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1、最新资料，word文档，可以自由编辑！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】2013级MBA学员作业中通客车公司人力资源规划案例分析一、中通客车人力资源现状及分析1中通客车人力资源总体现状截止现在，公司现有人员2929人（不包括内退人员，其中正式在册人员2401人，占82%,实习生528人，占18%），全公司人员平均年龄29.99岁（具体见下表和下面四个图）。人力贾源需求皓构组成Hupi肿nesoTiRescfemandgtewturecompowitjcm理别现有现所占比圈标數直0标比例备注学历幡士0040.12%4硏究生（含MBA）!50.51%SO1.5%35本科生2M9%4241
2、2,4%160毒科生62121%77122.5H150禹技816则JOSS30.B%239中专生80527H80523-5%0含中技中普级下40831S9JH-90内退腿休职称申离级4.3%xw5酗73中圾882086J%120含公司内嘴10.3%200.5S%19含飪礎内聘性别男232979.5%27384W女60020.5%6S520%5年龄29.929徼励玫輩缰别标准内容嬰求也际化核心邂便英分李疊业直鶏与企亚輩埒与茯.薪酿瞎武以年耘制为淮础*金合期枚、高st權利.蔺业保险的爹元姐合ps专幕化核心是业鎮导向的和稔主，乍人发屣机会及分享轮业底果为稱期謝带式以年薪制为墓础.娑会*並业年金、期取
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4、Dcncestructurefigurc11术钠第口一宦技背眼牛O口口*累址结构曲Syiemstruciurefigure2中通客车总部分类人力资源现状目前，公司总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。（具体见下表）。管理序列人力55湧结构Man攀crncoHequB北humanresourcesameture_一性别结构年群结构学历结构职鎭结枸性别敛量比例年韶Att比例学历數量比铜类别数豎比例男女325106Z5125%30以下31*4041以上2187S跡51%E舍计4311CMW4W100%士科科专他硬本
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6、151100%空产序列入力资源站构?roduetio什删uenhianaiiresour睫sEiciut性别结构年龄结构学历结构职级结构（不含实习性别fit比洌锌龄人数比例学历ft*比例类别敷畳比例二、中通客车人力资源规划问题描述女7%22422%41以上31-4030以下J223266721020100%1020肺ffi级级蚩高申一二三1%换為41m432O087520104233劄102科科专他本幫冲其2*典册加135O2005年公司人力资源部制订并开始实施了中通客车3年期人力资源战略规划（20052007），根据公司的战略需求及人力资源现状，对公司的人力资源招聘、整合、培训开发及薪酬策略
7、等进行了规划性的方案制订，通过近3年的分步实施，公司的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段，在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的管理模式和标准模块，为公司的持续快速发展起到了积极推动作用，但在具体实施过程中还存以下问题：首先，前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了公司的发展战略，特别是针对公司在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略”模块，人力资源规划中并未涉及此项内容，或者说并未根据公司的这两个战略有针对性的进行人力资源的规划和实施。因为缺乏相应的人力资源规划支持，致使公司在“精益化战略”和“国际化战略”实施过程中遇到了人才资源的瓶颈
8、性限制。其次，在现行人力资源管理和开发中，还存在以下问题需要解决，以确保人力资源规划的有效和顺利实施：公司虽已确立了人才职业化管理模式，薪酬、培训等配套体系也均已成体系，但因为运行时间不长，其内部还存在一定的问题，职业模式还需进一步改进、完善，职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完善。目前公司的人力资源招聘体系还存在着以下问题：中高级人才特别是高级人才招聘手段和模式单一，致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：校园招聘形式单调，所用工具单一，在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是国际化人才招聘力度不够，没走出去，主动出击性不够；招聘制度和流程还有待于继续改进和完善，人
9、才招聘特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足。公司五大职业序列薪酬管理体系已基本完善，但还存在如下问题：各职业序列薪酬水平特别是关键和核心岗位相对同行业较低，这是目前制约公司入力资源管理和开发（特别是招聘、激励和留住人才方面）的最根本因素；与薪酬挂钩的因素缺乏中长期激励因素，特别是中高层和核心骨干人才，缺乏长期激励机制；职业化的薪酬模式特别是管理序列还需进一步完善和调整，促进人才职业化生涯管理。绩效管理虽已开展并运行，但从效果来看并不理想，主要体现在：开展不彻底，部分部门处于应付状态；绩效考核结果运用不明确不彻底，且考核结果的反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上，激励作用不大；与薪酬挂钩的绩
10、效因素还需进一步细化和调整，特别是职业升降级条件及标准不明确，绩效的引导性作用未发挥或发挥不彻底。中通教育学院已成立，培训教育体系已基本齐全，师资体系及课程体系也已基本完整，但还存在如下问题：培训资源如时间资源、师资队伍（人数、专业结构和层级）缺乏，课程体系较为粗犷，培训课程及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够，缺乏有效的培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够；培训结果与人力资源的使用、考核或其他激励措施挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与培训需求相比差距较大，特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够。三、中通客车人力资源环境
11、分析1夕卜部环境分析（1）宏观环境分析随着中国乃至世界汽车工业的迅猛发展，人才资源已成为影响汽车工业的战略性资源。据预测，2010年将全面成为中国劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点（虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象，但从长远看全球人力资源的总体供给越来越赶不上经济发展对人力的需求），中国企业据以为特大优势的人力资源供给明显开始变减。中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺，汽车入才的争夺战日趋激烈。根据中国汽车人才研究会预测，未来5年，根据汽车发展的水平和需要，人才不是哪类人才比国家对人才的流人才的国际性市供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才
12、供求的结构性矛盾非常突出,较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。 政策环境分析：随着国家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全,动限制取消或予以鼓励，使得高比率或频繁的人才流动和市场化已成趋势,“80后”成为中国人力资源场化配置也正日趋成熟。同时，国家计划生育的连年实施，使得相对短缺的象征性界线。 经济环境分析：全球经济一体化，外来资本的大量植入中国以及中国经济的快速发展，使得资本对劳动力的雇佣越来越大，人力资源的供给当前已出现严重的结构性失衡。同时，我国加入WTO后，市场准入和开发程度大大提高。外资进入中国市场的数量与质量都随之提高。跨国公司进入中国，设立研究机构吸引优
13、秀人才；开办“管理学院”或“培训中心”，加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种人力资源管理手段吸弓|、争夺优秀的入力资源18。虽然目前处予全球经济危机的萧条时期，但从长远或潜在的全球化环境分析19和经济发展的趋势看，全球对劳动力特别是人才的需求还是非常大，特别是中匿经济对人才的需求。 区域环境分析：区域经济的发展不平衡，使原本已紧缺的劳动力资源大量流向经济发达地区，再加上人力资源成本的不断提高，欠发达地区企业正面临着人力资源短缺的严峻挑战。同时，由于行业的发展结构不均衡，对人力资源或人才的需求或集中度也出现了较大的失衡。竞争环境分析：汽车行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲，归根到底是对人才的竞争，再加上之前原材料、原材料、劳动力成本的上涨，利润空间的紧缩使得目前整个汽车行业面临着重新整合，一线品牌企业越做越大，对人才的吸引力越来越强，人才的集中度也越来越高，再加之潜在竞争对手的迅猛发展以及对人才的高待遇大量渴求，作为二线及以下品牌企业，人力资源的招、用、育、留无疑是雪上加霜。（2）微观环境分析优势：上市公司，具有良好的社会信誉和较高的社会形象，在行业内具有一定的品牌知名度。现有员工对公司具有较高的忠诚度。
