员工激励规章制度方法

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1、领袖运营模式邱老师：谁愿意跟大家分享一下自己带来的问题，A:邱老师您好，我是做工程机械的，现在行业整个经济形势下滑， 工程机械销量锐减，如何能够提升销量。第二个因为销量锐减，员工 流失也比较严重，再找新人的话也比较难，而且也需要培养周期。 邱老师：招人不好找，招来又留不住。B:邱老师您好，我是做餐饮的小吃店，现在餐饮行业招人不好招， 我看其他的餐行都有员工的绩效，我不会弄，所以过来想学习一下， 还有就是希望客源能够越多越好。C:邱老师您好，我是做衣的，最近也是刚开店，在社区做，刚开店 对这方面也不太熟悉，前面他们提到的问题我们也存在，比如招人怎 么招到一个合适的，还有就是客源的问题。邱老师：还

2、有没有不同的问题。C:怎么定位一下这个新店，如何策划，定位成一个什么样的。邱老师：不同的定位，营销策划，要不就是招不来人，要不就是招来 留不住。刚才他们提到的那些问题，我今天也看到了咱们的调研单， 看到最多 的问题其实跟他们问的一模一样，就是一个感觉目前市场萧条的问题， 招人不好招，招来了的这些人又没有什么积极性， 不能像老板一样为 企业操心，或者即使把他们培养起来又留不住。各位，在你们企业是 不是经常最多的就是遇到这样的问题，今天下午咱们就主要围绕这几 样问题，大众化的问题为大家剖析一下好吗？ 在你企业里面员工没有积极性，包括招人，留人。一般情况遇到问题咱们是先给方法好还是先找原因呢。那就让

3、我们找一下原因，你认为在咱们企业当中，招人不好招，留人 不好留，员工没有积极性，咱们先找一下原因，到底是那些原因导致 这些问题。D:活太重，活累，再一个就是小孩们缺乏这种吃苦耐劳的精神，还 有一种就是攀比方面，你挣多少，他挣的多少，不会脚踏实地的在干， 我也每年给他们涨工资，去年 3.5万，今年3.5万，吃住3.5万，今 年4万，人家不干了。邱老师：咱们先把原因找出来，找出来原因咱们统一一分析，今天下 午我想跟大家说一下，不要把我当老师，我也跟各位一样，我们都是 做企业的，今天下午时间很宝贵，咱们之间就当老板跟老板之间的交 流好不好，大家敞开心扉，我也能做到，让任何人有一个意想不到的 收获，而

4、且我在开场之前也做一个承诺，如果我今天下午分享结束， 如果有一人不满意，我可以十倍退还今天下午的学费。这有半个同行， 知道我在这讲课，就过来了，他认为是因为活累了，然后呢，员工不 会吃苦耐劳，还有是工资低了。咱们先把问题抛出来，分析分析看看 有哪些原因，没有兴趣？沟通？没有晋升渠道？咱们就是把根本原因 分析出来然后再解决这些问题，招人招不回来，留人留不住，单干?没有未来？以前一说员工没有积极性，有些人就会说，我认为是我企业员工文化 层次太低了，素质太低了，各位认为素质低有没有关系，跟他活累有 没有关系，首先说说老板跟员工为什么不是一条心， 且永远不可能是 一条心，一般情况下，员工来到企业应聘的

5、时候，会跟老板沟通什么 话题，第一就是工资，第二工作时间，第三个问题，福利待遇，管吃 管住吗，五险一金？三险一金等等？光是这三个问题就证明员工和老 板永远不可能一条心，你没有找到根本原因却把员工雇过来之后你发 现，你花钱雇了员工，结果你却成为企业里边最累的一个人，每天第 一个到，最后一个离开，看看水电油没管好，电脑有没关好，空调有 没关，看到没有就会想明天来了如何收拾，但是第二天又说不出口， 只能动之以情，晓之以理。企业出现这种员工不操心的情况是员工素 质的问题，在这举一个真实的例子，有个在事业单位上班的朋友，做 准备投资100万在一个小县城做团购平台，两年期间投进 170多万, 最后做美团代

6、理15万代理费，逼着全投资15万占股40%,朋友经营 占股60%,以后逐渐每年减持10%，四年购完，为什么没有投资的人 占股份大呢，我们必须保证冲在一线的人占有公司最大的股份才是正 道。假如美团后制定政策，待够一年电动车送给员工，减少了车辆的 损耗，同时起到了节约耗的作用。这样员工流失率会减少（为了电动 车？）从第十三个月开始，每个月返祖电动车，一个月租金200元,这样电动车的耗减少，员工的积极主动性提高。人不变，素质没变， 但是机制变了，人们的心态就变了。 （ 2）成本只要跟员工一挂钩，员 工就会操心成本，业绩跟员工挂钩，员工就会冲业绩。要想在工资上 留住员工，工资至少比同行业同岗位高至少

7、30%,工资发放时设计出 来的，把薪酬和员工考核绩效挂钩，跟机制挂钩，跟业绩挂钩，这时 候，员工赚的越多，老板赚的更多。新员工和老员工工资有个大的落 差，新员工能看到未来的希望才会死心塌地干，也叫树榜样。企业里 很多员工流失源于你的中层干部不给力， 仔细想想，让一个庸才带领 一帮员工，员工看不到晋升希望，没有前途，就会留不住，作为一个 老板，就要搭建平台，设定你的晋升机制，让你的员工在你的平台上 一辈子也升不到头的时候，会大家都高兴，所以级别越多越好，不管 人数多少，晋升级别越多越好，晋升跟工龄没有关系，在你的机制上 要永远升不到头，这样员工就不会走，凝聚力和沟通力都是企业文化 的问题，待会会

8、讲到，真正的文化就是老板本人的文化，老板是什么 脾气性格，团队就会是什么脾气性格，老板是一个斤斤计较的人，员 工一个比一个小气，老板是一个宽宏大量的人，员工一个比一个大度， 老板是一个尊师重道的人，员工一个比一个谦卑，老板是一个傲慢的 人，员工一个比一个无理，咱们经常说一句话，叫无为而治，人不为 己天诛地灭又是什么意思，作为一个老板，你不修为自己，直接影响 一个团队，修炼不好自己去带团队叫坑人，先修炼好自己在去带团队， 叫渡人，员工同样有问题，那就是没有梦想，为什么当初创业时不停 苦干，那是因为有目标，员工没有梦想没有目标，导致他不知道自己 想要什么，所以每天呆在企业里边混日子，老板就需要给他

9、疏离梦想 和短期的目标都可以，老板和员工都需要制定目标，有了目标后，员 工完成的几率大，比没有目标更可怕的是，有目标却始终完不成，完 成不了目标也不会待下来，没有成就感，没有喜悦感，一点点小的成 就也可以激发员工，员工有目标却始终完不成，他感觉呆在企业里没 有一点价值，找不到存在的意义，目标达成工具，提升员工积极性的 党法很多很多，但是这个见效最快，跟着我先画一个方框，中间横着 划六杠，偏左划一杠，右边划一杠，企业里所有的问题归根结底就是 目标达不成的问题，企业发展的过程其实就是目标达成的过程， 第一 确定目标，有目标没有积极性的，不叫目标，叫任务，基本是老板强 压下来的，让员工自己定目标。店

10、长要不要定下目标，每一个服务员、每一个销售员就不用说了，包 括你的人力资源部经理说了，目前团队40人，他说我要打造成50人 的团队，这算目标。包括你的后厨、厨师长说了，这个月我要出5道新菜.这是第一步，确定目标。有的人说了，确定目标谁不知道，我 们公司也给员工定目标，怎么员工就没有积极性呢。后来我发现很多 企业所谓的目标不叫目标，叫啥，叫任务。基本都是老板强压下来的。 举例吧，让一个店长或者主管定目标了，人家还没开口，老板说了， 小，你的能力我太了解了，60万没问题。各位，当你的老板说完这 个，员工敢不敢反驳？他如果说他完不成， 不是显得他无能吗？硬着 头皮就答应你了，结果你还挺兴奋。晚上回到

11、家里往床上一躺，开始 掰手指数，一个员工60万，十个员工600万，越想越兴奋，都睡不 着觉了失眠了。员工想都不想，直接回家睡觉去。60万谁说的？（老 板）。谁相信？（老板）。员工心里想，我努力吧，能完成最好。完不 成跟我一点关系都没有，同不同意？（同意）。知道吗，目标必须自己定。通过7步流程，看我怎么做，然后让企业员工有明确的目标， 然后帮助他们完成目标，保证咱们的业绩不断提升。必须自己定，无 论你让谁定目标，店长也好，主管也好，员工也好，让谁做目标就让 谁来定。你干嘛，立刻闭嘴，不要说话。让他们自己想自己定。各位，这个时候思考的时间越长是不是代表对自己越负责任，他想了， 我上个月干25天，完

12、成了 40万，我这个月定多少呢？定高点吧，要 不定个50万吧。50万怎么完成呢，他就开始规划了，当他喊出来， 老板，我定50万。当他喊出来那一刻起，不用你开口，他恨不得冲 上去，为什么。因为他想证明给你看，他能行，他做的方案能行。各 位，同不同意？（同意）。第一步如果出错了，其他的都毫无意义了。 但是，你又发现了，员工定目标常出现两种情况，第一种情况呢， 员工太聪明，不愿让自己太累太辛苦，给自己定的比较低，有没有？（有）。还有一种情况，老板是一个积极向上的人，你看员工一个一 个冲动，来，小定个目标吧。小说了，老板，我定400万。老板一听， 哇，400万，800万，1200万。他想，哇，我要发财

13、了。我要疯了。 员工上个月完成40万，这个月定400万，他能不能完成呢。任何人 不会干自己不相信的事，也就是说，游戏还没开始就结束了，那还玩 啥。咱们作为老板，你不得对手底下员工，店长、主管、员工的能耐 进行一个评估， 合理解决挑战性， 这是核心。今天过来，无论你是 多大公司，哪怕是集团，董事长不知道总裁有几斤几两，可不可怕？（可怕）。太可怕了，所以必须进行评估，合理解决挑战性。再回到 企业，无论让谁定目标，你让他定，他一说我定400万，他就是定50万，经过你评估他完成不了，也不能答应他。但是呢，你评估发 现42万差不多，你怎么说呢。可能有的人不理解说，老师，定 50万 多好，目标定的越高，员

14、工动力不就越大吗？说的是有点道理，我给大家举个例子，举一个现实生活中的案例，你立刻就会明白。各位， 现场企业家家里有孩子的请举手， 请放下，是亲生的那种吗？你看， 咱们家小孩在一岁左右，大人为了教他学走路，一般会怎么做。小孩 在那站着，大人往后退几步，然后说儿子，过来，爸爸抱。然后孩子 呵呵一笑，东倒西歪的往前走，你再往后退一步，他还往前走，不知 不觉就几十米，同不同意。（同意）。试想一下，你直接冲到几十米的 地方冲儿子喊，儿子，过来，爸爸抱。孩子什么反应，哇哇大哭，不 鼓励还好，一鼓励就直接给你坐地上，再就打滚了。员工也是一样， 别说他定400万，他就是定50，你都不能答应。但是必须经过评估

15、， 一经评估发现，上个月40,这个月42差不多，你要怎么说呢。你说， 小，不用，50万太累了，不用太辛苦，咱们就42万好不好，完成42 万你就很优秀啦，很棒啦。当老板说完这话，员工心里想什么，哇这 个老板太好了，太有人情味，对我太好了，同不同意？（同意）。实际上咱们怕什么，咱们不是怕一旦目标定高了，一旦完不成会不会影响他心情，他一旦心情不好，有可能连上个月40万都保不住，同不同意？（同意）。他心情不好，他不能再影响另外一个伙伴吗，2个影响4个，4个影响8个，8个影响一片，公司立刻一片死气沉沉。 你发现，其实经营企业，核心其实根本是经营什么呢，是经营环境， 人都是被环境影响的，你企业这个厂都破了

16、，还能经营好吗。作为老板，你得把控好每个细节，这叫合理。那么挑战性又是什么意思呢， 如果一个游戏，每个人随便一玩都能通关，你玩不玩这个游戏？就像 打篮球一样，你看，篮球框设置高度是2.88米，为什么是2.88米呢， 它干嘛不设置2层楼高，谁都投不进去，有人玩吗？那它干嘛不设定 1.6米呢，过去扣篮就行，多好玩。没人玩啦，同不同意？（同意）。 对员工也是这样， 你不能为了让他完成目标，上个月还 40万，这个 月你定35万，他都没感觉。你要定什么目标，你要定至少让觉得踮 起脚尖他能够得着的目标，这样才有感觉。这是第一步，确定目标。 第二步，经过评估，合理解决挑战性。第三步应该做什么呢，举例， 一个员工上个月完成了 28万，为啥28万呢，请假3天陪女朋友玩去 了。这个月呢，经过评估，给他定了 30万，感觉30万合理且具有挑 战性。我想请问，定完目标，正常人会不会下个月第一天就冲出去立 刻努力？（不会）。人都是有惰性的，他心里想，我上个月好的时候 呢一天做一万