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1、 如何做好中小公司的人力资源管理人力资源管理的基本任务是根据公司发展战略的规定，有筹划地对人力资源进行合理配备，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、鼓励、调节等一系列工作，调动员工的积极性,发挥员工的潜能，保证公司战略目的的实现。改革开放以来,国内的中小公司获得了迅速发展。截止三季度末，全国工商注册的中小公司总量超过4200万家,占全国公司总数的9以上；同步,中小公司也奉献了58.%的P,68.3的外贸出口额，52.%的税收和的就业,在增进国民经济平稳较快增长、缓和就业压力、实现科教兴国、优化经济构造等诸多方面，均发挥着越来越重要的作用。但是,在如此重要的经济和社会奉献背后,中小公司的生
2、存环境和管理健康状况堪忧。目前中小公司普遍存在人力资源管理缺少发展战略规划,没有明确的岗位职责，忽视公司文化建设，鼓励措施缺少科学性、规范性等，导致中小公司人才的流失,特别是核心管理人员和技术人员的流失,给公司带来重大的经济损失。目前,受金融危机的影响，中小公司人才流失问题更加突出，也使中小公司的发展面临着严峻的挑战。根据以上工作任务，我们必须突出6大要点。第一，做好人力资源规划:人力资源规划的目的在于结合公司发展战略,通过对公司资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到将来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和筹划,以保证公司目的的顺利实现。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以公司
3、发展战略为指引，以全面核查既有人力资源、分析公司内外部条件为基本,以预测组织对人员的将来供需为切入点,内容涉及晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。中小公司制定人力资源规划可分为五年以上的长期规划、一年及以内的短期规划、和介于两者之间的中期规划。 第二,做好招聘与配备工作:人员招聘是一种公司人力资源管理的起点，也是人力资源的入口,它决定着一种公司人力资源的基本格局，是公司发展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、预算制定、招聘方案的制定、招聘实行、后续评估等一系列环节构成
4、的，其中核心又在于做好需求分析,一方面明确公司究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人。人员招聘要形成一种固定的制度,定期举办。一方面可觉得公司的将来发展提供源源不断的活力源泉,另一方面，虽然在不需要人手的时候也可以通过这种定期的人才招聘活动理解、掌握整个人才市场的基本状况与发展动向,最后还可以通过招聘活动扩大公司在社会的影响,达到对外宣传公司名声的目的。人员任用讲求的是“人岗匹配”,“适岗适人”。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人同样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配备到合适的地方是才干算完毕了一次有效的招聘。人员配
5、备工作事实上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则,再根据这个原则招聘公司所需人才。招聘与配备不能被视为各自独立的过程，而是互相影响、互相依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配备才干保证招聘意义的实现。第三,做好培训与开发工作:培训与开发是中小公司人力资源管理的重要环节，是协助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能的核心所在。现代社会是在专业分工的基本之上建立起来的,专业化的规定决定了培训应当成为公司人力资源管理过程中一种必不可少的环节。特别在现阶段整体人力资源水平相对较低及中小公司难以获得高素质人才的状况下,建立一套针对性强的培训制度可以有效地提高中小公司整体人
6、力资源素质。对于新员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供协助，培训工作可以协助她们适应并胜任工作。对于在岗员工来说,为了适应市场形势的变化需要不断调节和提高自己的技能。培训可以协助她们掌握岗位所需要的新技能,并协助她们最大限度开发自己的潜能。就内容而言，培训工作有公司文化培训，规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。培训应当定期展开，培训内容应当根据公司的发展而不断得到更新，挣脱那种赶时髦的做法，使培训真正成为提高人力资源效率的一种有效途径。 第四，做好薪酬与福利工作:对于现阶段中小公司中的员工来说,
7、薪酬与福利还是最大的鼓励因素。薪酬福利与人们的生存与发展息息有关。如果说公司家最关怀的是公司的赚钱水平,那么员工最关怀的就是其自身的薪酬福利水平。中小公司必须明确,薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪酬福利体系增进员工不断提高业绩。薪酬水平要体现公平公正，不仅要做到按劳分派，还要体现出最后成果的差别,合理设定工资福利级别，按照一定的原则分派给相应的员工。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对将来薪酬福利的承诺会激发员工不断提高业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才干满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。薪酬福利要合理拉开差距,避免
8、“大锅饭”的现象，对于体现突出的员工，应当有一套可以体现出其对公司奉献的薪酬制度，这样可以起到更大的鼓励作用。第五，做好绩效管理工作：中小公司必须高度注重绩效管理。绩效考核的目的在于借助一种有效的体系，通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待将来绩效的不断提高。老式的绩效工作只是停留在绩效考核的层面,而现代绩效管理则更多地关注将来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。考核指标可觉得客观评价员工工作成果及对公司做出的奉献提供客观的尺度，避免管理人员的主观判断。考核成果跟员工的薪酬福利相挂钩，可以对员工起到鼓励、导向与控制的目的。实行考核必须有一套科学可行的绩效原则，这套原则不仅要
9、反映员工的工作成效，更重要的是要与整个公司的发展战略相结合，可以体现出公司家、管理层对员工发展方向的引导。有的中小公司也会定期对员工进行考核,但考核的成果并没能得到充足的运用,只是作为历史文献存档,这样不仅没能达到控制与鼓励的效果,还挥霍了大量的人力物力,对生产经营活动产生不良的影响。考核制度必须有相应的反馈制度相配合。在实际的考核过程中，由于考核人员认知偏差、考核措施不够科学、沟通不畅等因素的存在，难免会浮现考核错漏、不公现象。如果这种状况没有一条正规有效的途径进行改正，时间长了就会在员工层中积累矛盾,影响员工的工作热情、态度,严重的时候还会浮现悲观怠工、劳资关系紧张的状况。因此，反馈制度必
10、须作为考核制度的一种重要的构成部分，为考核的顺利进行提供支持。 第六，做好员工关系工作：中小公司做好员工关系工作是实现公司和员工的共赢的焦点。从广义上讲,员工关系管理是在公司人力资源体系中,各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实行各项人力资源政策和管理行为，以及其她的管理沟通手段调节公司和员工、员工与员工之间的互相联系和影响，从而实现公司的目的。从狭义上讲，员工关系管理就是公司和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、鼓励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度,支持公司其她管理目的的实现。其重要职责是:协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系,引导建立积极向上的工作环境。中
11、小公司虽然规模相对较小,但“麻雀虽小五脏俱全”,人力资源管理是公司必须高度注重的一环。中小公司通过人力资源管理，调动员工的积极性,发挥员工的潜能，为公司发明价值,保证公司战略目的的实现。在经济全球化和市场一体化的今天，中小公司应从深层次上结识到人才是公司的生存之本、发展之源。公司要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制,抓紧引进和哺育适应竞争需要的高素质人才,发挥人力资源管理的最佳鼓励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现中小公司的可持续发展，迎接来自市场的多种挑战和竞争。中小公司如何发挥人力资源管理作用一、计算人均产出,过好“紧日子”目前的制造公司，面临着综合成本上涨、订单萎缩、库存压力
12、、利润率减少等多重困境。据业内人士透露,这一两年公司可以达到10%的年增长率已经算不错了，更多的中小公司利润率也许只有%3%。在目前面临的复杂形势下，中小公司如何基于公司的目的,明确人力资源的战略方向,打造新的组织能力, 迅速组建有战斗力的团队,提高组织绩效与“人效”。 观点一 算人数更要算人均产出 “如今莆田地区的公司,每年业绩可以有10%的增长，就算是好公司了。”三棵树涂料股份有限公司人力资源总监徐旭珊觉得,在这种状况下，中小公司要发挥人力资源管理的作用,就是要在人员使用上加强管理。 徐旭珊说:“早几年，闽南公司的老板只要一据说哪个部门的人手不够，就加人。”她觉得,在人力资源粗犷式管理的时
13、代，公司老板主线没有计算人均产出,导致目前制造公司个别部门的人员配备太过臃肿,特别是T部门。 她以自己曾经在超市的工作经历来阐明状况。“我工作过的一家大型连锁超市,每个超市有四五十个收银台，数据解决量非常大，EP系统还是自己开 发出来的，但整个IT部门才30个人，并且这些人需要服务全国的各个连锁店。”她说，由于超市业属于低利润率的行业，在用人方面往往“精打细算”,她建议 目前的闽南制造公司，不要再像大环境好的时候那样“宽松用人”,要学着过“紧日子”。 徐旭珊建议,从人力资源管理上，公司要做好定岗定编的工作。“在三棵树，人资部门会对工作岗位进行有效工作时间的计算，进一步计算有效工作时间在全天工作
14、时间的比例,从而刚好地定岗定编。”她说，制造公司还应当考虑用机器节省人工。福建通海集团总经理助理郑宏伟觉得,中小公司更应当做好绩效和“人效”的考核，“在公司里面，绩效要计算到每人每天能为公司发明多少利润，这个应当在财务系统上加强,人力资源管理也应当往这方面发展”。对于绩效和“人效”的管理,福建锦兴集团人力资源部经理罗华新觉得,在目前市场发生变化的状况下，对于人员的考核指标应当有所变化。“例如对于 销售人员,此前注重销售额、市场扩张限度的考核，目前则也许要在市场经营安全、回款率等方面加以注重。”她觉得，公司人力资源部门在设计考核方案的时候， 需要根据市场变化做出相应的调节，某些考核指标的权重应当
15、变化。 观点二 尽量减少部门沟通成本 罗华新还觉得,在一种公司当中，每个部门都会有“本位主义”，觉得自己所在部门最重要。“作为R，在陪伴公司过寒冬的时候,与否应当有一种反向的思考:公司管理与否可以不需要人力资源部门。”她觉得,人力资源部门作为公司的一种职能部门，要在非人力资源管理的角色上做提高，“对于各个部门，人 力资源管理需要做多种原则化，一旦各个部门的负责人都具有了人力资源管理素质时,人力资源部门其实就可以不需要了”。她表达,因此人力资源部门需要放弃 “本位主义”，做好各个部门的沟通协调工作,减少各部门沟通成本。 三六一度（中国)有限公司副总侯朝辉也非常赞同人力资源部门要放弃“本位主义”。
16、“人力资源部门不能就人力做人力,要理解市场、理解产品、理解业务，诸多人力资源部门的负责人做不到这点，与老板的对话越来越远,与业务部门的抗衡越来越多。”她建议，人力资源部门的负责人要走出办公室，和业务部门多沟通,多学习。“人力资源部门的团队,也要走出去,让团队去理解公司各个环节的业务，团队的每个人最佳都熟悉公司某个领域,只有理解了，才可以履行某些 人力资源管理政策。”她觉得，人力资源部门作为公司的后勤部门,是负责为各个部门输送“粮草”的,只有理解了,才干把“粮草”送对。 侯朝辉表达,在经济寒冬，节省成本就是人力资源管理要达到的目的之一。“公司文化是哪个部门在做?是人力资源部门在做!人力资源部门要做凝聚力的工作，就是增强公司各部门的合力,不要让每个部门的摩擦加剧，从而达到减轻成本的效果。”她说。 观点三 加强一线的“班组”建设柒牌人
