；5、职位的的工作地地点（WWHERRE）；6、职位的的工作时时间（WWHENN）；7、完成职职位所使使用的方方法和程程序（HHOW）；3.7 职职位说明明书的编编写职位说明书书的编写写1、职位说说明书要要解决的的几个问问题（1
12、）描述述职位目目标：描描述职位位目标应应遵循33W法，即为什么要要设计本本职位（目目的）Whhy；职位有多大大权力（职职权范围围）Witthinn；本职位主要要干哪些些工作（工工作内容容）Whaat。（2）确定定职位职职责；（3）指明明关键要要素；（4）规定定核心能能力。2、职位说说明书的的具体内内容表头格式：注明企企业中各各职位名名称、归归属部门门、隶属属关系、级级别、编编号等任职条件：描述某某职位所所需的相相关知识识和学历历要求、培培训经历历和相关关工作经经验及其其他条件件工作要求：主要描描述该职职位对一一个合格格员工来来讲，工工作的具具体要求求3、职位说说明书的的具体内内容：责任范围：描
13、述该该职位所所承负的的主要责责任及其其影响范范围。管理结构：描述实实施管理理的性质质、管理理人员或或员工性性质。工作关系：描述完完成此项项工作需需要与企企业其他他部门（人人员）的的联系要要求。操作技能：描述完完成该项项工作对对任职者者的灵活活性、精精确性、速速度和协协调性的的要求，所所要求的的技能水水平。4.1 招招聘的基基本概念念和意义义员工招聘，即即企业通通过劳动动力或人人才市场场获取人人力资源源的活动动。作为人力资资源管理理中的重重要环节节，员工工招聘涉涉及规划划、途径径、组织织和实施施等诸方方面。它是企业获获人力资资源的第第一环节节，也是是人员选选拔的基基础。4.2 招招聘的原原则和技
14、技术准则则原则1.员工招招聘录用用以提高高企业效效率、提提高企业业竞争力力、促进进企业发发展为根根本目标标；2.员工招招聘必须须坚持计计划性原原则；3.员工招招聘必须须坚持贯贯彻任人人唯贤、择择优录用用的原则则；4.招聘员员工的程程序要坚坚持科学学化原则则；设计时应考考虑以下下技术指指标：l 标准化l 有序性l 明确性l 完备性l 效率性l 合理性4.3 招招聘的渠渠道内部招聘内部选拔，可可视作员员工招聘聘的一种种特殊形形式。严严格说来来，内部部选拔不不属于人人力资源源吸收的的范畴，而而应该属属于人力力资源开开发的范范畴，但但它又确确实是企企业与员员工招聘聘关系最最密切的的一个部部分。外部招聘一个企业必必须不断断地从其其外部寻寻找员工工，特别别是当需需要大量量地扩充充其劳动动力时。出出现下列列情况，便便是企业业需要以以外部招招聘来满满足自身身需求之之时：补充初级岗岗位；获取现有员员工不具具备的技技术；获得能够提提供新思思想的并并具有不不同背景景的员工工。4.4 员员工招聘聘的程序序（一）人力力需求诊诊断这一阶段的的主要工工作是准准确地把把握有关关企业对对各类人人员的需需求信息息，确定定人员招招聘的种种类和数数量。具体步骤为为：1.由公司司统一人人力资源源规划，或或
